Source: http://bezmonitor.com
Настоящият доклад е изготвен в рамките на проекта "Техническа подкрепа на Института по публична администрация и европейска интеграция (ИПАЕИ) при изготвяне на програми за обучение и обучение на представители на малцинствени и уязвими групи" EUROPEAID/121556/D/SER/BG
Contributions:
The texts/materials included in the report are based on contributions from the following experts:
Part One: Balazs Majtenyi, Balazs Vizi - Legal Experts, with contributions from Magdalena Kouneva (Key Legal Expert) and Katerina Velichova (Legal Expert)
Part Two: Fabiene Arnould (Key Social Inclusion Expert) and Magdalena Kouneva (Key Legal Expert) with contributions from Ignacio Velo, Miguel Taboada - Short-Term Experts
Part Three: Neviana Kaneva, Katerina Velichkova and Magdalena Kouneva- Legal Experts, with contributions from Lyubomir Stefanov and prof. Petar Staikov - Short-Term Experts
Annex 1: Neviana Kaneva ( Legal Expert)
Annex 2: Lyubomir Stefanov (Short-Term Expert)
При подготовката на анализите и предложенията бяха привлечени мнения на множество експерти и администратори с опит, както и на представители на неправителствения сектор. Екипът, изготвил настоящите предложения, изразява благодарността си на всички, които отделиха от времето си и положиха усилия да предоставят предварително становище по изпратения материал. Без да имаме претенции за изчерпателност, ние се опитвахме нашите предложения да бъдат в съзвучие, както с възприетите в европейските страни съвременни концепции, така и с най-новите насоки в развитието на практическите подходи, които вече в една или друга степен са доказали своята приложимост при решаването на дискутираните тук проблеми. Надяваме се, че материалът ще бъде от полза и ще допринесе за усъвършенстване на политиката за интеграция на малцинствата, хората с увреждания и уязвимите групи в българската администрация и ще спомогне за изграждането й като представителна администрация на многообразието.
Съдържание
Въведение
Част Първа: Принципи на равенство и недискриминация съгласно международното право и правото на Европейския съюз
Част Втора: Политики и програми на европейски държави за насърчаване на равните възможности за хора с увреждания, представители на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда за заемане на длъжности и успешно представяне в държавната администрация
1. Повишаване броя на кандидатите от целевите групи
2. Програми за трудова заетост специално за хора с увреждания
2.1. Квоти
2.2. Видове квотни системи
2.3. Реализиране на квотата на практика
2.4. Положителни действия освен квота
3. Премахване на бариерите при наемане на хора с увреждания в администрацията
4. Процесът на кандидатстване за позиции в държавната администрация
5. Конкурси за позиции в държавната администрация
6. Възможности за завършили студенти
7. Приемливо приспособяване на средата за хора с увреждания
7.1. Приспособяване на работната среда
7.2. Достъпност
7.3. Помощна технология
7.4. Адаптиране на работното време
8. Процедури по евакуация и безопасност
9. Кариерно развитие
10. Положителна работна среда
10.1. Ролята на ръководителите
10.2. Обучение по въпросите на многообразието
10.3. Обучение по въпросите свързани с уврежданията
11. Разработване на кодекси на поведение
12. Институционални механизми
13. Мониторинг
14. Мрежи за хора с увреждания в рамките на държавната администрация
15. Консултативни процеси
16. Баланс между служебни задължения и личен живот
17. Лица в неблагоприятно положение на пазара на труда
Част Трета: Преглед на актуалното състояние в България и предложения за промени за подобряване на възможностите в държавната администрация за хората с увреждания, представителите на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда
I. Преглед
II. Целеви групи
III. Антидискриминационно законодателство в България
IV. Устройство на администрацията
V. Система на държавната служба
VI. Предложения за промени
Анекс 1: Предложение за Указания за провеждане на конкурси за държавни служители с участие хора с увреждания
Анекс 2: Предложение за Ръководство за анализ на длъжностите в държавната администрация с цел установяването на възможностите за заемането им от хора с увреждания
Въведение
Представителност на държавната администрация
Представителността на държавната служба е едновременно основна предпоставка и солидно доказателство за утвърдена демокрация и общество, отворено за различието във всички негови социални аспекти - култура, език, пол, етнос, социално положение. Възможността на държавната служба да отговаря на нуждите на различните социални, икономически, етнически и културни обществени групи, е не само нейно призвание по дефиниция, но и основа за ефективното й функциониране в сложно организираната обществена система, както и начин за получаване на социална подкрепа. Ефективна държавна администрация не означава само наличие на техническа компетентност и специализирано познание, но и способност за прилагане на политика на действие, насочена към приобщаване на всички членове на обществото. Държавната администрация, изградена на принципа за равен достъп до властта, неизбежно отразява разнообразието в социален аспект. Не на последно място - етичното измерение на многообразието в обществения сектор е аспектът на представителност. Като следствие - публичната работна сила трябва да отразява обществото, за което тя работи и на което служи.
Принципи на изграждане на държавната администрация
В исторически аспект развитието на държавната администрация в Европа се свързва с няколко етапа, отразяващи съответно развитието на обществените и политически идеи. От патронажна бюрокрация или администрация за назначаеми "избраници" обществото, осъзнавайки нуждата от ефективно функциониращ административен апарат, преминава към меритокрация - бюрокрация по заслуги, или администрация на избрани въз основа на техните лични професионални качества и заслуги и чрез конкурс лица. В по-ново време принципът на бюрокрацията по заслуги означава не само, че държавните служители трябва да се назначават съобразно техните способности, но трябва също да се набират от всички области на обществото (представителна бюрокрация). Така че принципът на личните заслуги означава търсене на по-голяма ефективност, но също така и повече равенство. По този начин стигаме до принципа на равните възможности и неговото място в сферата на държавната служба.
Основно съществуват два модела за предоставяне на равни възможности: либерален и радикален. От една страна, либералният подход набляга на честните и открити процедури. По такъв начин формулата за елиминиране на дискриминацията се създава около прилагането на процедури, които формализират методите на достъп до работни места и подтикват работодателите да оценяват кандидатите по техните лични качества, като изключват останалите аспекти. Неравните резултати при разпределението на работните места и ресурси биха били в резултат от неравни лични заслуги. Радикалният подход, от друга страна, набляга върху позитивното действие и позитивната дискриминация и преразпределението на работни места и ресурси в полза на онези, които преди това са били в неблагоприятна позиция.
В последно време принципът на многообразието се налага като определящ в назначенията на държавна служба. Счита се, че ползата от разнообразяване на атрибутите на работната сила благоприятства за социалната представителност на администрацията. Многообразието се налага и от изискванията за висококвалифицирана работна сила, социално равенство, развитие на човешкия капитал, нововъведения и разрешаване на проблемни ситуации, културна промяна и изграждане на нацията. Характеристиките на заетите в администрацията варират естествено от такива, които са пряко свързани с изпълнението на работата или задачите - като различия в уменията, до онези, които са социални по характер и - на теория - само непряко свързани с работата - като пол и етнос, например. Но социалните категории (които включват полова, расова, етническа принадлежност, религия, сексуална ориентация, физически способности, възраст и семейство, икономическа, образователна и географска среда и статут) изглежда повлияват на контекста на трудовата заетост в повечето общества. Естествено, всеки служител в една администрация попада в няколко потенциални социални категории и, нещо повече, много от самоличностите се проявяват едновременно. В допълнение, социалното многообразие включва както самоопределяне, така и особености, възприемани от околните. Категоризирането на отделните личности на базата на една характеристика на личността крие риск от формализиране на процедурите за избор и назначаване.
Управление на многообразието
Макар управлението на многообразието да се появява в частния сектор, където аргументите за разнообразяване са основно икономически, нуждата от подобряване на изпълнението на държавната служба и нуждата от легитимизиране на администрацията пораждат силен мотив за постигане на многообразие и ефективното му управление и в административната сфера. Тук фокусът е върху разбирането и оценяването на различията, вместо това те да бъдат изключвани, така че всеки служител да чувства как с него се отнасят като с уникален индивид, чиито многобройни характеристики и способности се уважават и оценяват заради техния потенциален принос към институцията и нейните политики. Поради по-високото ниво на професиоанализиране на държавната администрация, и необходимостта от присъствие на висококвалифициран персонал на политическите и управленческите постове, правителствата са принудени да търсят талантливите кандидати в много широки кръгове. Те не могат да си позволят да елиминират дадени групи поради дискриминация или предразсъдъци, а трябва активно да търсят лица с високи способности, независимо от тяхната среда. От друга страна, държавната администрация не бива да става запазена територия за никоя от групите, а трябва да бъде реалистично отворена за всички граждани. Тя е обществен ресурс, а не политическа награда, или инструмент на една социална класа, пол, раса или религия.
Държавната администрация трябва да служи като модел за откритост и недискриминация. Не по-малко важно е, че една от най-ефективните стратегии за развитие е изграждането на човешки и социален капитал, а държавната администрация трябва да бъде движеща сила при изграждането на човешки капитал посредством преднамереното привличане на пренебрегвани и недостатъчно представени групи.
Значимо е влиянието на многообразието и по отношение на културната чувствителност на държавните служители и включването на по-широк кръг от гледни точки при разработване на политики и осигуряване на по-реалистични идеи по комплексни и динамични проблеми, касаещи пряко повече обществени групи.
Особено важен за прилагане в държавната служба намираме принципа на многообразието днес поради нуждата от реформа на държавната администрация в контекста на политиките на Европейския съюз. Общоприет факт е, че институционалната и функционална промяна изискват нещо повече от преподреждане на структури или приемане на закони. Успехът на истинските реформи зависи от промяната на институционалната култура. Многообразието допринася за промените в гледните точки по основни въпроси за това как една институция извършва своята дейност и има положителен ефект върху обществените организации, които подкрепят идеята за промяна.
От лични качества към разнообразие: едно основно схващане за равенство
Принципът на заслуги, концепциите за равни възможности и многообразието са все термини, за които предстои да се говори. Те ще пренаредят "справедливостта" в системата на публичната администрация. Най-накрая обаче - зад тези променливи схващания за равенство като "лични заслуги", "равни възможности" и "многообразие" стои една и съща идея, а именно идеята за приемане на равните като равни. Единственото, което се променя е съдържанието на групата, която формира "равните".
При системата на заслуги, това се свежда до следното: "всички онези, които имат подходящото образование и интелект, имат еднакви възможности за кариера в областта на държавната администрация". Фактът например, че някои от групите са фактически изключени от университетско образование и това ги изхвърля автоматично от административните структури, е пренебрегнат.
При системата с равни възможности, групата на "равните", които трябва да бъдат считани за "равни", е разширена чрез отделяне на допълнително внимание на хора, които са в неравностойно положение при опита си да навлязат на територията на обществения сектор. Към някои от тези групи от хора са насочени мерки, за да могат да отговорят на критериите (позитивно действие), докато за други групи самите критерии са приспособени (позитивна дискриминация). Установените социални групи от този момент принадлежат към "равните" и следователно трябва да получават същите права и възможности. Разработват се програми за равни възможности, включващи позитивни действия и позитивни дискриминативни мерки, за да могат те да бъдат считани за "равни" от доминиращата група. Но изискването отново е първо да се докаже принадлежността към определена категория - а именно, някоя от съответните социални (или целеви) групи, за да се получи съответното различно отношение.
И накрая, чрез многообразието ние практически се връщаме към принципа, основан на личните качества: "всеки, който притежава подходящи умения и талант, за да допринесе за осъществяването на организационните цели, ще бъде оценяван по един и същ стандарт, независимо от социалното си обкръжение". Сега "равните" вече не са онези с подходящата диплома, а тези с подходящите умения и талант.
Прилагане на политика на позитивно действие
Утвърждаването на мултиетнична демокрация преминава през изграждане представителна за множеството социални групи в обществото държавна администрация. Това може да бъде постигнато чрез различни форми на въздействие, но приложени системно и в тяхната цялост и взаимосвързаност. Един от най-важните сред тях са мерките за продължаващо обучение и образование, насочени към включване на представителите на малцинствата и хората с увреждания в административните структури.
Особено тревожна тенденция на пазара на труда в България напоследък наред с увеличаването на броя на дългосрочно безработните и трайно икономически неактивни лица, е рязкото снижаване на качеството на работната сила, която не е в състояние да отговори на нуждите и предизвикателствата на икономиката, основана на знанията и повлияна от глобализационните процеси. Липсата на образование и професия, както и ниската квалификация са бариери пред заетостта, фактор за обедняване и маргинализиране.
Макар образователната система в България да почива на принципа на равния старт и провеждането на допълнително обучение да е отворено за всеки, видно е, че има групи в обществото, които стоят пред тези отворени врати, но не влизат вътре. Достъпът до образование и особено до висше образование, може да бъде ограничен от различни фактори - социално и финансово неблагополучие, увреждане, отдалеченост на мястото на обитаване, нужда от полагане на лична грижа за член на семейството и др. Очевидно е, че хората, изпаднали в подобна ситуация, не могат да се възползват от възможностите, предоставени на "всеки", а се нуждаят от специални мерки, насочени към "тях", преодоляващи бариерите, на които са подложени. С други думи, нуждаят се от позитивно действие, подтикващо ги да прекрачат прага на отворената врата и да се почувстват наистина равни с "другите". Нещо повече, широко коментиран факт е, че липсата на подходящо образование и квалификация е критична причина за социално изключване и социална стигматизация. Това заключение се налага с особена сила в сферата на държавната служба, тъй като наличието на висше образование е основна предпоставка за заемане на длъжност като държавен служител. От друга страна, всеизвестни са ползите за цялото общество от образование, отворено за всички и недопускащо изключване на някакъв признак. Именно образователната система е огледало и основа за изграждане на общество, недопускащо социалното изключване като принцип. В този смисъл реформите, насочени към създаване на условия и предпоставки за активно участие на представителите на малцинствата, хората с увреждания и уязвимите групи на пазара на труда, включително в структурите на администрацията, предполагат активно и ангажирано продължаване на реформата в сферата на образованието.
Многообразие и равни възможности
Утвърдената демокрация предполага политическо представителство на различните социални групи не само на изборно ниво, но също и посредством представителство в държавната администрация на позиции, предполагащи формиране на обществения дневен ред и управленски политики. Същевременно, за да изпълнява ефективно ролята си, държавният служител следва да притежава лични професионални качества, знания и умения, неутралитет и обективност. Възможно ли е тези способности да се съвместят с ценности като равни възможности и многообразие и конкурират ли се помежду си? Какви подходи за подбор на кадри и методи, чрез които равенството и представителността може да се търси съществуват и са приложими към съществуващата в България административна система? Имайки предвид тези въпроси, ще разгледаме принципите и инструментите, които произтичат от международните и европейски стандарти и специфичния опит на други европейски държави, за да се предоставят равни възможности на представителите на различни социални групи за навлизането им в административния апарат и постигане до по-представителна и отразяваща социалното многообразие работна сила в публичния сектор.
Част Първа: Принципи на равенство и недискриминация съгласно международното право и правото на Европейския съюз
I. Принципи на равенство и недискриминация: Теоретичен преглед
В основата на правната регламентация на обществените отношенията, свързани със статута на уязвимите групи или на групите в неравностойно положение, стои принципът за недискриминация.1 Според него законът не трябва да свързва настъпването на негативни последици с принадлежността към някоя от уязвимите групи или групите в неравностойно положение. Забраната за дискриминация е по същноста си толкова съществена, че без нея не могат да се упражняват ефективно другите фундаментални и човешки права. В допълнение към това, този принцип е общоприет, като предпоставка за принципа за равенство. В този смисъл равенството изисква въздържане от и предотвратяване на дискриминационните практики. В действителност равенството е неразривно свързано с личното достойнство и изисква уважение към самоопределянето на представителите на определена група, като принадлежащи към същата, и следователно гарантира на общността правото на запазване на нейната идентичност.
Забраната за дискриминация е първата стъпка и задължителна предпоставка за формиране на политики или приемане на законодателство, включващи позитивни мерки, но сама по себе си тя не предоставя достатъчно инструменти. Ако отрицателният аспект (забрана за отрицателни последици) на принципа за недискриминация се трансформира в положителна формула, това би означавало, че членовете на групите в неравностойно положение би следвало да имат не по-малко, а равни права (и задължения) с всеки член на обществото. Поради това принципите за недискриминация и за равни права са тясно свързани. Забраната за дискриминация изисква от държавата да следва подход на пасивна политика; по силата на принципа за недискриминация държавните органи и политики на държавата трябва да се въздържат от каквито и да било действия, които биха облагодетелствали дадено лице или обществена група, докато в същото време биха поставили други в неизгодно положение. Във връзка с това дори положителните действия за даване на предимство за членовете на групата в неравностойно положение - т.е. положителна дискриминация - е действие, което държавата може да обоснове само тогава, когато подобно действие има за цел да балансира съществена дискриминация в конкретна ситуация.
В действителност принципът за равенство съдържа в себе си повече значение, отколкото недискриминацията сама по себе си: той може да се тълкува като насочен към специфичните интереси на малцинствена група, следователно се простира отвъд обикновеното предотвратяване на дискриминацията. Равенството няма абсолютна стойност; то е относително и може да се определи единствено като се има предвид ситуацията на другите в обществото. Това относително сравнение и определянето на произтичащите от него фактори могат да се разгледат по различни начини, като се остави опция за прилагане на принципа за равенство, ориентиран към малцинствата. Следователно, от друга страна предотвратяването на дискриминацията изисква равенство по принцип, включително предприемане на специални временни мерки за премахване не само на законовите, а и на социалните и/или икономически пречки пред упражняването на правата и свободите. В момента равенството и недискриминацията са установени принципи на международните документи за правата на човека.
1. Връзка между позитивните действия и забраната за дискриминация
Идеята за предприемане на позитивни действия (специфични права и политики) спрямо групите в неравностойно положение (малцинства, хора от уязвими групи) често бива отхвърляна въз основа на това, че дори самата възможност за предоставяне на такива права не се допуска от националните и международните разпоредби, които забраняват всякаква форма на дискриминация. В действителност, специфичните права, които се простират отвъд равното упражняване на основни права, формално може да се разглеждат, ако не и по същество, като нарушение на принципа за равенство. Противниците на някои специфични права за групите в неравностойно положение изграждат своите аргументи на този принцип, като си придават вид пред обществото на защитници на равенството. Подобна гледна точка, според нас, е чисто формална. В действителност не е необходимо да има съществено противоречие между нормите, които забраняват дадено лице да бъде дискриминирано и нормите, които предоставят защита. Мерките, предприети с цел преодоляване на несгодите от неравностойното положение, попадат в Аристотеловата концепция за "равенството като справедливост", което се основава на идеята, че не всички трябва да се третират по еднакъв начин, а само онези, които са в еднакво положение. Според това становище човек действа справедливо, когато третира сходни случаи по сходен начин, а различните - по различен начин. Онези, които смятат, че предоставянето на специфични права на групите в неравностойно положение е неизбежно, в действителност показват привързаност към Аристотеловата концепция, когато призовават за положителна дискриминация, като средство за борба с несгодите от неравностойното положение в малцинствена група. По отношение на проблема за недискриминация, международното обичайно право за правата на човека потвърждава, че "различното третиране на хора в сходна ситуация не винаги е забранено".2 Повечето забрани за дискриминация, свързани със законовите норми, уреждат пряко или непряко възможността за предоставяне на специфични права на лица, които принадлежат към тези групи. Тези права се простират отвъд класическия пакет от граждански права и се предоставят изключително на ограничен брой граждани, т.е. на тези лица, които действително принадлежат към социални групи в неравностойно положение.
Например Комисията за човешките права към ООН в своите Общи забележки № 18 заявява, че "Комисията отбелязва, че не всяко разграничаване при третирането ще представлява дискриминация, ако критериите за такова разграничаване са разумни и обективни и ако намерението е да се постигне цел, която е законна" според Международната спогодба за граждански и политически права.3 Като друг пример може да послужи така наречената Расова директива (2000/43/ЕС), приета от Европейската комисия през юни 2000 г., която забранява всякаква форма на пряка или непряка дискриминация въз основа на расов или етнически произход, но в същото време фактически подкрепя положителната дискриминация, като заявява, че принципът на равно третиране "не възпрепятства всяка страна-членка да поддържа или приема специфични мерки, за да предотвратява или компенсира несгодите, свързани с расовия или етнически произход" (чл. 5). Чл. 7 на Рамковата директива за заетост (2000/78/ЕС) на Европейския Съюз заявява следното за положителните действия: "С оглед на гарантирането на пълно равенство на практика, принципът за равно третиране не възпрепятства всяка страна-членка да поддържа или приема специфични мерки, за да предотвратява или компенсира несгодите. (...) По отношение на хората с увреждания, принципът на равно третиране не е в ущърб на правото на която и да било страна-членка да поддържа или приема разпоредби за защитата на здравето и безопасността на работното място или да въвежда мерки с цел създаване или поддържане на разпоредби или условия за обезпечаване или подпомагане на тяхната интеграция в работната среда." От казаното дотук става ясно, че не всички форми на разграничаване са дискриминационни.
2. Представата за основанията за дискриминация и лицата, принадлежащи към групи в неравностойно положение
В международен аспект определенията за понятието "групи в неравностойно положение" може да се намери само в документи и проекти в "мекото право". Трябва да подчертаем разликата, за да не се объркаме: между решението на законотворците за това какви хора се считат за свързани с определена група в неравностойно положение и определението за група от друга страна. Определянето на понятието за група в неравностойно положение не е абсолютно необходимо; тъкмо напротив, определянето на границите на обхвата на лицата, принадлежащи към група в неравностойно положение в някои случаи на законови предписания е задължително. В случаите, при които се предоставят специални права и задължения на различни групи от хора, законът трябва да определи кой към коя група принадлежи. Това е особено важно в случаите на етнически и национални малцинства. Висока цена може да бъде заплатена в случай на пренебрегване на необходимостта от регистриране и от игнориране на положителната дискриминация (например квотната система). Възползването от специалните права или от положителната дискриминация, която едва наскоро стана реалност след дълги битки за граждански права, не трябва да бъде задължително, то трябва да остане изключително право на законните й получатели.
В много случаи законовите разпоредби предлагат приемливи и обективни критерии за определяне на принадлежността към някои уязвими групи, Така например, здравните разпоредби обикновено определят кой може да се приеме за човек с увреждания. Идентифицирането на принадлежността към дадена група обаче не винаги е толкова очевидно. Държавите често се опитват да избягат от своите международни задължения за защита правата на малцинствата въз основа на това, че или не признават съществуването на малцинството, или отхвърлят всякаква законово-обусловена идентификация на лицата, принадлежащи към тази група. Международните инструменти за правата на малцинствата (например Рамковата конвенция за защита на националните малцинства (РКЗНМ) на Съвета на Европа, в чл. 3 решително заявява, че е необходимо да се идентифицират лицата, принадлежащи към малцинствата, и тази идентификация може да се изгради единствено и само въз основа на свободния избор на индивида. Това означава, че държавата трябва да признае подобно лично решение и да предостави подходящи законови мерки за гарантиране защитата на специфичните малцинствени права на тези хора.
В този контекст, трябва да споменем, че държавите, които признават съществуването на малцинства на своята територия, често предпочитат да ограничават защитата до "традиционните малцинства", т.е. да изключват имигрантите от преимуществата на малцинствените права. По отношение на прилагането на разпоредби, забраняващи дискриминацията, обаче не може да има такова разделение - както според международното, така и според правото на ЕС антидискриминационните мерки се въвеждат независимо от историческия, културен и пр. произход на групата и индивида. Следователно тези правила налагат задължения на държавите да гарантират равното третиране на всички хора.
В следващия раздел настоящият доклад разглежда съответните инструменти на международното право в сферата на равното третиране и недискриминацията и представя възникването на тези инструменти в първичните и вторичните източници на Европейското право. Проблемът със социалната дискриминация не може да се разреши само със законови правила и поради това настоящият доклад се занимава и с програмите за действие на Общността и други политики на ЕС.
II. Основни международни инструменти
1. Групи в неравностойно положение
Групите в неравностойно положение включват всички социални групи, които поради културни, политически или социални причини се нуждаят от специфична законова защита, която да им даде възможност да упражняват правата на равенство и основните човешки права; такива групи наред с другите са малцинствата, възрастните хора, децата, жените и хората с увреждания.
2. Достъп до пазара на труда
Що се отнася до въпроси, свързани с достъпа до пазара на труда,
Конвенция № 111 на Международната организация на труда (МОТ), касаеща дискриминацията по отношение на труда и професиите,4 е особено актуална. Тази конвенция предоставя специфична гледна точка към идеята за дискриминация, като я дефинира като:
"(а) всяко различие, отхвърляне или предпочитание, направено въз основа на раса, цвят на кожата, пол, религия, политически убеждения, национален или социален произход, което анулира или намалява правото на равни възможности или третиране на труда или професиите;
(б) Такова друго различие, отхвърляне или предпочитание, което анулира или намалява правото на равни възможности или третиране на труда или професиите, което може да бъде определено от заинтересованата страна-членка след консултиране с представителни организации на работодателите и служителите, ако такива съществуват, и с други компетентни органи." (чл. 1 (1))
Конвенцията изисква държавите да приемат политически мерки, за да се борят с дискриминацията в областта на труда и професиите, особено чрез образователни програми, професионално обучение, приемане на нови закони и т.н. (чл. 3) Тъй като тази конвенция е първата, която разглежда този въпрос, въпреки че в много страни от ЕС са приети по-широки разпоредби, тя все още се счита за основен международен инструмент в борбата с дискриминацията на пазара на труда.
3. Хора с увреждания
Хората с увреждания често биват отхвърлени от стандартното общество и им биват отказвани някои фундаментални и човешки права. Повечето уместни въпроси, свързани с тяхната специфична ситуация, са тясно свързани с общото изискване на недискриминация (както е указано в Европейската конвенция за правата на човека (ЕКПЧ)) и с основния принцип на лично достойнство за всички хора (както е заявено в чл. 1 от Всеобщата декларация за правата на човека).5 Дискриминацията срещу хора с увреждания има множество форми, които варират от отказ на възможности и достъп до образование до по-незабележими форми на дискриминация, като сегрегация и изолация поради налагане на физически и социални бариери. Ефектите от дискриминацията, основана на уврежданията, са особено големи в сфери като образование, заетост, жилище, транспорт, културен живот и достъп до публични места и услуги. Това може да е в следствие на различие, отхвърляне, ограничение или предпочитание, или отказ на настаняване въз основа на уврежданията, които ефективно анулират или поне намаляват признаването, ползването и упражняването на правата на хората с увреждания.
Повечето закони и политики, занимаващи се с уврежданията, се основават на предположението, че хората с увреждания не могат да упражняват същите права като хората без увреждания. В резултат на това положението на хората с увреждания често се разглежда от гледна точка на рехабилитацията и обществените услуги.
Съвременното разбиране за нетрудоспособност, увреждане или недъг ги поставя като функция на връзката между хората с увреждания и тяхната среда, проявена в резултат от съществуващите културни, физически и социални бариери пред хората с увреждания, което спира достъпа им до различни социални блага, достъпни за другите граждани. По този начин увреждането или недъгът се превръщат от медицинска в социална категория, определена от степента на загуба или ограничение на способността за участие в обществения живот на равни начала с другите социални субекти. Това идентифицира увреждането и недъга като социален проблем, свързан с индивидуалните човешки права.
Съществува необходимост от по-изчерпателно законодателство, което да гарантира правата на хората с увреждания във всички аспекти на социалния живот - политически, граждански, икономически, социални и културни права - на равни начала с хората без увреждания. Необходими са съответни мерки за разглеждане на съществуващата дискриминация, като по този начин се предостави възможност за хората с увреждания за равно участие в обществения живот и за развитие.
Основният проблем при осигуряване на свободен и пълен достъп на хората с увреждания до всички основни права е, че често културно-социалните предразсъдъци са отразени и в законовите разпоредби, така че социалното изключване се проявява в законови ограничения. Следователно има голяма необходимост за по-изчерпателен широкообхватен подход, който съответно да може да удовлетвори нуждите на хората с увреждания при упражняването на човешките им права.
В този контекст законодателството на държавно ниво е от фундаментално значение при популяризирането на правата на хората с увреждания. Докато важността и нарастващата роля на международното право в популяризирането на правата на хората с увреждания е призната от международната общност, то вътрешнодържавното законодателство остава едно от най-ефективните средства за спомагане на обществената промяна и подобряването на обществения статус на хората с увреждания. Международните норми относно уврежданията са полезни при установяването на общи стандарти за законодателство по отношение на уврежданията. Тези стандарти също трябва да бъдат надлежно отразени в политиките и програмите, които достигат до хората с увреждания и могат да внесат положителни промени в техния живот.
На международно ниво специалните нужди на хората с увреждания се признават пряко или непряко от всички основни международни договори за човешките права. Непряка забрана на дискриминация, обоснована от уврежданията, може да бъде изведена от общата недискриминационна формула като например установеното в Международната спогодба за граждански и политически права. В нея се посочва че, "законът забранява всяка дискриминация и гарантира на всички хора равна и ефективна защита срещу дискриминация въз основа на раса, цвят на кожата, пол, език, религия, политически или други възгледи, национален или социален произход, имущество, рождение или някакъв друг признак" (чл. 26, подчертано), Тази обща клауза обаче е преобразувана в по-конкретни разпоредби в множество различни международни документи.
Един от тях, Конвенцията за правата на детето6, заявява, че дете, което е с умствени или физически увреждания, трябва да разполага с пълноценен и добър живот, при условия, които осигуряват лично достойнство, подпомагат увереността в себе си и съдействат за активното участие на детето в общността (чл. 23 (1)). Във връзка с това конвенцията подчертава необходимостта от специални грижи и от финансова помощ от държавата, както и за обществена солидарност към родителите за предоставяне на подходящи условия за децата с увреждания.7
Най-важното изискване, формулирано в международните договори в тази сфера, е необходимостта да се предостави подходяща законова и социална рамка за включването на хората с увреждания в социалния живот, за да им се помогне да водят добър живот и да разполагат с равни права. В европейски контекст, Европейската социална харта8 заявява, че крайната цел е осигуряване на "хората с увреждания, независимо от възрастта им и естеството и произхода на техните увреждания, ефективно упражняване на правото на независимост, социална интеграция и участие в живота в общността" (чл. 15). За постигането на тази цел Социалната харта набляга на важността от образование и обучение и подчертава необходимостта от гарантиране на преференциално третиране на тези хора по отношение на труда. Социалната харта настоява държавите и правителствата да популяризират наемането на работа на хората с увреждания, както и ефективната им социална интеграция.
Също така сред международните документи без юридическа сила, Декларацията за правата на хората с увреждания9 подчертава важността от предоставяне на подходящи условия за пълното упражняване на граждански и политически права (ал. 4), а Световната програма за действие относно хората с увреждания от 1982 г. също набляга на необходимостта от участие на хората с увреждания и техните организации в процесите на вземане на решения и по-специално в консултации с държавни органи. Държавите също са призовавани и се подканят да предоставят финансова подкрепа на такива организации.10
Конвенция за правата на хората с увреждания
Съвсем наскоро Генералната асамблея на ООН прие Конвенция за правата на хората с увреждания, която е първият международен договор, който урежда държавни задължения специално в тази сфера. Конвенцията все още не е влязла в действие, така че разпоредбите й засега нямат юридическа сила.11 Необходимостта от отделна конвенция, посветена изключително на защитата на правата на хората с увреждания, се основава на специфичните характеристики на тази социална група: предишните международни политически инструменти, призоваващи подтикващи държавите да за подобрят законодателството си за правата на хората с увреждания не са били успешни в действителност и показвали нуждата от законово обвързващи задължения в тази сфера, представени на международно ниво. Основната идея на конвенцията не е да създаде нови права за хората с увреждания, а да осигури необходимите мерки за пълното прилагане на техните основни човешки права. Приемайки, че идеята за "увреждане" се променя с времето, т. (д) от Преамбюлът на конвенцията квалифицира "увреждането" като променливо понятие и дефинира същото като произтичащо от взаимодействието между хора с увреждания и поведенческите и архитектурни бариери на средата, които възпрепятстват тяхното пълноценно и ефективно участие в обществото на равни начала с другите.12 Приносът на Конвенцията към окончателния подход и разбирането за уврежданията по принцип е, че се разглежда във възможно най-широкия смисъл и изключва каквато и да било възможност за квалифициращо и стигматизиращо отношение към хората с увреждания.
Водещ принцип в конвенцията е достъпността, което означава, че хората с увреждания трябва да имат възможност за достъп до съоръжения и услуги в общността без никакви затруднения: достъпността е особено важна във физическата среда, транспорта, информационни и обществени съоръжения и услуги.
Конвенцията урежда общи принципи, като подчертава от каква изключителна важност е борбата с дискриминацията, основана на уврежданията, и подтиква държавите да гарантират равна законова защита на хората с увреждания (чл. 5).
Конвенцията подчертава важността от промяна на разбиранията и обществените предразсъдъци, като прибавя към това и че е жизненоважно положението на хората с увреждания да се подобри, да се води борба със стереотипите и предразсъдъците и да се популяризират възможностите и уменията на хората с увреждания (чл. 8).
Предвид тази перспектива, един от основните въпроси е задължението на държавите да гарантират, че хората с увреждания упражняват своето право на живот на равни начала с другите (чл. 10) и по-специално да гарантират равните права и напредъка за жени и момичета с увреждания (чл. 6), както и да защитават децата с увреждания (чл. 7 и чл. 23). Държавите, които имат задължения по конвенцията, трябва да гарантират с всички възможни средства, че ще създадат подходящи условия за хората с увреждания, за да могат те да водят независим живот (т.е. като гарантират благоприятно третиране при труд (чл. 27), да имат свободен достъп до участие в политическия и обществения живот (чл. 29), да имат достъп до културни и обществени услуги (чл. 32). Конвенцията изисква държавите да определят конкретен орган или лице, което да отговаря за прилагането на конвенцията от страна на правителството и да създадат национален механизъм за популяризиране и наблюдение на изпълнението (чл. 33). С конвенцията се създава експертна комисия, която да разглежда периодичните доклади на държавите по напредъка по изпълнението (чл. 34-39).13 Също така отделният Незадължителен протокол14 за известяване, приложен към Конвенцията, позволява на отделните лица или групи да подават жалби в тази комисия при изчерпване на всички вътрешнодържавни процедури за оказване на помощ.
Конвенцията разглежда необходимостта от прилагане на нов комплексен, медицински и социален подход към увреждането, хората с увреждания и оценката на уврежданията. Приемайки медицинския подход при определяне на термините и въпросите, свързани с хората с увреждания, сме склонни да използваме повече медицинска терминология и по този начин налагаме "медикализация"15на социалното естество на увреждането, като го приемаме най-вече като медицински проблем на човека с увреждания. Използвайки медицинска терминология, свързваме увреждането с "биомеханични методи на заболяването"16, привеждайки основания за идеята, че човекът и човешкото тяло са единна физическа система или машина ("нозологизация" на човека), чието правилно функциониране може да бъде нарушено от заболяване и следователно той може да изгуби способността да се интегрира в средата или системата. По този начин може да се очаква, че балансът на системата ще се възстанови само чрез възстановяване на функциите на машината чрез елиминиране на заболяването и неговата причина. В този случай човекът се разглежда като пациент и като основен проблем на нарушеното единство между човека и средата. Този модел обаче не успява да отчете някои жизненоважни обстоятелства като: 1. Човекът с увреждания е личност с определени социални и психологически нужди; 2. Само по себе си увреждането не е "заболяване" и подобно поведение има дискриминационен елемент; 3. Хората с "увреждания", както е определеноие в закона, в действителност са хора с намалени или необичайни способности в една или повече сфери на човешката дейност - подобно на хора, които "нямат музикален слух" или хора, които "не могат" да пресъздават реалността по артистичен и творчески начин. Защо намалената способност на определени хора, която се носи в пространството, да се нарича "увреждане", за разлика от намалената способност на други да мислят абстрактно или с математически формули и логика? Медицинският подход не създава никакви условия или възможности за пълно участие, социална интеграция и независим живот на "хората с увреждания": не може да гарантира равенство, а създава допълнителни социални бариери към съществуващите бариери във физическата среда. Когато наричаме хората "увредени", ние в действителност създаваме теоретична обиждаща концепция, социален етикет, който навлиза в общественото съзнание и създава отрицателни стереотипи.17 Противно на медицинския подход, социалният се използва широко в законотворчеството и в практиката, както е показано от прегледа в резюме по-горе, създава отношение към увреждането, като към предимно социален проблем и социално понятие и разглежда хората с увреждания като граждани с равни права, които имат нетипични способности и които имат правото да участват в обществения живот заедно с останалите и да ползват обществените ресурси. Окончателният метод на установената практика се стреми да дефинира понятията в най-широкия възможен смисъл и функционално така, че те да не създават условия за обидно отношение към хората с увреждания като поставя ударение върху тяхната неспособност, а не върху средата, която не е адаптирана към специфичните характеристики на тези хора.
4. Малцинства
Както и при другите уязвими групи, забраната за дискриминация в първата стъпка и задължителна основа за "реална" политика или закони за защита на малцинствата, но сама по себе си тя не е достатъчен инструмент.18 Съгласно чл. 4 (2) от РКЗНМ "Страните се съгласяват при необходимост да предприемат адекватни мерки, за да популяризират във всички сфери на икономическия, социален, политически и културен живот пълното и ефективно равенство между хората, които принадлежат към национално малцинство и тези от мнозинството. Във връзка с това трябва надлежно да се запознаят със специфичните условия на хората от национални малцинства." Пояснителният доклад, прикрепен към РКЗНМ казва ясно, че всяко положително действие с цел да увеличи равенството между различни хора и групи е приемливо само ако е пропорционално на понесената дискриминация (ал. 38-40). В този аспект дори положителното, благоприятно действие на дадена държава е обосновано само тогава, когато такова действие има за цел да балансира съществената дискриминация в конкретна ситуация.
В рамките на ОССЕ19 по отношение на защитата на малцинствата е формулиран същият принцип като този на участващите държави, койито има за цел да "потвърди, че ще се спазват етническата, културна, езикова и религиозна идентичност на националните малцинства и че хората от национални малцинства имат право да изразяват, пазят и развиват свободно тази идентичност без никаква дискриминация и в пълно равенство пред закона."20
Много подобен подход е отразен в член 4(1), който гласи, че "[С]траните се задължават да гарантират на всяко лице, принадлежащо към национално малцинство, правото на равенство пред закона и на равна защита от закона. В това отношение се забранява всякаква дискриминация, основана на принадлежност към национално малцинство. Това се потвърждава също и в член 6(2) на Рамковата конвенция за защита на националните малцинства, според който "[С]траните [...] предприемат подходящи мерки за защита на лицата, които могат да бъдат подложени на заплахи или дискриминационни, враждебни или насилствени действия, поради тяхната етническа, културна, езикова или религиозна идентичност. Както формулата, възприета в КССЕ, така и думите, използвани в РКЗНМ, леко се различават от съответния член на Европейската конвенция за правата на човека (ЕКПЧ): Тези разпоредби формулират активен подход към принципа за недискриминация по отношение на малцинствата; от това се разбира, че лицата, принадлежащи към малцинства трябва да се радват на собствената си идентичност и да могат свободно да я развиват.
Недискриминация и равни права - дори и предоставящи подход, съсредоточен върху реализация на индивидуалните човешки права на представителите на малцинствата - обикновено не са достатъчни, за да могат малцинствените групи да подържат обособена колективна идентичност. По този начин специалните права отиват отвъд равните права: те дават на малцинството и/или неговите членове права, които са различни от тези на мнозинството и които са предназначени специално за тях. Чрез тези специални права се предвижда да се компенсират културните различия на малцинството.
Основната форма на специални малцинствени права са индивидуалните права. Носителят на тези права е индивидуалният член на малцинствената общност. Всъщност специфичните малцинствени права може да се формулират като продължение на универсалните човешки права в аспект на идентичност, тоест, това са индивидуални човешки права, които са насочени изключително към защита на малцинствената идентичност. В известна степен индивидуалните права на представителите на малцинствата създават пространство, в което да се изразява малцинствената идентичност. Всъщност, специфичните малцинствени права, както са заложени в международните документи, обикновено разглеждат три основни области, пряко свързани със запазването на малцинствената култура и идентичност:
a.) езиковите права могат да обхващат широк кръг от частни и публични взаимоотношения и сфери, в които се признава употребата на малцинствени езици;21
b.) втората група специфични права е свързана с образованието на малцинствен език;22 и
c.) третата група специфични права може да се сведе до правата на малцинствените групи да участват ефективно в политическия, икономическия и социалния живот .23
Най-важните проблеми в тази връзка произтичат от неясната формулировка на задълженията на държавите, оставяща значително поле за собствена преценка от страна на държавите при оформянето на законодателството им, касаещо малцинствените права. Дори в правно обвързващите договори се вижда един крехък консенсус по въпроса за специфичните малцинствени права.
Най-важните проблеми в тази връзка произтичат от неясната формулировка на задълженията на държавите, оставяща значително поле за собствена преценка от страна на държавите при оформянето на законодателството им, касаещо малцинствените права. Дори в правно обвързващите договори се вижда един крехък консенсус по въпроса за специфичните малцинствени права. Както по Европейската харта за регионалните или малцинствените езици, така и по Рамковата конвенция за защита на националните малцинства, държавите често са се съгласявали на условия, потенциално ограничаващи техните задължения. Рамковата конвенция в действителност предлага основно "програмни норми", които не предписват конкретни задължения за държавите, а задават определени цели, които трябва да бъдат постигнати. Хартата за езиците всъщност предлага гъвкав механизъм 'a-la-carte' (избор на отделни опции), тоест подписващите страни могат да избират измежду избираеми задължения, предложени в хартата.
За разлика от повечето документи, касаещи защитата на малцинствени права, Хартата за езиците не се стреми към опазване на малцинствените общности; главната и цел е "защита на историческите, регионалните и малцинствените езици в Европа" и набляга на това, че "опазването и подкрепата на регионалните или малцинствените езици" е "важен принос към изграждането на Европа, основана на (...) културно многообразие".
Основната концепция, залегнала в Европейската харта за регионалните или малцинствените езици е, че регионалните или малцинствените езици трябва да бъдат опазвани в своите културни функции, в духа на многоезикова, мултикултурна европейска реалност. Хартата за езиците се състои от три основни части: Първата част показва общите разпоредби, вкл. основни определения, като например понятията "регионален или малцинствен език", "сфера на употреба на регионален или малцинствен език" и "нетериториални езици". В допълнение към това хартата определя и концепцията за задълженията на държавите по силата на присъединяването към хартата. Част II на Езиковата харта, със заглавие "цели и принципи", представя общите задължения, обвързващи всички подписващи страни. В допълнение, третата част на хартата предлага конкретни разпоредби за различни дейности за употребата на езика, предлагайки различни нива на ангажименти за всяка дейност.
Образование и малцинствени права
Образованието предлага важна рамка за социална интеграция и борба с различните видове неравностойно положение, оказващи влияние върху малцинствата и други уязвими групи. В тази връзка трябва да се подчертае, че още в Конвенцията на ООН от 1969 г. за премахване на всички форми на расова дискриминация 24 в член 5 се казва: "държавите-страни по конвенцията се задължават да забранят и премахнат расовата дискриминация във всичките и форми и да гарантират правото на всеки човек, без разлика на раса, цвят на кожата, национален или етнически произход, на равенство пред закона, и "наред с други, правото на образование и обучение".25 Още повече, съгласно член 7 на същата Конвенция, подписващите страни се задължават да забранят и премахнат расовата дискриминация във всичките й форми и да гарантират правото на всеки, без разлика на раса, цвят на кожата, национален или етнически произход, на равенство пред закона, особено при ползването на следните права."
Освен Конвенцията за премахване на всички форми на расова дискриминация, Конвенцията за борба срещу дискриминацията в областта на образованието26 конкретно разглежда проблеми, свързани с малцинствата, като набляга, че "[и]зключително важно е да се припознае правото на членовете на националните малцинства да провеждат собствените си образователни дейности, вкл. поддържането на училища, и в зависимост от образователната политика на страната, употребата или преподаването на собствения им език" (член 5(1)c). Въпреки това, Конвенцията подчертава също, че всяко формално образование за малцинствата следва да бъде организирано като избираем вариант за членовете на малцинствата.
Европейската харта за регионалните или малцинствените езици посвещава член 8 на употребата на малцинствени езици в образованието, предлагайки богат пакет от възможни задължения на държавите, от ангажимента за преподаване на малцинствени езици, до употребата на малцинствени езици в университетското образование. Рамковата конвенция за защита на националните малцинства подчертава важността на образованието в поддържане на малцинствената идентичност (член 12-14) и изисква държавите страни да "стимулират равни възможности за достъп до образование на всички нива за лицата, принадлежащи към национални малцинства" (член 12(3)). Рамковата конвенция, обаче, не определя никакви финансови задължения за държавите, чрез които да се гарантира наличността на образователна система за малцинствата (член 13(2)).
Участие на малцинствата в обществените дела
Ефективното участие на малцинствата в обществените дела е от изключителна важност за създаването на позиция на равнопоставеност в обществения живот за хората, принадлежащи към малцинства. Наред с другите документи, имащи отношение по тези въпроси, Рамковата конвенция за защита на националните малцинства подчертава необходимостта от ефективно участие на хората от националните малцинства в културния, социалния и икономическия живот, както и в обществените дела, в частност онези, които ги касаят (член 15). Тази разпоредба обаче не изяснява кои мерки биха могли да осигурят съответното ефективно участие. Коментарът, приложен към Рамковата конвенция, осигурява контекста за тълкуването: набляга на значимостта на консултациите с представители на малцинствата, ефективно участие на представители на малцинствата при вземането на решения и приемането на планове за развитие, както и подкрепата на децентрализираните или местни правителства.27 Подобен подход и принципи са отразени и в препоръката с правно незадължителен характер от Върховния комисар на ОССЕ във връзка с националните малцинства (така наречените Препоръки от Лунд)28. Препоръката набляга на значимостта на ефективното участие на малцинствата в обществения живот, като сериозен принос за мирно и демократично общество. В този контекст, Препоръките от Лунд се фокусират върху положителните мерки за създаване на парламентарно представителство на малцинствата, за премахването на всички форми на дискриминация в изборния процес и кандидатурите за избори, и се обръщат към държавите с призив да улеснят такова политическо представителство. Освен това, други процедури и инструменти могат също да помогнат за ефективното участие на малцинствата във вземането на решения, като създаването на консултативни органи на национално, регионално и местно ниво. Териториалните и не-териториални самоуправления могат също да предоставят подходяща рамка за малцинствата, ако те бъдат подкрепени в достатъчна степен чрез конституционни и законови гаранции и други защитни мерки.
Тези документи придават особена важност на политическото участие на малцинствата, което обикновено се аргументира със силно политическия профил на междуетническите отношения в Европа. За разлика от ситуацията с други уязвими групи, политическото представителство, а още повече, политическата мобилизация на малцинствата, обикновено се счита за далеч по-важна в борбата с дискриминацията на малцинствата в обществения живот, отколкото за други групи в неравностойно положение.
III. Инструменти съгласно Общностното право
1. Принципът на недискриминация, съгласно acquis
Първо, основните принципи на ЕС, съгласно разпоредбите на член 6 от Договора за Европейския съюз (ДЕС), са включени в клауза "човешки права и основни свободи". Член 6(2) на ДЕС се позовава на ЕКПЧ и на "конституционните традиции, общи за държавите-членки".
Но изричното позоваване в член 6(2) относно спазването на ЕКПЧ е важно, защото член 14 на ЕКПЧ, както беше споменато по-горе, разпорежда, че упражняването на човешките права "без дискриминация следва да бъде гарантирано" Тъй като ЕС трябва да уважава основните права, както е гарантирано в ЕКПЧ, като общи принципи на Общностното право, би могло да се предположи, че ЕС е задължен също и да гарантира принципа на недискриминация. Трябва обаче да се отбележи, че член 14 на ЕКПЧ се позовава изключително на "ползването на правата и свободите, посочени в тази Конвенция". От друга страна, общите принципи на acquis не въплъщават в правото на ЕС разпоредбите на ЕКПЧ, като такива, следователно общияj принцип за недискриминация, посочен в член 14 на ЕКПЧ обвързва Съюза като общ принцип на Общностното право в контекста на учредителните договори, а не само във връзка с правата и свободите, посочени в конвенцията.
Още повече член 6(2) включва добре утвърденото прецедентно право на Съда на ЕО що се отнася до спазване на общите принципи на Общностното право.29 Важно е да се отбележи, че държавите-членки са страни по ЕКПЧ и следователно са обвързани от нейните разпоредби. Следователно, би могло да се предположи, че общият принцип за недискриминация, залегнал в член 14 на ЕКПЧ, е част от фаменталните права, които ЕС е задължен да уважава, като общ принцип на Общностното право, въз основа на член 6(2) на ДЕС.
Относно въпроса за компетентността на ЕС в областта на антидискриминационните политики, трябва да се вземат предвид разпоредбите на член 13 на ДЕО, въведени с Договора от Амстердам. Това изменение придава тежест и на клаузата за недискриминация, съгласно член 13 от Договора за учредяване на Европейската общност, като по този начин упълномощава Съвета да предприеме действия за борба срещу дискриминацията. Съгласно посоченото в член 13 "Съветът, действащ единодушно по предложение на комисията и след съветване с Европейския парламент, може да предприеме подходящи действия за борба срещу дискриминацията, основана на пол, расов или етнически произход, религия или вяра, увреждане, възраст или сексуална ориентация". Този член формулира упълномощаваща разпоредба, даваща право на ЕС да приеме законови разпоредби за забраната на дискриминация. Освен това, в член 29 на ДЕС се споменава следното: "без да засяга правомощията на Европейската общност, целта на Съюза е да предостави на гражданите ....и чрез превенция и борба срещу расизма и ксенофобията."
Съгласно член 13, ЕС е приел следните две директиви: Директива на Съвета 2000/43/EC30 от 29-ти юни 2000 г., прилагаща принципа за равно третиране на лицата, без значение на расовия или етнически произход и Директива на Съвета 2000/78/EC31 от 27-ми ноември 2000 г., създаваща основната рамка за равно третиране в сферата на заетостта и професионалното развитие. Целта на Рамковата директива за заетост е да тълкува основната рамка за борба с дискриминацията на признаците религия или вяра, увреждане, възраст и сексуална ориентация, що се отнася до заетостта, упражняването на трудовите права и професионалното развитие, с оглед прилагане на практика в държавите-членки на принципа за равно третиране. И двете Директиви формулират минимални изисквания, като по този начин дават възможност на държавите-членки да въведат и да поддържат по-благоприятни разпоредби. Транспонирането на двете анти-дискриминационни директиви следваше да бъде изпълнено от държавите-членки до 2003 г., Директивата за расова равнопоставеност - до 19-ти юли, а Директивата за равнопоставеност при наемане на работа до 2-ри декември. Директивите защитават от дискриминация всички лица, намиращи се в държава-членка - без оглед на тяхната националност и гражданство. Важно е да се спомене, че отделно от това правило съществува и правото на свобода на движение на гражданите на държавите-членки на ЕС и техните семействата. Член 12 на ЕС гласи следното: "В рамките на прилагането на този Договор и без да се засягат никакви специални разпоредби, съдържащи се в тях, всяка дискриминация, основаваща се на националност се забранява." Това правило предоставя известна защита от дискриминация основана на националност за гражданите на държавите-членки на ЕС и техните семейства.
Хартата на основните права на ЕС е подписана и прогласена от Президентите на Европейския парламент, Съвета и Комисията на срещата на Европейския съвет в Ница на 7-ми декември 2000 г. Тези права се разделят на шест типа: достойнство, свободи, равенство, солидарност, граждански права, справедливост. Те са основани на фундаменталните права и свободи, признати от Европейската конвенция за правата на човека, конституционните традиции на държавите-членки на ЕС, Социалната харта на Съвета на Европа, Хартата на Общността за основните социални права на работниците и други международни конвенции по които ЕС или държавите-членки са страни.
Забраната на дискриминацията е пряко следствие от основния принцип за равенство (член 20 от Хартата), който гласи, че "Всички са равни пред закона".
Член 21, алинея 1 от Хартата потвърждава този основен принцип на равенство, заявявайки, че "всяка дискриминация, основана на какъвто и да е принцип, например пол, раса, цвят, етнически или социален произход, генетични черти, език, религия или вяра, политическо или друго мнение, членство в национално малцинство, имущество, рождение, увреждане, възраст или сексуална ориентация се забранява."
Този списък представя настоящите критерии за недискриминация: Специфична забрана за дискриминация въз основа на генетични черти, увреждания, възраст или сексуална ориентация. Забраната е обща и е приложима за "каквато и да било дискриминация", без да поставя ограничения върху основата или източника на въпросните права.
Обяснението, дадено на член 21 от съставителите на Хартата е следно: "Алинея 1 се позовава на член 13 на Договора на ЕС, член 14 на ЕКПЧ и член 11 на Конвенцията за правата на човека и биомедицината по отношение на генетичното наследство....32'
В Глава III, касаеща равенството, няколко члена последователно разширяват забраната на дискриминация чрез припознаване на специфични права за определени категории хора: правата на детето, (член 24) правата на възрастните, (член 25) интегрирането на хора с увреждания. (Член 26) Когато става въпрос за равенство между мъжете и жените, забраната за дискриминация въз основа на пола се разширява в член 23, където също се споменава "положително задължение", което трябва да се уважава от публичните власти, към които в адресирана Хартата.
През март 2000 г. в Лисабон Европейският съвет определи десетгодишна стратегия. Една от целите на така наречения Лисабонски дневен ред е да повиши нивото на трудова заетост на пазара на труда за по-слабо представените групи и да намали разликите в безработицата за хората в неравностойно положение, например, хора с увреждания, етнически малцинства и преселници.
За да допълни двете Директиви, беше одобрена Програма за действие на общността 33 за годините 2000-2006, с цел подпомагане на проекти, насочени към предотвратяване и борба с дискриминацията по всички признаци, изброени в член 13.
С тази програма Общността цели да се постигне по-добро разбиране на въпросите, свързани с дискриминацията чрез оценка на ефективността на политиките, законодателството и практиката и да развие капацитет за отговорни за изпълнението органи и лица (местни власти, независими органи, социални партньори, неправителствени организации, и др.).
2007 г. е Европейска година на равните възможности за всички. 27 държави-членки на ЕС заедно с Исландия, Лихтенщайн и Норвегия участват в тази програма. Дейностите по програмата ще бъдат организирани около четири основни приоритета - права, представителство, признание и уважение. В рамките на Програмата, правата се разбират като улесняващи съзнанието за правото на равенство и недискриминация и за проблема с многожествената дискриминация. Представителство означава повишаване на участието на уязвимите групи в обществото, на групите, жертви на дискриминация. В допълнение, представителството е свързано и с балансирано участие на мъжете и жените. Съгласно програмата определени общности, например ромите, са в толкова неравностойно положение, че вероятно ще трябва да се предприемат положителни мерки, за да може да се премахне неравенството, така дълбоко вкоренено в обществото. Признание се разбира като улесняване на проявите на многообразие и равенство в обществото. Съгласно това трябва да се предприемат приоритетни действия за включване на широката публика в открит дебат за значението на многообразието. Уважение означава подпомагане изграждането на едно по-хармонично общество.
За участващите държави, дейностите на национално ниво за 2007 г. - Европейската година на равните възможности за всички, се определят и изпълняват от Национални изпълнителни органи (НИО). Тези НИО са административни власти или еквивалентни на тях, с компетентност и доказан опит в борбата с дискриминацията. НИО формулират съответните национални стратегии и приоритети за годината и определят конкретни дейности.
През 2006 г. Комисията създаде консултативна група по социалната интеграция на етническите малцинства и тяхното цялостно участие в пазара на труда. Задачите й са да анализира пътищата за осигуряване на по-добра социална интеграция на етническите малцинства и преди края на "2007 - Европейската година на равните възможности за всички" да внесе доклад, съдържащ препоръки за политиките, които ще се изпълняват.34
Агенцията за основните права на ЕС 35 (АОП), която започна да функционира на 1-ви март 2007 г., е изградена върху Европейски център за наблюдаване на расизма и ксенофобията (ЕЦНРК).36 На базата на събраните данни, ЕЦНРК проучи степента и развитието на явлението и проявленията на расизъм, ксенофобия, анти-семитизъм, ислямофобия и други подобни прояви на липса на толерантност. ЕЦНРК анализира техните причини, последици и ефект. ЕЦНРК имаше за задача също и да изработи стратегии за борба с расизма и да изтъкне примери за добри практики по отношение на интеграцията на преселници и етнически и религиозни малцинствени групи в държавите-членки на ЕС. Територията на АОП е събиране и анализиране на данни за основните права по отношение на, принципно, всички права, изброени в Хартата. Това е разширяване на обхвата на настоящия ЕЦНРК, който се ограничаваше до въпросите, свързани с расизма и ксенофобията.
Проектите, предназначени за справяне с дискриминацията в заетостта, също са ползвали средства от ЕС чрез Общностната инициатива ИКУАЛ (EQUAL), както и чрез разходи от общия Европейски социален фонд.
2. Уязвими групи и правно обвързващи документи
Принципът за равенство и хората с увреждания
В Хартата на Общността за фундаменталните социални права от 198937 изрично се защитават правата за достъп до работни места за хора с увреждания. Съгласно формулировката на алинея 26: "Всички лица с увреждания, независимо от причината за или естеството на увреждането им, трябва да имат право за прилагане на допълнителни конкретни мерки, имащи за цел подобряване на тяхната социална и професионална интеграция. Подобни мерки следва да включват по-конкретно и според възможностите на бенефициентите: професионално обучение, ергономичност, достъпност, мобилност, жилищно настаняване и транспорт."
Европейският съюз отделя особено внимание на проблемите на хората с увреждания с организиране на Европейска година на хората с увреждания през 2003.38 По този повод Европейският съвет приема две специални резолюции за правата на хората с увреждания, като се фокусира върху сферите, в които съществуват най-остри проблеми: образование и наемане на работа. Що се отнася до равните възможности в сферата на образованието за студенти с увреждания,39 в резолюцията на Европейския съвет се подчертава нуждата да се работи за постигане на пълна интеграция в обществото на децата със специални нужди посредством училища и обучение, които са адаптирани към техните нужди. Съветът подчертава значението на електронното обучение и достъпа до информация в тази област, изразявайки подкрепата си за всякакви усилия, целящи подобряване обучението на учителите и създаването на по-инклузивна среда на обучение.
В резолюцията, касаеща наемането на работа и социалната интеграция на хора с увреждания,40 Европейският съвет призовава страните-членки и Европейската комисия да съдействат за осъществяване на едно по-тясно сътрудничество с представители на хората с увреждания както на национално, така и на европейско ниво. В резолюцията още веднъж се подчертава изключителното значение на социалната интеграция, като за целта се отправя призив към страните-членки да премахнат бариерите пред включването и участието на хората с увреждания на трудовия пазар, както и да гарантират прилагането на Директивата за равнопоставеност41. И тук Съветът повтаря своята загриженост за нуждата да бъдат премахнати всички бариери, възпрепятстващи участието на хората с увреждания в обществения живот, както и обучение, продължаващо цял живот.
В тази област обаче, най-важната юридическа рамка се предлага в Директивата за равнопоставеност и Директивата за равенство между расите, в които се предлагат специфични правни решения в борбата срещу дискриминацията.
Понятието дискриминация съгласно директивите за равнопоставеност
Двете директиви на ЕС очертават една обвързваща рамка, забраняваща расовата дискриминация посредством забраната на пряката или косвена дискриминация, както и на тормоза и виктимизацията.42 Съгласно Директивите, пряка дискриминация съществува в случаите, когато отношението към дадено лице в определена ситуация е по-малко благоприятно от отношението, което би съществувало към друго лице в подобна ситуация. Косвена дискриминация съществува в случаите, когато очевидно неутрална разпоредба, критерий или практика поставят определени лица в специфична неравностойна позиция в сравнение с други лица. Директивите признават тормоза за форма на дискриминация. Той се дефинира като нежелано поведение, имащо връзка с което и да е от основанията, на базата на които дискриминацията се забранява с цел или резултат накърняване достойнството на дадено лице или създаване на заплашителна, враждебна, принизяваща, унизителна или дразнеща среда. И накрая, Директивите включват виктимизацията сред формите на дискриминацията. От страните-членки се изисква да въведат мерки, необходими за защита на отделната личност срещу уволнение или друго неблагоприятно третиране, породено от подаване на или участие в жалба срещу дискриминация. В Директивите не са определени дефиниции за основанията за дискриминация.
Материален и персонален обхват на Директивите
И двете Директиви осигуряват защита срещу дискриминация в следните сфери на обществения живот:
1. Достъп до наемане на работа, до упражняване на индивидуална трудова дейност и работа, включително повишение;
2. Достъп до получаване на съвети за професионална реализация и обучение;
3. Наемане на работа и условия за работа (включително освобождаване от работа и заплащане);
4. Членство в работнически профсъюзи, участие в организации на работници или служители, или която и да е друга организация, чийто членове упражняват определена професия, включително допълнителните облаги, предоставяни от подобни организации.
Директивата за равнопоставеност между расите завършва списъка като добавя следните четири области:
1. Образование,
2. Социална защита (включително социално осигуряване и здравеопазване),
3. Социални привилегии, и
4. Достъп до и осигуряване на стоки и услуги, които се предлагат на обществото, включително жилища.
Директивите за равнопоставеност забраняват дискриминацията между всички физически лица в държавните и частни сектори.
Съгласно Директивата за равнопоставеност между расите "Страните-членки трябва също така да осигурят, където това е удачно и в съответствие със собствените си национални традиции и практика, защита за юридическите лица, в случаите, когато членове на същите страдат от дискриминация на расова или етническа основа."
Директивите са гаранция за това всички граждани на всички страни-членки на ЕС да имат право на: правна защита срещу дискриминация и достъп до стоки и услуги; приложимо право на обезщетение; равнопоставено третиране при наемане на работа и обучение; изискване към работодателя да се погрижи в разумна степен за адекватното устрояване с оглед нуждите на лицето с увреждане; предприемане на действия за борба с дискриминацията; съдействие в рамките на дадена страна-членка от организация, поощряваща равнопоставеното третиране и осигуряваща независима помощ на жертвите на расова дискриминация; подаване на жалби по съдебен или административен ред (свързана с адекватни наказания за лицата, проявили дискриминационно отношение.)
Работодателите в рамките на ЕС са длъжни да се въздържат от проява на дискриминация на работното място. Това включва и прилагането на принципа за равнопоставено третиране при наемането на работа и дейностите, свързани с обучение. Освен това от работодателите се изисква: да създават подходящи условия в разумни граници за хората с увреждания на работното им място; да осигуряват равен достъп до наемане на работа (включително критерии за подбор и условия за набиране на персонал, за всички видове и нива на консултиране в сферата на професионалната реализация), професионално обучение, специализирано професионално обучение и преквалификация (включително стаж и членство във или връзка с организации на работници или служители). Определяне на равна стойност за всички аспекти и условия за плащане. В случаите, когато дадена система за класификация на професиите се използва за определяне на заплащането, тя трябва да бъде основана на същите критерии, независимо от каквито и да било основания за дискриминация.
Правилата, изложени в директивите, са приложими спрямо всички работодатели и наети на работа лица в държавния и частния сектор (включително като държавни служители). Работодателите са длъжни да преразгледат своите практики за наемане на работа, за да бъде гарантирано, че същите не са пряко или косвено дискриминационни на който и да било етап от периода на действие на договора, от назначаването на работа до прекратяването на трудовото правоотношение. Служителите и персонала, работещи за организации, също имат отговорности относно това да не проявяват дискриминация. Те трябва да се погрижат за гарантиране спазването както на буквата, така и на духа на закона, като срещу отделни лица, действащи по дискриминационен начин, също могат да бъдат започнати правни действия от страна на жертвата.
В случаите, когато дадена страна-членка на ЕС не е осигурила пълното транспониране на дадена Директива в националното законодателство, отделният гражданин може въпреки това да се позове на разпоредбите на Директивите пред националните съдилища.43
Специфични мерки за малцинствата и уязвимите групи
Осигуряване в разумна степен на адекватни условия за приспособяване на хората с увреждания
В Рамковата директива за трудовата заетост се въвежда задължението за осигуряване на адекватно приспособяване за хората с увреждания. Това означава, че от работодателите се изисква да предприемат необходимите мерки, когато това се налага от даден конкретен случай, за осигуряване възможност за дадено лице с увреждане за достъп, участие или развитие в рамките на дадена професия, или за преминаване на обучение, освен ако подобни мерки не създават прекомерен товар за работодателя.
Оказване на съдействие
И двете Директиви предвиждат асоциации и организации с легитимен интерес да могат да подкрепят жертви на дискриминация или да предприемат правни действия от тяхно име. Съгласно формулировката на Директивите: "С цел да се осигури по-ефективно ниво на защита, асоциациите или юридическите лица следва също така да разполагат с правомощието да участват в съдебни производства, съгласно определеното от страните-членки, било то от името на или в подкрепа на която и да било жертва, без ущърб на националните процедурни правила, засягащи представителство и защита в съда."44
Диалог с гражданското общество
И двете Директиви изискват от страните-членки да усъвършенстват диалога със социалните партньори с цел насърчаване сключването на договори за работното място, кодекси на поведение, и др., и с НПО с оглед поощряване на принципа за равнопоставено третиране.
Специализиран орган
Директивата за расова равнопоставеност изисква от държавите да определят специален орган, способен да "оказва независимо съдействие на жертвите на дискриминация в хода на процедурите по разглеждане на техните жалби", като Директивата отваря пътя за създаване на действащи правораздавателни органи, компетентни да предприемат правни действия с оглед гарантиране на равнопоставеното третиране.
Право на достъп до информация
В Директивата е поставено изискване към страните-членки да предприемат мерки с цел популяризиране както на техните закони за равнопоставено третиране, така и на всякакви нови мерки, предприети с цел да се синхронизират съществуващите правила с Директивите.
Отчетност
Страните-членки се отчитат пред ЕС за прилагането на Директивата за расова равнопоставеност както и на Рамковата директива за трудовата заетост на всеки пет години. В техните доклади трябва да се вземат предвид според случая, и гледните точки на съответните имащи отношение неправителствени организации.
Санкции
Санкциите за дискриминация трябва да бъдат приложими, пропорционални на нарушението и превантивни (предотвратяващи бъдещи подобни нарушения). Санкциите могат да включват изплащане на компенсация, за която не може да се налага горна граница. Посочените санкции "могат да включват изплащане на компенсация на жертвата."
Прехвърляне на тежестта на доказване
За много от жертвите става практическо осъществимо да доказват претърпяната от тях дискриминация по два начина. Първо, Директивата прехвърля тежестта на доказване при гражданските дела с изискването, че ако бъде установен случай на дискриминация a prima facie, "ответникът следва да докаже, че няма нарушение на принципа за равнопоставено третиране." Второ, съгласно Директивата косвената дискриминация може да бъде "установена по всякакъв начин, включително на базата на статистически доказателства." Тежестта на доказване не може да бъде прехвърляна при наказателни производства. Също така заслужава да се отбележи и Директивата на Съвета 97/80/EC за тежестта на доказване при случаи на полова дискриминация.
Съгласно Член 8 от Директивата за расовата равнопоставеност 10 от Рамковата директива за заетостта, "страните-членки следва да предприемат такива мерки, каквито са необходими в съответствие със своите национални съдебни системи, с цел да се гарантира, че лицата, които се смятат за ощетени поради това, че принципът за равнопоставеност не е бил приложен спрямо същите, да представят пред съд или пред друга компетентна институция факти като доказателства за наличието на пряка или косвена дискриминация, като в подобни случаи ответникът следва да докаже, че не имало нарушение на принципа за равнопоставено третиране."
Доказателства за наличие на дискриминация
Съществуват много процесуални средства, които жертвите на дискриминация могат да използват за получаване на необходимата помощ с оглед установяване на факта на проявена спрямо тях дискриминация. Широко се използва прилагане на тестове. В преамбюлите и към двете Директиви изрично се посочва, че в случаите на косвена дискриминация могат да бъдат използвани статистически данни.
Част Втора: Политики и програми на европейски държави за насърчаване на равните възможности за хора с увреждания, представители на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда за заемане на длъжности и успешно представяне в държавната администрация
Преглед на политиката за социално включване в Европейския съюз и страните членки
Осигуряването на адекватни мерки за социално равенство е важна задача за Европейския съюз през последните двадесет години. Засилващата се политическа интеграция между страните-членки и разширяването на икономическата интеграция неизбежно изправя Съюза пред необходимостта да се бори с проблеми, свързани със социалното положение на уязвимите групи. Една от най-важните разработки в това отношение са специфичните мерки и нови политики, насочени към групите в неравностойно положение. Действията на Съюза в тази област са много тясно свързани с общата защита на човешките права - което не само представлява обща основа за сътрудничество за всяка една от страните-членки, но представлява също така и международно задължение за тях.
Днес ЕС проявява особена активност в борбата срещу расизма и ксенофобията и в осигуряването на равни възможности за всички. Съюзът е въвел мерки за създаване на по-високо ниво на защита в областта на борбата срещу дискриминацията, и чрез директивите си е упражнил решаващо влияние върху законодателството на своите страни-членки. Органите за мониторинг на Съюза в тази област са особено активни. Европейският център за мониторинг на расизма и ксенофобията упражнява дейност специално в тази сфера и от 2007 г. ще продължи осъществяването на своите дейности в рамките на Агенцията по човешките права.
На срещата си през март 2000 г. в Лисабон Европейският съвет призова страните-членки както и Европейската комисия да предприемат решителни стъпки за елиминиране на бедността до 2010 г. Политиката за социално включване в рамките на Европейски съюз се разглежда като съществен елемент с оглед постигането на десетгодишната стратегическа цел на Съюза за устойчив икономически растеж, повече и по-добри работни места и по-голяма социална сплотеност. Страните-членки на ЕС са постигнали споразумение да координират своите политики за борба срещу бедността и социалното изключване на базата на отворен метод за координация. На своята среща в Ница Европейският съвет лансира новия метод в сферата на борбата срещу бедността и социалното изключване и дефинира обща група от четири цели:
1) Да се улесни участието в трудовата заетост и достъпа до ресурси, права, стоки и услуги за всички: в това число предотвратяване изключването на хора от сферата на заетостта посредством подобряване на годността за наемане на работа чрез управление на човешките ресурси, организация на работата и обучение, продължаващо цял живот и осигуряване на ефективен достъп до всички образователни услуги.
2) Да се предотвратят рисковете от изключване, определени като: пълно експлоатиране на потенциала на едно общество, основано на познанията за новите информационни и комуникационни технологии и гарантиране на това никой да не бъде изключван, обръщайки особено внимание на нуждите на хората с увреждания; прилагане на политики, целящи предотвратяване на житейски кризи, които могат да доведат до ситуации на социално изключване; предприемане на действия за запазване на семейната солидарност във всичките й форми.
3) Да се окаже помощ на най-уязвимите, а именно: насърчаване на социалната интеграция на жените и мъжете, които са застрашени от трайна бедност; движение в посока елиминиране на социалното изключване сред децата и предоставяне на всякакви възможности за тяхната социална интеграция, и изчерпателно разработване на действия за сфери, за които изключването е характерно
4) Мобилизиране на всички имащи отношение органи, включително: участието и себеизразяването на жертви на изключване, и особено по отношение на тяхното положение и политиките и мерките, които ги засягат; канализиране на борбата срещу изключването в цялостна политика, и поощряване на диалога и партньорството между имащите отношение органи (държавни и частни).
Трудовата заетост се смята за ключов фактор за социално включване не само поради факта, че генерира доходи, но също и защото може да насърчи социалното участие и личното развитие. Някои основни мерки за поощряване на трудовата заетост са определени в Националните планове за действие/включване, като акцент върху тях е поставен и в Съвместния доклад на Комисията и Съвета за социалното включване, публикуван през 2004 г. както следва:
* Няколко страни-членки обмислят въвеждането на "активно остаряване" чрез подобряване на условията за работа за по-възрастните работещи, намалявайки схемите за ранно пенсиониране или стимулирайки търсенето от страна на работодателите, както и предлагането на работна ръка.
* Повечето страни-членки се позовават на активното участие на работодателите в създаването на един по-отворен и инклузивен пазар на труда. Освен посредством по-традиционния инструмент на субсидиите за наемане на работа, предоставяни на работодателите, това се осъществява основно чрез реализиране на кампании за наемане на работа в полза на специфични целеви групи, особено на хора с увреждания и преселници; мерки за стимулиране на социалната корпоративна отговорност и общи действия, фокусирани върху борбата с дискриминацията.
* Страните-членки осигуряват предоставяне на персонализирани съвети за безработните или търсещите работа, което означава, че индивидуално адаптирана комбинация от мерки се използва за създаване на пътища за намиране на работа. Все по-голям брой държави разчитат на подобни пакети, когато интервенциите на пазара на труда често се интегрират с мерки в други свързани области, като например социални услуги, здравеопазване и рехабилитация, курсове за чуждоезиково обучение и др.
* По отношение на семействата се идентифицират разнообразни подходи - разширяване на програмите за деца, осигуряването на финансова помощ на семейства с малки деца, създаване на работна среда, отличаваща се с позитивно отношение към семейството, увеличаване на схемите за по-гъвкаво или почасово работно време, преразглеждане на схемите за отпуски за родители и отпуски по майчинство и повишаване осведомеността на работодателите за важното значение, което има създаването на една позитивно настроена към семейството работна среда.
В доклада на Комисията/ Съвета се подчертава, че Национален план за действие/включване трябва да бъде тясно координиран с Национален план за действие /заетост като и двата плана трябва да бъдат разглеждани съвместно, за да се придобие по-пълна представа за мерките, които се вземат в борбата срещу социалното изключване посредством участието в пазара на труда. Подчертават се някои насоки от Европейската стратегия за заетостта (ЕСЗ). Една от насоките е поощряване на интеграцията и борбата срещу дискриминацията на хората в неравностойно положение на трудовия пазар.
В съвместния доклад за 2005 г. се потвърждава ролята на заетостта като ключов фактор за социално включване не само поради факта, че тя генерира доходи, но също и защото може да насърчи социалното участие и личното развитие и защото допринася за поддържане на адекватен стандарт на живот за по-възрастните посредством натрупването на права за получаване на пенсионни плащания. В доклада се посочват седем ключови приоритета:
1) Увеличаване участието на пазара на труда.
2) Модернизиране на системите за социална защита - целта е помощите за лица в трудоспособна възраст да осигурят ефективни стимули за работа, както и достатъчна сигурност, позволяваща на хората да се приспособяват към промени.
3) Борба с недостатъците в образованието и обучението;
4) Елиминиране на бедността сред децата;
5) Осигуряване на прилични условия за живот;
6) Подобряване на достъпа до качествени услуги.
7) Преодоляване на дискриминацията и повишаване степента на интеграция на хората с увреждания, етническите малцинства и имигрантите.
Трябва да се има предвид, че групата "хора с увреждания" има широки граници, включващи толкова голям брой увреждания, че това прави подвеждащи повечето генерализирани твърдения или предположения за способностите или ограниченията на хората с увреждания в сферата на заетостта. Докато някои увреждания са очевидни (напр., при хората, които използват инвалидна количка), други не са видими на пръв поглед (напр., епилепсия). Освен това, едно и също увреждане може да бъде проявено в различна степен, както и да засяга отделните хора по различен начин. И накрая, докато някои хора с увреждания може да имат нужда от специална помощ и/или оборудване, за да изявят в пълна степен своя потенциал, повечето могат да работят напълно ефективно без нужда от специални приспособления или адаптации. Голяма трудност за хората с увреждания представляват стереотипите, които потенциалните работодатели имат за тях. Трябва да се обърне специално внимание на това да се избегне използването на стереотипи като всеки човек с увреждане да бъде третиран индивидуално. Който и да е въпрос, засягащ заетостта на хората с увреждания следва да бъде разглеждан от позицията на предполагаема способност докато не се демонстрира обратното. По подобен начин, групата на "малцинствата" също е хетерогенна, включвайки редица групи и лица с различен социален и икономически статус.
Следвайки тези тентенции на ниво ЕС, държавните администрации в европейските страни, в качеството си на работодател, са въвели серия от инициативи за разнообразяване и равнопоставеност. В следващите раздели се поставя акцент върху някои ключови аспекти в подходите на европейските държави към предоставяне на равни възможности за членове на персонала и кандидати за работа. В тях се предлагат някои идеи за добра практика за набиране и задържане на персонал в случаите на хора с увреждания, представители на малцинствени групи, както и други лица, които изпитват затруднения на пазара на труда, като например, безработни младежи, самотни майки/бащи, възрастни хора над 50 години, хора, които са безработни, и др.
1. Повишаване броя на кандидатите от целевите групи
Много държави са възприели един по-активен подход, който има за цел да бъде повишен броя на кандидатите за позиции в сектора на държавната администрация от малцинствата, хората с увреждания, както и другите уязвими групи. Докато сред тези групи може да има лица, отговарящи на изискванията за постъпване на работа като държавни служители, осъществяването на контакт с тях понякога може да изисква повече от прилагане на обичайните практики за набиране и наемане на персонал.
Усилията за повишаване броя на кандидатите за позиции в администрацията може да се изразяват в дейности като:
- Ангажиране на специализиран персонал, който да подпомага държавните институции с цел разпространяване на информация сред разнообразни групи кандидати за позиции в държавната администрация.
- Включване на специфични мерки, касаещи набирането на персонал от целевите групи в правителствените програми и планове.
- Действия за промоциране на възможностите за заетост в администрацията сред представителни организации на хора с увреждания, асоциации на малцинствата, други неправителствени организации, както и установяванe и поддържане на отношения и трайно сътрудничество със заинтересованите организации в рамките на гражданското общество.
- Разпространяване на публична информация, специално предназначена за насърчаване на кандидати, включително такива от малцинствата, хората с увреждания, или безработните в неравностойно положение на пазара на труда да обмислят евентуална трудова заетост в рамките на администрацията.
- Публикации в медия, която обслужва или представлява лица от целевите групи.
- Организиране на семинари съвместно с организации, работещи по въпросите на или представляващи хората с увреждания, малцинствата, уязвимите групи с цел представяне на преглед на процедурите за кандидатстване и изтъкване на наличните възможности.
Белгия
Selor (отделът за подбор на персонал за държавната администрация) полага специални усилия за трансформиране на политиката за равенство на възможностите в администрацията в конкретна политика на многообразието.
По отношение на етническите и културни малцинства:
* Selor насърчава хората, произхождащи от етнически и културни малцинства да участват в конкурсите
* Специално внимание се отделя на разработването на комуникационните канали, предназначени за тази целева група. Selor изпраща предложения за работа до 70 организации, които след това ги разпределят сред членовете си.
* Selor се грижи и за това използваните тестове да не са дискриминационни.
* Selor поддържа мрежа от експерти по въпросите на трудовата заетост на хората, произхождащи от етнически и културни малцинства. Участниците в мрежата предоставят на Selor обратна връзка за обичайните процедури за подбор. И обратно, участниците в тази мрежа предоставят на целевата група информация, касаеща Selor.
Подобна мрежа е изградена и от експерти, близки до групата на хората с увреждания които споделят опита си със Selor. Така при въвеждането на нови процедури или в случай на адаптиране на съществуващите правила, Selor може да разчита на необходимата обратна връзка от тези организации. От своя страна членовете на мрежата предоставят на групата си информация за Selor.
Великобритания
Общоприети практики, използвани при наемане на работа в държавната администрация на хора с увреждания включват рекламиране в издания, които са специално предназначени за хора с увреждания, създаване на положителна нагласа за кандидатстване у хората с увреждания посредством публикации, посветени на набирането на персонал, използване на специализирани центрове за набиране на кадри в сферата на публичната администрация, кампания за набиране на персонал, насърчаваща наскоро завършили образованието си млади и амбициозни хора с увреждания да кандидатстват за работа в държавната администрация.
"ПРАКТИЧЕСКО РЪКОВОДСТВО ЗА ДОБРАТА ПРАКТИКА ПРИ НАБИРАНЕТО НА ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ" на Секретариата на Кабинета на министрите на Великобритания препоръчва рекламиране на гъвкавите модели на работа, осигуряването на помощни средства и приспособяване (на оборудването и помещенията) с цел да бъдат привлечени кандидати с увреждания, които отговарят на критериите за съответната длъжност. Възможности за надомна работа също трябва да бъдат обявявани, като в обявите следва да се посочва, че кандидатурите могат да бъдат получавани и в алтернативни формати, като се предлагат възможности такива да се подават чрез миником линии, мобилни текстфони, което ще спомогне за привличане на по-голям брой кандидати с увреждания за конкретния пост. Всякакви декларации за готовността да бъдат реализирани приспособявания в разумни граници също биха оказали влияние върху потенциалните кандидати с увреждания.
Кралство Нидерландия
Министерство на благоустройството и управлението на водите на Северна Нидерландия
Според проведена анкета, разочарованието е една от основните причини за ниския интерес сред етническите малцинства към обявите за работа. С цел да се стимулират подобни кандидатури се полага началото на осъществяване на контакти с организации и други заинтересовани органи. Министерството провежда предварителни интервюта с кандидати от малцинствен произход, при които се предоставя информация за организацията и процедурата, а кандидатите получават съвети относно това как да усъвършенстват своите мотивационни писма и автобиографии (CV). Предварителните интервюта създават базирани на доверие взаимоотношения, вследствие на което контактите продължават и след първоначалното кандидатстване, като в хода на процедурата се предоставя и обратна информация. По време на подбора, служителите, отговарящи за кадрите, полагат особени усилия за стриктното спазване на процедурите в случаите на кандидати от малцинствен етнически произход, както и за неизтъкването на несправедливи аргументи, на базата на които подобни кандидати да бъдат отхвърлени. И накрая, създаването на краткосрочни позиции - като места за стаж или въвеждане в конкретната служба - се насърчава, след като става ясно, че някои от кандидатите от малцинствен етнически произход притежават необходимото образование, но нямат достатъчен професионален опит. До 1ви януари 1996 процентът на заетите лица от малцинствен етнически произход достига 7 %, което е с 2% повече от препоръчаната в националния план на държавната администрация за достигане цел.
2. Програми за трудова заетост специално за хора с увреждания
Много страни са разработили политики за трудова заетост специално за хора с увреждания.
2.1. Квоти
Квотните системи са навярно най-известните и най-добре познатите позитивни мерки за подпомагане интеграцията на хората с увреждания на трудовия пазар. Съгласно тези системи работодателите, които наемат определен минимален брой лица, са длъжни да осигурят известен процент (квота) от работната им сила да се състои от хора с увреждания.
Така например в Германия изискването за работодатели, които имат повече от 20 работници или служители е да осигурят поне 5% от тях да са хора с увреждания. В Малта квотата е 2%, във Франция е 6%, както за частния, така и за държавния сектор, ако работодателите имат повече от 20 служители. В Австрия дружества с 25 или повече работници са длъжни да наемат поне едно лице с увреждания. Белгийската федерална администрация има квота от 2% за трудова заетост на хора с увреждания. През 2004 г. тя е постигнала 0.8% от тази цел (454 места, от които 148 (33%) са били заети от жени). В областта Валония квотата от 2,5% не е изпълнена и вместо това квота за трудова заетост от 5% в момента се интегрира в Кодекса за персонала. В Унгария работодателите са длъжни да плащат вноски за рехабилитация в Централен фонд на трудовия пазар, ако броят на служителите им надхвърля 20% и съотношението на хората с увреждания в рамките на работната сила е под 5%. Ако съотношението на хората с увреждания надхвърля 5 %, работодателите имат право да получат финансиране. В Ирландия правителството се ангажира с изпълнението на цел от 3% за трудова заетост на хора с увреждания в обществения сектор. Тези примери ще бъдат обсъждани допълнително по-долу.
Предимства на квотната система на трудова заетост:
* Има постоянен институционален натиск върху работодателите да наемат хора с увреждания. Проявява се по-голям интерес към наемането например на слепи лица.
* Общият брой на наетите лица с увреждания е увеличен
* Много често се осигуряват допълнителни ресурси във фондове стимулиращи наемането на хора с увреждания.
* Осигуряват се други благоприятни условия за наемането на хора с увреждания. Например в някои страни, ако дадена организация не наема хора с увреждания, тя е длъжна да купува продукти от специализирани организации, които наемат такива лица.
Някои недостатъци на квотната система на трудова заетост са:
* Много работодатели предпочитат да платят глоби или данъци, а не да наемат лице с увреждания
* Хората с увреждания често работят на най-ниско платените работни места.
* Известно "заклеймяване" на хората с увреждания (напр. слепите) с оглед на видове работни места и възможности за трудова заетост.
* Работодателите считат квотната система за наказание или дискриминация
* Цялата система е съсредоточена върху увреждането, а не върху работоспособността на лицето
2.2. Видове квотни системи
Квотните системи могат да бъдат разделени на три основни групи:
- Задължителна квота, която е подкрепена от принудителна санкция
- Задължителна квота, която не е подкрепена с ефективна санкция и/или с ефективен механизъм за принудително изпълнение
- Необвързваща квота на основата на препоръка, напр. правителствено циркулярно писмо
2.2.1. Задължителна квота подкрепена от принудителна санкция
В случаите на този вид квота същата е определена като обвързващата квота и всички обхванати работодатели, които не изпълняват задълженията си, са длъжни да плащат глоба или налог. Средствата набирани чрез такива квотни системи обикновено се акумулират във фонд за подпомагане трудовата заетост на хора с увреждания. Обикновено този фонд се администрира от държавните органи, въпреки че в някои случаи могад да бъдат ангажирани социалните партньори, какъвто е случая с Франция.
Германия е измежду първите страни приели задължителна квота през 1974 год.
- Съгласно Социалния кодекс, Книга 9, от 2002 г. от държавните и частни работодатели с поне 20 работници или служители се изисква да осигурят, поне пет процента от тяхната работна сила да се състои от хора с увреждания.
- Работодатели, които не изпълняват своите квотни задължения, са длъжни да платят фиксиран компенсационен налог за всяко незаето квотно място.
- Всеки работодател е длъжен да оборудва и поддържа работни помещения, инсталации, машини и оборудване по такъв начин, че поне определените пет процента хора с тежки увреждания да могат да бъдат наети.
- Работодател, който подлежи на задължение за осигуряване на трудова заетост, не може да избира между назначаването на хора с тежки увреждания и плащането на налога.
- Приходите от налога се използват изключително за стимулиране на рехабилитацията и наемането на хора с увреждания и могат да бъдат използвани, например, за предоставяне на субсидии на работодатели, които надхвърлят квотните си задължения или за подпомагане на работодателите при допълнителните разходи свързани с наемането на лице с увреждане, като приспособяване на сгради или предоставяне на допълнително обучение.
Важно е да се отбележи, че работодателите от публичния сектор също имат специални задължения по отношение на лицата с увреждания. Те също са задължени да платят налог, когато не изпълнят квотата. Работодателят трябва да провери дали определена позиция може да бъде заета от лице с увреждане. На федерално ниво държавните служби са длъжни да уведомяват Изпълнителна агенция за свободните или новосъздадените работни места като тя може да предложи кандидати с увреждания.
Освен това, хората с тежки увреждания в Германия се ползват със специална защита срещу уволнение. Това се прилага и към държавната служба. След шестмесечен срок на заемане на длъжността на лице с тежки увреждания не може да бъде връчено предизвестие без предварителното съгласие на съответния административен орган.
Системата на задължителна квота, която е подкрепена от принудителна санкция е приета и в други европейски държави.
Испания
Задължение за резервиране на определен брой позиции:
* Както държавните, така и частните дружества с 50 или повече наети лица, са задължени да спазват правилото, че поне 2% от техния персонал следва да са работници с увреждания.
* При конкурси за служители в държавната администрация на национално ниво, автономните регионални общности, местните власти и системата за социална помощ хората с увреждания трябва да се приемат при същите условия като другите участници.
* Пригодността на индивида да упражнява функциите съответстващи на длъжността се определя, ако е необходимо, посредством обвързващо решение взето от мултидисциплинарен екип преди полагането на приемните изпити.
* Съществуват мерки за заделяне на 5% от всички съществуващи свободни места до достигане на квотата от 2% от всички служители на национално ниво. Освен това, три процента от общия брой позиции за нотариуси/дръжностни лица по вписването, които се заемат чрез конкурси са запазени за хора с увреждания.
* Нещо повече, държавните органи в качеството им на възложители могат да включват в своите условия клаузи посочващи, че при сключване на договори ще се предпочитат дружества, които имат нужния технически потенциал, и чийто персонал включва не по-малко от 2% работници с увреждания.
Изключения от задължението:
На държавните и частни дружества може, при изключителни обстоятелства, да бъде разрешено пълно или частично освобождаване от задължението да наемат хора с увреждания чрез споразумения, включени в процеса на колективното договаряне за изключения в национален мащаб или, ако освобождаването не се прилага в национален мащаб, или няма такова колективно договаряне, чрез доброволен избор на работника и при условие, че поне една от алтернативните мерки е приложена. Дружествата трябва да подадат документи до компетентните държавни служби по заетостта за декларация за освобождаване, преди приемане на каквито и да е алтернативни мерки. Случаите, при които не може да бъде разрешено освобождаване са следните:
* Когато дружеството не е назначило лице с увреждания поради факта, че компетентните държавни служби по заетостта не могат да запълнят предложената позиция, поради липса на кандидати.
* Когато въпроси свързани с производството или организацията или такива с технически или икономически характер правят изключително трудно за дружество, което е длъжно да направи това, да наеме работници с увреждания като част от персонала си, и въпросното дружество може да докаже, че това е така.
* Декларацията за освобождаване е валидна за период от три години от датата, на която е взето окончателното решение. След този период дружествата трябва да подадат документи за нова декларация, ако основното задължение все още подлежи на изпълнение.
Алтернативни мерки:
Алтернативните мерки, които дружествата могат да приемат, за да спазят задължението за запазване на позиции за хора с увреждания са следните:
* Сключване на търговски или граждански договор със специализиран център за трудова заетост или със самонаето лице с увреждания за доставка на суровини, оборудване, средства за производство или друг вид стоки, необходими на дружеството избрало тази опция за изпълнение на основната си дейност.
* Сключване на търговски или граждански договор със специализиран център за осигуряване на трудова заетост или със самонаето лице с увреждания за предоставяне на външни или допълнителни услуги към тези, свързани с основната дейност на дружеството.
* Основаване на затворена работна група, след предварително сключване на съответния договор със специализиран център за трудова заетост.
Годишният обем от алтернативни мерки трябва да бъде поне трикратният размер на показателя за държавните приходи с многократен ефект за всеки служител с увреждания под прага от 2%, който не е бил нает.
Не е достатъчно просто да бъде осигурено плащането на налог, когато работодател не изпълни определената квота. Някои средства за събиране на налога също следва да бъдат въведени в действие. Законоустановените органи обикновено имат за задача да администрират събирането и разпределянето на събраните средства. В повечето страни, като например Германия и Испания, такива отговорности са възложени на съществуващи организации. Изключение от този модел е Франция, където е създадена напълно нова организация (AGEFIPH) за администриране на средствата, с представителството на социалните партньори и на публичните власти.
Обикновено на работодателите се поставя задачата да изчислят и декларират дължимите суми и след това да заплатят налозите във фонда основан за тези цели често наричан национален рехабилитационен фонд (НРФ). Налозите могат да бъдат събирани на годишна, тримесечна или месечна основа и обикновено се превеждат директно в банковата сметка на НРФ. В някои страни работодателите не са задължени да извършват тази самооценка, а са информирани за финансовите си задължения от НРФ или друг орган. В някои държави данъчните служители са оправомощени да събират плащанията по налозите и да ги препращат на НРФ.
- Във Франция, фондовете получени от неизпълнение на квотните задължения могат да бъдат използвани за финансиране на професионално обучение на лица с увреждания. Закон от 2005 г. предвижда и специален фонд за интегриране на хора с увреждания в публичната администрация.
- В Австрия, националният рехабилитационен фонд се администрира от министерство, което изчислява сумите дължими от работодателя и информира работодателя за това. Министерството има достъп до информация за задълженията на работодателите за осигуровки и използва тази информация, за да изчислява квотата и данъчните отговорности.
- В Полша, плащанията на налозите се регулират по закона уреждащ данъчните задължения. Съгласно този закон данъчните служби трябва да контролират плащанията и да събират средствата дължими към националния рехабилитационен фонд. Ако работодател не плати налога директно към националния рехабилитационен фонд, фондът може да поиска данъчната служба да събере парите направо от банковата сметка на работодателя или даже да отнеме собственост на работодателя. За тази цел не е необходимо съдебно решение.
В някои страни, квотните системи придружени със санкции са ценени поради възможностите за набиране на приходи и предназначаването на тези средства за мерки в подкрепа на трудовата заетост на хора с увреждания. Ако, обаче, работодателите предпочетат да плащат компенсаторен налог вместо да наемат лица с увреждания, действието и ефективността на квотната система трябва да се преразгледат.
За увеличаване ефективността на квотната система за осигуряване на работни места за лица с увреждания, препоръчително е да бъдат допуснати допълнителни възможности за работодателите да изпълняват своите квотни задължения, освен наемането на лица с увреждания или плащането на налог. Някои от примерите включват осигуряване на обучение на работното място, стажове, въвеждане на план за наемане и обучение на работници с увреждания и/или извършване на техническо преустройство на работното място.
2.2.2. Обвързваща квота без ефективна санкция
При този вид система работодателите са задължени, чрез законодателството, да наемат определен процент от лица с увреждания, но това задължение не е подкрепено с ефективна санкция - или защото санкция не е предвидена или защото санкцията не се изпълнява.
В Обединеното кралство през 1993 г., по-малко от двадесет процента от британските работодатели изпълняват квотата от три процента установена със Закона за хората с увреждания (трудова заетост) от 1944 г. Основната причина за неуспеха на британската квота е нежеланието или неспособността на няколко последователни правителства да приведат в изпълнение квотата т.е. да прилагат стриктно правилата за освобождаване от квотното задължение и да преследват провинилите се работодатели. Квотата е отменена през 1996 г., с влизането в сила на Закона за защита от дискриминация на хората с увреждания от 1995 г.
Опитът на различни страни показва, че не е достатъчно само със закон да бъде наложено задължение за работодателите да наемат хора с увреждания. Обвързваща квота без ефективна санкция разчита на добрата воля на работодателите и не допринася значително за разширяване на възможностите на хората с увреждания да намерят работа на пазара на труда. Трябва да се предвиди ефективен механизъм за принудително изпълнение, ако искаме квотата да има практически резултат.
2.2.3. Необвързваща квота на основата на препоръка
При тази форма на квотна система, работодателите не са задължени по закон да наемат определен процент работници с увреждания, но е препоръчително те да направят това. Спазването на квотното задължение следователно е доброволно и няма санкции в случай, че работодателите не изпълнят препоръчителната квота.
Необвързваща квотна система е съществувала в Холандия в средата на осемдесетте години. Прието е законодателство, което изисква от работодателите да улесняват наемането на хора с увреждане, и е установена норма на квотата между три и пет процента, която да бъде постигната за период от три години. Когато правителство оценява ефективността на доброволната квотна система след тригодишния период, то стига до извода, че в сферата на трудовата заетост на хората с увреждания има малко подобрение и отменя системата. Законодателството влязло в сила в края на деветдесетте предвижда възможност за въвеждане на обвързваща квота от три до седем процента, опция която остава нереализирана оттогава.
2.3. Реализиране на квотата на практика
Реализирането на практика на квотната система изисква да бъдат преценени няколко фактора:
Кои хора с увреждания следва да бъдат обект на квотни системи?
Хората с увреждания съставляват голяма и разнообразна група от населението и включват хора с много различни способности и увреждания. Като приемат това някои квотни системи са насочени към всички хора с увреждане, докато други са насочени към тези с тежки увреждания.
Много квотни системи са насочени специално към тези хора с увреждания, които може да се очаква, че ще срещнат най-много трудности при намиране на работа - хора с тежки увреждания. Такива хора може да се очаква, че са по-малко способни да се възползват от съществуването на недискриминационно законодателство, тъй като даже и в недискриминационна среда те могат да останат неспособни да се конкурират за и да спечелят работни места заради индивидуалните си качества. Следователно целева мярка за позитивно действие под формата на квота може да бъде подходящ инструмент за стимулиране на възможностите за трудова заетост на тази група.
И обратното, когато основната цел е да се намали броят на хората, които могат да се възползват от придобивките на хората с увреждане, квотните системи могат да обхванат всички хора, които имат право да искат такива придобивки.
Когато квотните системи обхващат всички хора с увреждане, съществува риск, че работодателите ще изпълняват квотните си задължения като наемат хора с леки увреждания, които биха имали малки затруднения при намиране на работа, даже и при липса на квотна система. Така хората с по-тежки увреждания ще останат изключени, тъй като ще има малък стимул за наемането на такива хора, след като работодателите са изпълнили квотното си задължение.
В Германия квотната система е специално насочена към хора с тежко увреждане. Лице чиято степен на увреждане е над 50% се класифицира като лице с тежко увреждане.
В Холандия доброволната квотна система обхваща всички хора, които имат право да искат придобивки за увреждане, тъй като целта на системата е да намали броя на такива лица. Въпреки че доброволната квота вече не е приложима, работодателите все още имат право на освобождаване от премии за социално осигуряване, ако пет процента от работниците им са с професионално увреждане, независимо какво е увреждането.
Как да идентифицираме лицата, които имат право на трудова заетост съгласно квотата?
Квотната система трябва да включва някои средства за идентифициране на тези, които имат право да се възползват от квотата. Това включва:
- Установяване на определение за увреждане, което е съсредоточено върху ограничената работоспособност на индивида. Това е необходимо, тъй като само тези, които изпитват най-много ограничения и неравнопоставеност, имат нужда от зашитата на квотата и трябва да могат да се възползват от нейните разпоредби; и
- Средство чрез което хората се идентифицират административно, например чрез система за регистриране.
Може да възникнат проблеми, ако дефиницията на увреждане за целите на квотата се съсредоточи върху влошеното здраве, а не върху ограничената работоспособност. Много лица, които се възползват от квотата в такива случаи може всъщност да имат висока работоспособност, въпреки че имат признато увреждане, и следователно може да нямат нужда от закрилата на квотата при намиране на работа.
Въпреки че регистрацията е често използвана като средство за идентифициране на тези, които се облагодетелстват от квотата, хората с увреждания може да изпитват редица пречки, които ги обезкуражават да търсят регистрация за целите на квотата. Например, за да се регистрират, лицата трябва да докажат, че увреждането им е причина за ограничаване на възможността им да се конкурират на традиционния трудов пазар, т.е. подчертава тяхната неспособност. В резултат на това: поставянето на 'етикет' свързан със системата за регистрация може да има негативни последици за собственото достойнство и представата за себе си. Регистрацията води до поставянето на индивида извън 'нормалната' система за наемане на работа като се изтъкват факторите, които правят индивида 'различен'. Тези фактори трябва да бъдат взети предвид при проектиране на системата и следва да се предприемат стъпки за намаляване до минимум на тяхното влияние, например чрез осигуряване на придобивки за регистрираните лица с увреждания съгласно закона. Друга пречка възниква от системите, при които регистрацията се предхожда от медицински преглед. В такива случаи физическите и емоционални разходи за индивида биха могли да се окажат даже по-големи, а държавата също ще понесе значителни финансови разходи за поддържане на такава система за регистриране.
Трябва ли квотата да облагодетелства по-специално някои от хората с увреждане?
Даже когато квотата е предназначена за хора с тежки увреждания, все още може да има група хора, които или изпитват завишена трудност при намиране на работа по квотата, или чиято трудова заетост трябва да бъде по-специално стимулирана по една или друга причина Тази група хора може да включва:
- Хора с особено тежки увреждания;
- Ветерани от войната с увреждане; и
- Хора с увреждане на стажантски позиции.
Освен това, вероятността от намиране на работа изглежда намалява, ако въпросното лице с увреждания има и друга характеристика на основата, на която хората често изпитват дискриминация (например при жени, възрастни хора или тези принадлежащи към етническо, лингвистично, религиозно или сексуално малцинство).
Квотната система може да се използва за предоставяне на допълнителни стимули за работодателите да назначават такива хора. Това може да бъде постигнато, ако например, се посочи, че ще се смята, че хората изправени пред по-специални трудности заемат повече от едно квотно място. Следователно за работодателите ще бъде по-лесно да изпълнят квотните си задължения като назначават такива хора.
Във Франция и Германия хора с увреждания, които биват обучавани или са на стажантски позиции, или лица с особено тежки увреждания, може да се считат за заемащи две или даже три квотни места.
Стандартна квота или променливи квотни ставки?
Държавите могат да определят единна квота, която е приложима за всички работодатели във всички сектори на икономиката или различни квотни ставки за различните отрасли или различните региони на страната.
Целеви проценти за квотите могат да се използват, защото се смята, че:
- Определени сектори или региони имат възможност да осигурят по-голям брой работни места, които са подходящи за хора с тежки увреждания; или
- Определени сектори или региони могат да осигурят само ограничен брой работни места, които са подходящи за хора с тежки увреждания.
В Германия първоначалните квоти преди сегашната квотна система са били 10 процента за публичния сектор и за банковия и застрахователен сектор и квота от 6 процента за останалата част от частния сектор.
Какъв е подходящият квотен процент?
Квотният процент следва да се основава на преценка за броя на хората с увреждания, желаещи и търсещи работа, както и на големината и профила работодателите. Трябва също така да бъде решено дали хората с по-специфични увреждания или степени на увреждане се нуждаят от специална помощ. Тази информация позволява сравнение между броя на необходимите работни места и броя на работните места, които биха се получили, ако всички работодатели изпълнят квотното си задължение.
В рамките на Европейския съюз квотният процент варира между 2 процента в Испания и 15 процента в Италия, където квотата обхваща не само хора с увреждания, но също и вдовици, сираци и бежанци.
Трябва ли квотата да се прилага, както за държавния, така и за частния сектор?
Квотните системи могат да бъдат насочени или към държавния, или към частния сектор или и към двата сектора. Тъй като публичният сектор е значим работодател в повечето страни и следва да служи за пример, изключването на този сектор от квотния принцип изглежда неоправдано. Освен това, ако законът се прилага само за работодатели от частния сектор, а държавният сектор е изключен, възникват въпроси за ангажимента на държавния сектор да наема хора с увреждания, като по този начин се подкопава доверието в квотната система. В много страни, обаче, трудовата заетост в държавния сектор е в спад, а трудовата заетост в частния сектор расте, така че частният сектор би осигурил повече работни места за хора с увреждания в дългосрочен план. Поради тези причини е важно квотата да се прилага за работодатели както от частния сектор, така и за публичния сектор.
Какви възможности трябва да бъдат открити за работодателите?
Традиционно квотният принцип задължават работодателите да наемат лица с увреждания, или да плащат налог в определен фонд. Анализи в последните години обръщат внимание на тенденцията множество работодатели да предпочитат да платят глоба вместо да наемат кандидати с увреждания. По този начин основната цел на квотните системи - осигуряване на трудова заетост за повече лица с увреждания - е изпълнена само частично. За да се противодейства на тази тенденция и за да се стимулират работодателите да се включат по-активно, трябва да бъдат обмислени други възможни начини за работодателите да изпълнят частично своите квотни задължения, като обучение на работното място или възлагане на доставки на стоки или услуги на специализирани центровете, наемащи лица с увреждания.
Във Франция, законът за квотата е реформиран през 1987 г. с цел предоставяне на допълнителни възможности на работодателите освен наемането на лица с увреждания или плащането на компенсаторен налог. Работодателите сега могат частично да изпълнят задълженията си по квотата като сключат договори със специализирани организации на хора с увреждания за производство или предоставяне на услуги, или чрез формулиране на общи планове и споразумения за наемане и обучение на работници с увреждания и/или адаптиране на работните места.
2.4. Положителни действия освен квота
Квотите не са единствената форма на положително действие. От работодателите в публичния сектор обикновено се очаква да предприемат конкретни инициативи, съобразени с техните възможности, за наемане и задържане на работа на служители с увреждания.
Обединеното кралство
Законът за защита от дискриминация при увреждане от 1995 г. забранява дискриминацията от страна на работодателите към хората с увреждания, свързана с тяхното увреждане. Законът също определя задължение за работодателите да предприемат разумни преустойства за преодоляване на всички "съществени недостатъци", които хората с увреждания срещат независимо дали поради физическите характеристики на работното място или условията на труд. Законът препоръчва планиране за възможни бъдещи клиенти/служители с увреждания, вместо да се чака докато нуждата стане спешна. Това се отнася за всички въпроси, свързани с наемането, подбора, обучението, повишаването и освобождаването на служителите.
През месец декември 1997 г., правителството учредява нарочна работна група, която да разгледа пълния обхват от проблеми, които засягат живота на хората с увреждания и да посъветва правителството за това какви по-нататъшни действия трябва да се предприемат за стимулиране на всеобхватни и изпълними граждански права на хората с увреждания. Работната група отбелязва, че макар хората с увреждания обикновено да се ползват от същата правна защита и права като другите членове на обществото, всеки ден от живота си те се изправят пред бариери възпрепятстващи пълноценното им участие в обществото. Отношението към хората с увреждания и стереотипите свързани с тях се разглеждат като два от най-изявените проблеми стоящи пред правителството и обществото като цяло. Работната група отбелязва, че неподходящото отношение и стереотипите водят до институционална дискриминация. В сферата на трудовата заетост дискриминацията води до ситуация, в която "вероятността хората с увреждания да останат безработни и без официална квалификация, в сравнение със здравите хора е двойна". Работната група препоръчва публичният сектор да има задължението да стимулира равни възможности за хората с увреждания при трудовата заетост.
Комисарите за държавната служба изготвят специални разпоредби в техния Кодекс за набиране на персонал за назначаването на хора с увреждания в държавната служба. Целта е хората с увреждания да не бъдат несправедливо ощетени при назначаване. Обичайните процедури следва да бъдат коригирани, за да се осигури, че това няма да се случи. В рамките на подбора съгласно качествата на кандидата въз основа на справедлива и открита конкуренция, ведомствата и агенциите могат да изберат да предложат насърчаване и помощ в процеса на подбор на кандидати с увреждания, които не са достъпни за другите кандидати. Например, те могат да гарантират явяването на интервю за кандидати с увреждания или да модифицират някои правила за подбор използвани за останалите кандидати в същия конкурс - напр. да заменят използването на тестове с къси отговори, или да използват тест за установяване на компетентността с който да заменят изискването за образователна квалификация. От 1 януари 2002 г. Комисарите за държавната служба са приели разпоредби за директно назначаване на хора с увреждания по програмата за трудова заетост WORKSTEP.
Лица с увреждания в държавната администрация в Норвегия
Подобно на частния сектор работодателите от публичния сектор имат очаквания за доброто изпълнение на служебните задължения от своите служители. При наемане на персонал обикновено се избира лицето, което се очаква да даде най-добър резултат. През 1996 г. на работодателите в публичния сектор е дадена възможността да предпочитат да наемат лице с увреждане вместо по-добре квалифицирано лице. Продължава да е от съществено значение наетото лице с увреждане да има необходимата квалификация изисквана в обявата за работа. Тази разпоредба отменя формални пречки за работодателите от публичния сектор, които искат да наемат хора с увреждания. Ако лице с увреждане кандидатстващо за работа в държавната служба в Норвегия информира работодателя че той/тя е с увреждания, ако изискванията за квалификация са задоволени, работодателят е длъжен да покани поне едно лице с увреждания за интервю.
Северна Ирландия
Задължения за работодателите относно равноправие при трудова заетост
Законът за справедлива трудова заетост от 1989 г. (Северна Ирландия) налага специфични задължения на работодателите свързани с равноправие при трудова заетост. От въвеждането на закона има постоянен напредък до момента, до който всички работодатели от частния сектор с повече от 10 работници наети на пълно работно време, и всички работодатели от публичния сектор са задължени да се регистрират в Комисията по равноправие за Северна Ирландия (ECNI) и да извършат мониторинг за гарантиране на пропорционалност на заетите лица. През 1989 г. Заповедта за справедлива трудова заетост и третиране (ЗСТЗТ) (СИ) затегна регулативната рамка и установи със закон изискването за стимулиране на равенството на възможностите.
Положителните мерки разрешени съгласно Заповедта за справедлива трудова заетост и третиране включват следното:
- насърчаване на заявленията за кандидатстване на работа или обучение от представители на недостатъчно представените групи;
- целенасочено обучение в конкретна област или за конкретна група лица;
- изменение на процедури за съкращаване на персонала с цел подпомагане постигането на справедливо участие; и
- предоставяне на обучение за не-служители с конкретно вероизповедание, след получаване на одобрение от Комисията за равноправие за Северна Ирландия.
Осигуряването на участие на работодателите и прилагането на процедури за мониторинг на работното място е отговорност първоначално на Агенцията за справедлива трудова заетост (сега Комисия за равноправие за Северна Ирландия). Това е до голяма степен подхода на моркова и тоягата, който използва моралната отговорност като добър работодател и предоставя помощ за насърчаване на участието на работодателите, но в същото време Комисията има правомощия да разследва и да налага санкции на организации, за които има съмнение за неизпълнение. Съгласно Комисията, този подход е изключително успешен и тя рядко е трябвало да използва възможностите си да налага санкции. Друг основен фактор, който гарантира и мотивира изпълнението от страна на работодателите, е активният подход възприет от Комисията в подкрепа на новите и неопитни работодатели при администрирането на процеса на справедлива трудова заетост. Финансовата помощ за изграждане на административните процедури също е полезен стимул за мотивиране на сътрудничество с работодателите.
3. Премахване на бариерите при наемане на хора с увреждания в администрацията
За изпълнение на целите за трудова заетост на хора с увреждания е особено важно работодателите от публичния сектор да определят и да се опитват да отстранят или намалят бариерите при наемане и задържане на служители с увреждания, когато това е в рамките на тяхната компетентност.
Измежду основните бариери, които могат да бъдат определени на ниво наемане в публичния сектор са образователни ограничения т.е. определянето на минимални образователни изисквания. Например формалната квалификация, особено за висше образование може по-рядко да се притежава от хората с увреждания. В някои страни лицата отговорни за вземане на решенията са предоставили алтернативни средства за оценка на бъдещата пригодност за работното място и за изпълнението на служебните задължения на кандидата с увреждане.
Програмата за ускорено развитие Fast Stream във Великобритания
Fast Stream е програма на държавната служба на Великобритания за ускорено развитие. Ако дадено увреждане не е позволило на някой кандидат да получи образователна степен, но кандидатът може да представи алтернативно доказателство за пригодността си, изискването за образователна степен може да бъде отменено. Кандидатите имат възможност да разговарят с обучен консултант от службата за подпомагане на Програмата и да обсъдят адаптациите, от които имат нужда.
Практическото ръководство на Секретариата на Кабинета на министрите за добри практики при наемането на хора с увреждания в държавната служба предвижда следното:
- Когато се изискват образователни квалификации, да се взема предвид факта, че много хора с увреждания не са имали същите образователни възможности като техните здрави връстници. Съставете методи за тестване на уменията, изисквани за длъжността, вместо да разчитате на квалификации на хартия, които някои хора с увреждания може да не са имали възможност да получат.
Тестът може да бъде проведен под формата на задаването на въпроси при интервюто или чрез приемането на професионален опит, който демонстрира компетентност като алтернатива на формалната квалификация.
Изменения на длъжностната характеристика или работа на непълен работен ден са други методи за привличане на хора с увреждания към трудова заетост и тяхното задържане. Ще се върнем на този въпрос по-нататък в доклада.
4. Процесът на кандидатстване за позиции в държавната администрация
Обяви за работа и кандидатстване за работа
Първата стъпка за всеки кандидат е да разбере какви възможности има налице. В много страни кандидатите могат да посетят интернет страница, посветена специално на възможностите за работа. Тези страници обикновено включват списък с наличните свободни позиции.
Много страни имат богат опит в извършване на приспособявания, които да отговорят на индивидуалните нужди на хората с увреждания, по време на процеса на наемане на работа и и по-късно в процеса на работа,. Например формулярите за кандидатстване и справочните материали могат да бъдат на разположение в различни формати. Хората с увреждания могат да изпратят кандидатурите си по електронен път, на аудио касета, на Брайл или писмено. Когато е възможно, организациите предвиждат всички индивидуални нужди свързани с процеса на интервюиране. Ако кандидатите искат да обсъдят нуждите си или някой аспект от процеса на кандидатстване във връзка с обявените свободни места, има лице за контакт, чието име може да бъде посочено в обявата.
Великобритания
Добри практики в процеса на кандидатстване:
- Трябва да има пакети с документи за кандидатстване в най-различен формат - едър печат, Брайл, аудио касета, видео със знаци и субтитри и т.н.; както и да бъде осигурена възможност на кандидатите за електронно попълване и представяне на кандидатурите, когато това е възможно.
- Добра практика е хората с увреждания да бъдат поканети да посочат в какъв формат биха искали да получат документите, като това може да бъде указано в обявата за работа. Ако има възможност за Type Talk номер (Тайп Ток -разговор чрез набиране на текст), той също трябва да бъде посочен в обявата и в пакета документи за кандидатстване.
- Във формуляра за кандидатстване трябва да бъде оставено достатъчно място за описание на дейността на кандидатите извън платената работа. Някои хора с увреждания може да са имали ограничен опит в сферата на платена заетост, но да са придобили ценни умения, работейки за асоциации и т.н. Хората с увреждания трябва да бъдат насърчени да дадат подробности за работата си като доброволци, тъй като това ще увеличи пригодността им за заемане на длъжността. Трябва да стане ясно, че тези умения ще бъдат оценени с пълната им стойност.
Организациите трябва да мислят за това как ще обработят кандидатурите, представени в алтернативни формати (например, дали ще правят преписи на касетите).
Някои практики биха могли да обезсърчат кандидатите. Например обява за работа, която не прави разлика между съществените и странични функции на длъжността, може да обезсърчи лицата, чиито увреждания не им позволяват да извършват страничните функции, да кандидатстват за длъжността.
Примери за практики, които имат за цел да осигурят, че обявите за работа и кандидатурите за работа не изключват неоснователно хората с увреждания съдържат:
- Предоставяне на информация за наличието на възможности за приспособяване на процеса на кандидатстване и/или работната среда в някои или всички обяви за работа;
- Предоставяне на информация на всички кандидати как да поискат адаптиране за тестовете и интервюто.
- Напътстване на ръководния персонал да определят в длъжностните характеристики функциите на длъжността смятани за съществени и да изготвят длъжностни характеристики преди обявлението и процеса на наемане за длъжността.
Белгия
Selor (отделът за подбор на персонал в администрацията) не организира специални конкурси за подбор за хората с увреждания. Независимо от това в хода на процедурата по подбор хората с увреждания могат да се ползват от възможности за приспособяване, така че увреждането да не се явява пречка за участието им в конкурсите.
Възможностите за приспособяване са в зависимост от конкурса и увреждането (визуално, двигателно, слухово, или друго):
- Тестове върху компютри, снабдени със софтуер за увеличаване или четене на глас, с Брайлова линийка или със софтуер, предназначен за дислексиите
- Съобразяване на формата на въпросниците (формат A3 вместо формат A4)
- Участие на преводач на езика на глухонемите
- Устни изпити, които заместват писмените изпити и изпитите на компютър
- Допълнително време, предоставяно на кандидатите
Хората с увреждания се възползват от тези възможности по следния начин:
- след записването за даден конкурс, кандидатите получават формуляр за потвърждение
- в него те отбелязват желанието си да ползват възможностите за приспособяване
- след това получават информационен формуляр, в който имат възможност да уточнят желаните адаптации и към който прилагат удостоверение за увреждането. Тези действия могат да бъдат извършени и по електронен път.
- Selor изготвя предложение за адаптирането на конкурсната процедура
- Лица с увреждане, които издържат федерален конкурс, могат да изберат да бъдат включени в отделен списък за наемане на работа (Кралски указ от 6 октомври 2005 г.). Публичните служби, които желаят да наемат лице с увреждане, могат да направят справка с този списък с издържали конкурсите лица, съставен от хора с увреждания и валиден неограничено във времето.
5. Конкурси за позиции в държавната администрация
Белгия
Selor проверява дали кандидатите разполагат със съответните умения (съвкупност от познания, умения, ценности и поведение), за да упражняват съответната длъжност. Цветът на кожата, полът, убежденията, увреждането или сексуалните предпочитания на кандидатите нямат отношения към резултатите. За етническите и културните малцинства, Selor прилага следните практики, за да гарантира на практика изпълнението на тези принципи:
- Анонимни кандидатури. Проверяването на писмените работи от изпитите се извършва анонимно. Името, произходът и полът не са известни на хората, които проверяват работите. Що се отнася до операциите по търсене в база данни с автобиографии за длъжностите по договор и вътрешния пазар в рамките на федералната администрация, тези данни също са анонимни. Тоест, изборът е на базата на уменията на кандидатите.
- Научно изследване. Selor съдейства за научните изследвания в областта на неутралността на тестовете за целевите групи. В тази връзка новите тестове са обект на screening, извършван от тест-група, формирана от хора от етническите и културните малцинства. Обменът на информация с представители на тези групи позволява да бъдат отстранени евентуалните дискриминационни практики по етнически признак.
Специфичните примери за практики в други страни специално за хората с увреждания включват:
- Допускане на промяна на времето за теста и интервюто
- Изискване за допускане на приемливо адаптиране на процеса на интервюиране - което може да означава провеждане на интервюто в достъпно място, осигуряване на жестомимичен преводач за глухонемите лица и т.н.
- Изискване кандидатите с увреждания да бъдат назначавани на основата на квалификацията им, например забрана за работодателите да питат за увреждането преди да е направено предложение за работа
- Изискване ръководителите да преминат обучение във връзка с интеграцията на хората с увреждания, което включва специфична информация за това как да изготвят длъжностни характеристики и да провеждат интервю за работа с кандидати с увреждане
- Застъпване на тематиката за равните възможности и многообразието в обученията за ръководен персонал и членове на изпитни комисии
- Инструктиране на персонала от Човешки ресурси (ЧР) да питат всички кандидати дали се нуждаят от облекчения в процеса на кандидатстване
- Напомняне на лицата, които оценят кандидатите да не изключват индивиди с увреждане от длъжности, защото не биха могли да изпълняват страничните функции.
- Изготвяне на наръчници и ръководства за ръководен персонал и персонала от ЧР
Франция
Кандидатът с увреждане може по негова молба и след становище на оторизирания лекар на администрацията да ползва определени облекчения по време на изпитите (например: достъпност, техническа или персонална помощ, увеличено време и почивка между изпитите).
Обединеното кралство
Практическото ръководство на Секретариата на Кабинета на министрите за добри практики при наемането на хора с увреждания в държавната служба препоръчва следните добри практики:
* Длъжностните характеристики и критериите, по които кандидатите ще бъдат оценявани следва да бъдат релевантни, специфични за длъжността и да не дискриминират спрямо хората с увреждания
* Всички членове на комисията за подбор трябва да бъдат обучени по въпросите за равните възможности и многообразието и във връзка с интеграцията на хората с увреждания
* Когато е възможно, хора с увреждания да участват като членове на комисиите по подбор на кандидати, включително тези провеждащи интервютата с кандидати, за които е известно, че са с увреждания.
* Да се поканят кандидатите да идентифицират специфични потребности във връзка с провеждането на интервюто, напр. преводач на жестомимичен език или естествено осветление за хора с фото чувствителна епилепсия. Може също така да се предложи възможност на кандидата да бъде с придружител по време на интервюто. Това не означава непременно, че на същия му е необходим придружител, за да изпълнява длъжността.
* Може да се обмисли възможността за провеждането на сесии за подготовка за работа с потенциалните кандидати и/или предоставяне на въпросите за интервюто предварително, за да се даде възможност на кандидата да обмисли отговорите. Например на преводачите на жестомимичен език трябва да бъде предоставено предварително копие от длъжностната характеристика/изискванията към кандидата и всички други подходящи материали.
* Дипляни, брошури и друти информационни материали могат да бъдат полезно средство за напомняне на членовете на комисията за етикета при работа с хора с увреждания и т.н.
* Може да се обсъдят възможности за алтернативни подходи към интервюирането, напр. телефон, предоставяне на касета, използване на телефонен разговор чрез набиране на текст, осигуряване на жестомимичен преводач или четене по устните.
По време на интервюто, ако е необходимо да се зададат въпроси за увреждането на кандидата, те трябва да са свързани с изискванията за длъжността, а не да влияят на по-общите преценки за способностите на кандидата. Не трябва да има общи въпроси за увреждането. Когато е необходимо да се спомене увреждането на дадено лице, въпросите трябва да бъдат формулирани позитивно. Вместо "Със сигурност ще Ви е трудно да...." може да се попита "Как бихте ...." Въпрос по-специално насочен към скрито увреждане може да бъде "Да предположим, че се интересувате от нашия модел за гъвкаво работно време и възможности за отсъствие от работното място, има ли моменти или въпроси, които бихте искали да зададете във връзка с тях?" Системата за точкуване/оценяване следва да бъде една и съща за кандидатите с и без увреждания, като точки се дават само за отговори на въпроси, свързани с длъжността.
Испания
Адаптиране на времето в зависимост от уврежданията и степента на намалена работоспособност за изпит с продължителност от 60 минути
Степен на намалена работоспособност
Код
Увреждания
25-35
36-45
46-55
56
Забележки
1104
Без пръсти или фаланга
15
30
45 независимо от степента
При увреден горен крайник
1105
Без десен горен крайник или основна част
15
30
45 независимо от степента
-
1106
Без ляв горен крайник или основна част
15
30
45 независимо от степента
-
1108
Функционално ограничение на д.ръка
15
30
45 независимо от степента
-
1109
Функционално ограничение на л.ръка
15
30
45 независимо от степента
-
1110
Функционално ограничение на двете ръце
15
30
45 независимо от степента
-
1111
Функционално ограничение на десен горен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1112
Функционално ограничение на ляв горен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1113
Функционално ограничение на двата горни крайника
15
30
45 независимо от степента
-
1118
Функционално ограничение на един горен и един долен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1119
Функционално ограничение на двата горни крайника и един долен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1120
Функционално ограничение на двата долни крайници и един горен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1121
Функционално ограничение 4-те крайника
15
-
45 независимо от степента
-
1122
Функционално ограничение на крайниците и на жизненоспособността
15
30
45 независимо от степента
При увреден горен крайник
1201
Парализа на периферни нерви
15
30
45 независимо от степента
При увреден горен крайник
1202
Пареза на периферен нерв
15 независимо от степента
-
1205
Моноплексия на десен горен крайник
15
При увреден горен крайник
45 независимо от степента
-
1206
Монопареза на десен горен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1207
Моноплексия на ляв горен крайник
15
30
45 независимо от степента
-
1208
Монопареза на ляв горен крайник
15
30
45 независимо от степента
1211
Дипарезия
15
30
45 независимо от степента
-
1212
Диплексия
15
30
45 независимо от степента
При увреден горен крайник
1215
Емиплегия на дясна част
15
30
45 независимо от степента
-
1216
Емиплегия на лява част
15
30
45 независимо от степента
-
1217
Хемипареза на дясна част
15
30
45 независимо от степента
-
1218
Хемипареза на лява част
15
30
45 независимо от степента
-
1219
Тетраплексия
1 час независимо от степента
1220
Тетрапареза
1 час независимо от степента
1221
Обща криза с конвулсии
1 час независимо от степента
При увреден горен крайник
1222
Обща криза без конвулсии
1 час независимо от степента
При увреден горен крайник
1223
Частична криза
30 мин. независимо от степента
При увреден горен крайник
1224
Координационни смущения
60 мин. независимо от степента
При увреден горен крайник
1226
Координационни смущения и нарушено равновесие
60 мин. независимо от степента
1227
Смущение на вазомоторни нерви
30 мин. независимо от степента
1228
Нарушение на вегетативната нервна система
30 мин. независимо от степента
1229
Нервно-мускулно нарушение
15
30
45 60
При увреден горен крайник
2100
Дълбока умствена изостаналост
Увреждането възпрепятства провеждане на изпита, да се консултира с експертна лекарска комисия за оценяване степен на увреждане
2101
Тежка умствена изостаналост
Увреждането възпрепятства провеждане на изпита, да се консултира с експертна лекарска комисия за оценяване степен на увреждане
2102
Умерена умствена изостаналост
Увреждането възпрепятства провеждане на изпита, да се консултира с експертна лекарска комисия за оценяване степен на увреждане
2103
Слаба умствена изостаналост
1 час независимо от степента
-
2104
Ограничено интелект.развитие
1 час независимо от степента
2105
Забавено съзряване
1 час независимо от степента
2106
Смущение на развитието
1 час независимо от степента
2107
Когнитивни смущения
1 час независимо от степента
3101
Слаба загуба на биокулярна зрителна острота
15 мин независимо от степента
3102
Умерена загуба на билокуларна зрителна острота
30 мин независимо от степента
3103
Остра загуба на билокуларна зрителна острота
45 мин независимо от степента
3104
Тежка загуба на билокуларна зрителна острота
60 мин независимо от степента
Регламентирано време след прилагане на помощните средства
3105
Слепота
60 мин независимо от степента
Регламентирано време след прилагане на помощните средства
3106
Загубено зрение на едното око
15 мин независимо от степента
3107
Намаление на зрителна ефективност
15 мин независимо от степента
3201
Слаба хипоакузия
15 мин независимо от степента
3202
Умерена хипоакузия
15 мин независимо от степента
3203
Остра хипоакузия
30 мин независимо от степента
3204
Тежка хипоакузия
30 мин независимо от степента
3205
Глухота
30 мин независимо от степента
3206
Глухонямост
60 мин независимо от степента
3208
Шум в ушите (tunnitis)
15 мин независимо от степента
3209
Увреждане на слуха
15
30
45
4101
Афазия
4102
Дисартрия
4103
Дисфемия
4104
Дисфония
4105
Нямота
4106
Ларингктомия
4107
Речево смущение
5200
Синдром на полималформация
15
30
45
60 нез. ст
6004
Аномалии на храносмилателната система и метаболизма
30 мин. независимо от степента
Криза по време на изпита
6007
Кожно заболяване
15
30
45
Криза по време на изпита
6010
Термално състояние
Увреждането възпрепятства провеждане на изпита, да се консултира с експертна лекарска комисия за оценяване степен на увреждане
6001
Множество увреждания
15
30
45
60
Забележка
* Полетата с подобна маркировка означават евентуално предоставяне на допълнително време при писмен изпит;
* Полетата с подобна маркировка означават евентуално предоставяне на допълнително време при писмен или устен изпит
* Полетата с подобна маркировка означават евентуално предоставяне на допълнително време при устен изпит
* Полетата с подобна маркировка означават, че допълнително време не се предвижда
* Във всяко поле е посочено максималното време и степента на намалената работоспособност, която остава без значение при определяне на времето.
Ако продължителността на изпита е повече от 1 час, времето се изчислява пропорционално на посочените стойности
6. Възможности за завършили студенти
Младите хора с увреждане или от малцинствена група или от друга уязвима група трябва да бъдат насърчени да споделят същите стремежи за кариера като техните състуденти.
Великобритания
Програма Fast Stream
Fast Stream е програма за обучение и ускорено развитие на някои от най-талантливите дипломирани студенти на страната, подбрани въз основа на потенциала им да достигнат висши държавни постове и да станат бъдещи лидери.
Достъпът до програмата става на основата на конкурсното начало и подбор съгласно достойнствата. Програмата Fast Stream се състои от четири основни схеми:
* Fast Stream за дипломирани студенти. Това е най-голямата схема. Кандидатите могат да кандидатстват за централни ведомства, дипломатически служби, Европейската програма Fast Stream, администрация на парламент, научни и инженерни Fast Stream програми и програмата за техническа помощ на отдела за международно развитие.
* Схема за икономисти.
* Схема за статистици.
* Схема за правителствения център за връзки с обществеността.
Специална програма има за цел да привлече кандидати с високи качества принадлежащи към етнически малцинствени групи в програмата Fast Stream. Инициативата се състои от шест до осем седмична програма за обучение, която запознава участниците с работата в администрацията.
Еднодневни менторски инициативи и програми за стаж позволяват на студентите да посетят институциите, които подхождат на сферата на обучението им и/или на професионалния им интерес и предоставят достъп до положителни модели за подражание. Тези програми могат да бъдат комбинирани с информационни семинари, предоставящи информация за кандидатстване за позиции в държавната администрация и вземане на съответните изпити.
Великобритания
Програмата за летни стажове предвижда стажове от шест до осем седмици, които се провеждат през месеците юли и август. Програмата е отворена за студенти с увреждания от бакалавърски програми и дипломирани студенти с цел запознаване на обучаващите се с интересните и разнообразни предизвикателства при работа в държавната администрация. Обучаващите се биват назначени в редица държавни институции и се заемат с работата, която се извършва от участниците във Fast Stream. Чрез тази схема обучаващите се имат възможност да развият допълнително уменията и способностите си, изисквани за Fast Stream.
7. Приемливо приспособяване на средата за хора с увреждания
Увреждането може понякога да засегне способността на .лицето да изпълнява работата по обичайния или познат начин. Задължението за извършване на приемливо или ефективно приспособяване на средата, или правото на приспособена среда се среща често в съвременните закони за уврежданията и недопускането на дискриминация. Законодателството в областта на уврежданията и недопускане на дискриминация все повече изисква да се вземе предвид увреждането на индивида и да се положат усилия да се погрижим за нуждите на служителя или кандидата за работа с увреждане и да се преодолеят бариерите издигнати от физическата и социална среда. Това задължение е познато като изискването за извършване на приспособяване на средата. Невъзможността да бъде предоставено разумно приспособяване на средата за работещи и кандидати за работа, които срещат пречки на трудовия пазар, не е проста лоша практика в областта на трудовата заетост, но все по-често се възприема като неприемлива форма на дискриминация във връзка с правото на труд.
Това са важни съображения, които трябва да бъдат взети предвид, когато частни или публични институции наемат хора с някакво увреждане. Тук говорим за достъпност на самото работно място, но също и за по-широк подход, който включва:
* Достъп до съоръженията на сградата
* Обществен транспорт в близост до работното място
* Достъпност на средствата за обществен транспорт. Често се случва някой да бъде нает без да се замислим за това как ще ходи на работа всеки ден.
* Съоръжения за паркинг, и т.н.
7.1. Приспособяване на работната среда
В цяла Европа има очакване, че работодателите следва да обмислят извършването на нужното адаптиране на работното място или условията на труд, което би способствало лице с увреждане да преодолее бариерите, свързани с работната среда.
Примери за приемливо приспособяване на средата:
* Приспособен офис стол (за лица с увреждане на гърба),
* Адаптирано работно време (напр. за лице с медицинско състояние, изискващо чести почивки или прекъсвания), гъвкави условия на труд за персонала, който има трудности за пътува до работното място в натоварените часове на деня
* Компютърна клавиатура с Брайлов четец (за слепи хора)
* Личен асистент за хора с увреждания
* Палантипна помощ (почти симултантно предаване на говорим текст) и текстови телефон в помощ на лица с дълбока глухота.
* Приспособяване на оборудването, като например монитор с голям екран, телефон със слушалки, ергономична клавиатура и мишка, гласово активиращ се софтуер.
* Достъпно работно място
По-голямата част от националното законодателство на страни членки на ЕС, което е променено, за да се интегрират разпоредбите на Директива 2000/78/ЕС от 27 Ноември 2000 г. създаваща основна рамка за равното тертиране при заетостта и. професията, определя неоправдания неуспех да се направи приемливо приспособяване на средата като форма на дискриминация и ясно разграничава това изискване от мерките за положителни действия. Например, разпоредбите за позитивните мерки в наскоро приетия финландски Закон за равноправието (раздел 7(2) на Закона) са отделени от тези за приемливо приспособяване на средата (раздел 5), като подготвителните дейности по закона по никакъв начин не правят връзка между двете.
Германия
Третиране на приемливото приспособяване на средата
Служителите с тежки увреждания имат основно право на приемливо приспособяване на средата от техния работодател. Това включва правото да бъдат наети по начин, който позволява на работника ли служителя да може изцяло да оползотвори и подобри своите възможности и знания. Работното място, машините и инструментите, планирането на работата, работната среда, организацията на работата и работното време трябва да бъдат приспособени към нуждите на тежко увредения служител като се обърне специално внимание на опасността от злополуки (Раздел. 81 (4) SGB IX). Правото на приспособена среда е ограничено от разпоредба за неправомерна тежест или ако противоречи на законите за безопасност и на гражданските закони (Раздел 81 (4) SGB IX). Работодателят е подпомаган от бюрото по труда и интеграционната служба при изпълнението на задълженията за приспособяване на средата. Финансовите тежести обикновено се субсидират. Парите идват от федерален фонд, който се захранва от глобите, които работодателите са длъжни да плащат, ако не са изпълнили квотното си задължение. Търговските предприятия и организации следва да започнат преговори за целево споразумение за достъпност, ако това се иска от организация компетентна по уврежданията. Федералните агенции имат общо задължение да подкрепят активно целта на закона.
Великобритания
Законът за защита от дискриминация при увреждане (ЗЗДУ) прави незаконна дискриминацията на хора с увреждания, поради причина свързана с тяхното увреждане, във всички аспекти на трудовата заетост, включително: наемане, повишаване, задържане, развитие и освобождаване. Работодатели с 15 или повече служители трябва да обмислят извършването на приспособяване на работните места или трудовите практики, които биха помогнали на лице с увреждания да преодолее бариерите свързани с работата.
Кой следва да има право на 'Приемливо приспособяване на средата'?
Законът за защита от дискриминация при увреждане определя:
6 (1): Когато извършено преустройство от или от името на работодател или когато някоя физическа характеристика на помещение, използвано от работодателя поставят лице с увреждане в съществено неизгодно положение в сравнение с лица, които нямат увреждания, задължение на работодателя е да предприеме такива стъпки, каквито за него са приемливи за предприемане при всички обстоятелства по случая, за да предотврати този ефект на преустройството или характеристиката.
Тези индивиди с увреждания, които са поставени в "съществено неизгодно положение" от преустройството или физическата характеристика свързани с трудовата заетост следователно имат право да изискват приемливо приспособяване на средата.
По-нататък законът доразвива тази разпоредба като посочва, че следните групи от индивиди могат да искат приспособяване на средата:
6 (5): (a) В случай на преустройство за определяне на кого да бъде предложено работно място, всяко лице с увреждане, което е кандидат или е уведомило работодателя, че може да е кандидат за това място; или
(b) във всеки друг случай, лице с увреждания, което е кандидат за въпросното работно място или служител на въпросния работодател.
Практикана на съдилищата във връзка със случаи инициирани от Комисията по правата на хората с увреждания (Disability Rights Commission) в Обединеното кралство, предоставя някои насоки за това какъв е подхода към тези въпроси:
Каква е най-подходящата процедура, чрез която могат да бъдат идентифицирани специфичните 'приемливи преустройства на средата' във всеки отделен случай?
Прецедентното право е Обединеното кралство предоставя примери за това как неангажираността с един същински процес за обсъждане на евентуалното приспособяване на средата може да доведе до иск за дискриминация. Като начало се счита, че задължението да се направят приемливи приспособления изисква балансиране на обхвата на задължението и действителното или предполагаемо знание от страна на работодателя както за увреждането, така и за вероятността то да поставя индивида в неизгодно положение. Водещият прецедент от делото Морз срещу Общински съвет Уилтшър, установява следните насоки за съдилищата по трудови дела при разглеждане на дела за 'приемливо приспособяване':
* Съдилищата трябва първо да решат дали на работодателя е наложено някакво задължение за извършване на приспособяване, т.е. дали или не служителите [действителни или потенциални] са поставени в съществено неизгодно положение от извършените (или не извършените) от работодателя преустройства.
* След това те трябва да решат дали, ако такова задължение съществува, работодателят е предприел стъпки, които са били приемливи, при всички обстоятелства на случая, за да предотврати съответните преустройства или характеристики да имат ефекта от поставяне на лицето с увреждания в съществено неизгодно положение, в сравнение с лица, които нямат увреждания.
* Накрая, ако съдът намери, че работодателят не е спазил това задължение, той трябва да реши дали работодателят е доказал, че това неизпълнение може да бъде оправдано. Само съдът решава кое е приемливо.
Каква трябва да бъде ролята на публичния сектор като работодател и предоставящ "приемливо приспособяване на средата"? Какво е значението на държавните субсидии?
Законът за защита от дискриминация при увреждане на Обединеното кралство постановява в s6 (4) При определяне дали е приемливо за работодателя да предприема конкретни стъпки, за да се съобрази с този подраздел (1) (горе), трябва да се отчете по-специално:
a) степента, до която предприемането на стъпката би предотвратила въпросния ефект.
b) степента, до която е практически приложимо за работодателя да предприеме стъпката
c) финансовите и други разходи, които работодателят ще понесе при предприемането на стъпката и степента, до която предприемането на стъпката би нарушило някоя от дейностите му
d) степента на финансовите и други ресурси на работодателя
e) наличието на финансова или друга помощ за работодателя във връзка с предприемането на стъпката.
Практическото ръководство на Секретариата на Кабинета на министрите за добри практики при наемането на хора с увреждания в държавната администрация препоръчва следните добри практики:
* Информирайте кандидатите кой е техният служител за контакт и какви са отговорностите на служителя. Може да счетете за полезно да очертаете ролята и отговорностите на индивида и на неговия непосредствен ръководител. Осигурете, че служителите по приспособяването на средата са запознати с преустройствата изисквани от новоназначените служители с увреждания (работно място, тоалетни, места за хранене, стаи за почивка, процедури при авария и план за евакуация и т.н.) и че тези изисквания са изпълнени преди кандидатите да започнат работа.
* Когато са планирани модификации или ремонтни работи на работните места или помещения, консултирайте се с лицето с увреждания преди да започнете работа. Попитайте служителите дали модификациите отговарят на нуждите им и ги променете при необходимост.
* Информация за всички практически последици във връзка с увреждането на индивида се предава на останалия персонал и ръководството при необходимост със съгласието на лицето. Отделното лице с увреждане следва да има пряк принос към това каква информация се предоставя. Тази информация трябва да е представена по позитивен начин като се подчертае, че средата и културата на организацията могат също да се явят ограничителен фактор.
В зависимост от това дали лицето (със скрито увреждане) е дало разрешение за оповестяване преди започването нова работа, осигурете, че ръководния персонал и колегите са запознати с евентуалната допълнителна подкрепа и насоки, които биха помогнали на новия служител да даде най-доброто от себе си в работата. Например, осигурете предоставянето на ясна информация за служебните задължения, възможност за гъвкаво работно време за посещение на лекар или болница, когато говорите с човек с увреден слух заставайте с лице към него и бъдете сигурни, че говорите ясно. Обмислете дали специфично обучение по проблемите на хората с увреждане би помогнало за увеличаване на съзнателното отношение на персонала.
Белгия
Приспособяване на работните места за хората с увреждания във федералната администрация.
* Преустройства, на които имат право хората с увреждания, не се ограничават до материалните преустройства, а се простират до заобикалящата ги среда и организацията на труда. Същите касаят достъпа до работа (набиране и подбор), условията на труд (пригодено работно време, време за почивка), възможностите за израстване в кариерата, обучението. Касае се за всичко онова, което позволява на даден човек с увреждания да претендира за даден пост и да изпълнява длъжността си.
Процедури за приспособяване на работните места за хората с увреждания:
- Когато отдел Човешки ресурси знае, че новоназначен служител има увреждане, трябва да се организира среща за обсъждане на изискванията по отношение на работното място и адаптирането, което е необходимо за оптимизиране изпълнението на работата.
При вземане на решение за работно място, трябва да се вземат предвид всички конкретни проблеми, които може да се наложи да бъдат решавани. Например, персонал с проблеми при придвижването, при възможност, трябва да бъде разположен близо до достъпни тоалетни и входове с рампи.
Ирландия:
От 1998 г ирландският закон изисква извършването на някои форми на приспособяване на средата от работодателите, за да отговаря на нуждите на хората с увреждания. Сегашното законодателство, Законът за равнопоставеност при трудова заетост от 1998 г. в това отношение гласи: 16(3)(b) " Работодателят следва да направи всичко приемливо, за да обезпечи нуждите на лице с увреждане като предостави специално третиране или улеснения, за които се отнася параграф (a)". (т.е. да позволи на индивида да изпълни задълженията възложени на длъжността).
След приемането на Рамковата директива на ЕС за трудова заетост е направено предложение за изменение на този закон. Предложението определя, че работодателите са задължени да предприемат "подходящи мерки" , за да позволят на лице, което има увреждане:
(i) да има достъп до трудова заетост,
(ii) да работи и да се развива в работата, или
(iii) да премине обучение, освен ако мерките биха наложили непропорционална тежест на работодателя.
Счита се за добра практика, ако:
- Лицето, което ще бъде ръководител на новоназначения, е напълно информирано за обстоятелствата около новоназначения и трябва да участва във всички дискусии свързани със специфичните трудности, които биха могли да възникнат и адаптирането на работната среда, което е необходимо.
- Работата на служители с увреждания следва да бъде наблюдавана внимателно в първоначалния етап на заетостта и всички възникващи проблеми да се обсъждат откровено с въпросното лице с цел определяне на мерки за отстраняването им
Процес за оценка на нуждите на служителите с увреждания
Процесът за оценка на нуждите на служителите с увреждания включва посещения на работното място от страна на служител ангажиран с въпросите на хората с увреждания, служител, отговарящ за здравето и безопасността, както и на представител от отдела за информационно обслужване, при които специфичните нужди на конкретното лице, напр., физически достъп, изисквания, свързани с високите технологии и човешките ресурси се обсъждат с лицето и с неговия/нейния пряк ръководител.
Испания
Приетият през 2003 г. испански Закон за равенство на възможностите, недискриминация и универсален достъп за хората с увреждания урежда проблема с приспособяването в разумни граници (Ajuste razonable) което се дефинира като " мерки за приспособяване на физическата, социална и поведенческа среда към специфичните нужди на хората с увреждания, които в своята практична и ефективна форма не представляват несъразмерна тежест за работодателя и способстват за достъпност или участие на лице с увреждане в трудовия процес на равни начала с всички останали". (алинея 7.c).
В испанското законодателство понятието "диспропорционално натоварване" ("carga desproporcionada") се третира по следния начин: съгласно член 7 "за да се определи дали тежестта е пропорционална или не следва да се вземе предвид размера и стойността на мярката за адаптиране, дискриминативния ефект спрямо хората с увреждания - в случай че последната не бъде приложена, структурата и характеристиките на лицето, организацията или субекта, който следва да приложи мярката и възможностите за ползване на финансова и друга помощ за работодателя във връзка с прилагането на тези мерки чрез кандидатстване по специални програми и фондове".
7.2. Достъпност
По принцип от работодателите се изисква да гарантират достъпност за хората с увреждания.
Ирландия:
* Министерството на благоустройството би следвало изцяло да вземе предвид изискванията на хората с увреждания при оценяването на сградите за отдаване под наем;
* При предприемането на каквото и да било значително структурно изменение или реконструкция на съществуваща сграда, министерството на благоустройството, доколкото това е практически възможно, ще включи в работите такива изменения, каквито са необходими за да се приведе конкретната сграда във вид, който е приемлив съгласно стандарта за достъпност за хора с увреждания (в това отношение обаче, съществуват съществени ограничения при определени сгради, напр., при сгради, който имат статут на исторически паметници).
* Институциите, които и осъществяват дейността си в свои собствени сгради трябва също да обмислят какви изменения биха могли да бъдат включени в разумни граници в работите за подобряване на достъпността. Министерството на благоустройството ще предоставя консултации в това отношение.
* Длъжностните лица, отговарящи за настаняването в отделните институции би следвало, в хода на изпълнение на техните обичайни задължения, да отбелязват всякакви проблеми с достъпността или други характеристики на сградите, в които упражняват своята дейност, които биха могли да създадат проблеми на хората с увреждания с оглед постепенното елиминиране на подобни проблеми.
Институциите следва да се консултират с персонала с увреждания относно всякакво специализирано оборудване, което би подобрило техния работен капацитет и ефективността при изпълнението на задълженията им, и да възприемат един позитивен подход към обоснованите молби за предоставяне на подобно оборудване.
7.3. Помощна технология
В много държави осигуряването на различни типове помощна технология с цел да бъдат посрещнати нуждите на персонала с увреждания е приоритет. Първата стъпка в много страни е да бъдат инициирани проучвания и да се изгради определено ниво на познания и опит относно наличността и функционалността на продуктите, попадащи в сферата на помощната технология. Това се допълва и от консултации с организации на хората с увреждания.
7.4. Адаптиране на работното време
Преструктурирането на определена длъжност или въвеждането на почасово работно време могат да се окажат необходими елементи в рамките на дадена инициатива за привличане на хора с увреждания към наемане и задържане на работа. Това може да бъде допълнено от мерки за осигуряване на възможности за надомна работа за хората с увреждания.
Ирландия
Съществуват редица гъвкави модели, които се предлагат за целия персонал, например: гъвкаво работно време, поделяне на дадена длъжност и др. Тези модели могат да бъдат от полза за някои хора с увреждания.
Модели на гъвкаво работно време в държавната служба в Норвегия
Съществуват няколко възможности за гъвкаво работно време в в държавната служба в Норвегия. Те представляват общи практики, т.е., не се отнасят изключително за хората с увреждания. Например:
- Общо споразумение за гъвкаво работно време в държавната служба;
- Почасово работно време, пригодено спрямо индивидуални случаи на увреждане ;
- Изчисляване на средно работно време;
- Намалено работно време;
- Освобождаване от извънредно работно време;
- Възможности за надомна работа.
Италия
Дистанционна работа в сектора на публичната администрация
През март 1998 италианското правителство одобрява наредби въвеждащи дистанционната работа в сферата на публичната администрация (IT9806173N). Тези наредби дефинират дистанционната работа като работа, поета от даден държавен служител на място, което се намира извън границите на неговото/нейното обичайно работно място. Подобно място трябва да бъде подходящо, т.е., същото трябва да бъде отговаря на нормативните изисквания за здраве и безопасност. Работата следва да бъде изпълнявана посредством използването на информационни технологии, свързани по интернет със съответния административен отдел, за който работи съответният служител, упражняващ подобен тип дистанционна работа. В наредбите са обхванати общи аспекти като нива на заплащане, права на дистанционно работещите служители и условия на работа. Дефиниране на по-специфични правила, основани на разпоредбите на закона се очакваше да бъде осъществено посредством преговори между работодателите и профсъюзите за сключване на колективен трудов договор.
Рамково споразумение, сключено с профсъюзите регулира дистанционната работа в публичния сектор. Най-значимите аспекти на споразумението са следните:
* Доброволно участие. Изборът дали да се поеме или не дадена дистанционна длъжност трябва да бъде направен от служителя. Приоритет се дава на хора с увреждания, на работещи, които се налага да си стоят у дома за да полагат грижи за членове на своето семейство, както и онези, които живеят далече от своето работно място, като всеки служител е свободен сам да реши да спре да упражнява служебните си задължения дистанционно и да се върне на работното си място;
* Равни права и възможности. Служителите които работят дистанционно имат същите права както и останалите. Тези права засягат въпроси като например израстването в кариерата, заплащането и обучението. За да се гарантира участието в организационния живот и профсъюзните дейности, ще бъде предвидена възможност в интернет да огласяват служебни съобщения, като всеки работещ дистанционно служител ще разполага със своя собствена електронна поща;
* Работно време. Работното време е същото по продължителност както за останалите служители, въпреки че може да бъде разпределено в различен график от този на останалите служители;
* Разноски. Разноските за инсталиране на компютър и друго оборудване (модем, принтер, и др.) както и тяхната поддръжка се поемат от институцията, която е наела на работа работещия дистанционно служител. Оборудването може да бъде използвано единствено за служебни цели. Предвиждат се също така и общи суми за покриване на разходите за телефон и електричество;
Контрол. Съгласно разпоредбите на италианското законодателство за статута на работниците, не се разрешават проверки от страна на работодателя, като това се отнася също и за случаите, в които се работи дистанционно. Освен това, дистанционно работещите служители трябва да бъдат информирани за критериите, по които се оценява тяхното професионално представяне.
8. Процедури по евакуация и безопасност
Служителите с увреждания могат да имат специфични нужди що се отнася до процедурите за евакуация. Например евакуацията на хора с двигателни увреждания причинява особени затруднения, когато не могат да се използват асансьори. За хората със слухови увреждания може да са необходими специални средства, за да могат те да разберат, че алармата се е включила. Особено важно е тези нужди да бъдат разпознати и подходящите алармени и евакуационни средства да бъдат приведени в действие.
9. Кариерно развитие
Служителите с увреждания следва да разполагат със същите възможности както и останалите служители за изграждане на пълна и удовлетворяваща кариера в държавната администрация.
Ирландия:
Конкретният ангажимент в стратегията за обучение и развитие на персонала по отношение на служителите с увреждания е следният: "Да се уверим, че всички програми за обучение са достъпни за хората с увреждания, в това число физическото местонахождение, начина на представяне и съдържанието на курсовете". Този ангажимент ще се оценява посредством доказателство за това, че програмите за обучение се провеждат на достъпни места при наличието на жестомимичен превод и слухови системи, както и достъпни материали (напр. едър шрифт, брайлово писмо) и с употребата на ортопедическа и рехабилитационна техника, когато е необходимо.
Великобритания:
Служители от етническите малцинства
* Основната програма за развитие "Pathways" има за цел да осигури на служителите от етническите малцинства възможност да реализират своя потенциал и да ги подготви за висши държавни служители.
Програма за развитие в областта на държавната администрация насочена към държавни служители с увреждания:
* Схемата за стипендии за лица с увреждания има за цел да подготви държавни служители с увреждания с потенциал да станат висши държавни служители.
* Това е двугодишна програма, която предоставя на стипендианта достъп до широка гама от обучения и възможности за създаване на връзки и осигурява за ментор висш държавен служител.
Схемата се управлява от секретариата на кабинета на министрите в сътрудничество с организацията "Дисабилити партнършип".
10. Положителна работна среда
10.1. Ролята на ръководителите
Всички служители, и в частност ресорните ръководители, имат своята роля в насърчаването на равнопоставеността и подкрепата на колегите с увреждания.
Ирландия:
Помощният пакет за ръководители предлага информация, необходима на един ресорен ръководител, за да изпълнява ролята си ефективно. Този пакет включва и съвети към ресорните ръководители по отношение на тяхната роля в подкрепата на служителите с увреждания както и списък с практически действия, които следва да бъдат предприети за тази цел.
10.2. Обучение по въпросите на многообразието
Необходимо е обучение, включително на най-високите равнища, за да се повиши информираността на служителите по въпросите на многообразието и равнопоставеността. В много страни програмите за обучение на персонала и за развитие на управленски умения включват елемент на обучение по въпросите на равнопоставеността и многообразието. Целта е промяната да не се разглежда като заплаха или принуда, като всички служители вземат участие в процеса на промяна.
Обединено Кралство
Анализ на конкретен пример: Министерство на търговията и промишлеността (МТП)
Седалището на това министерство е в Лондон. По-голямата част от 4,500-те служители работят в Лондон, като още 4000 - работят в изпълнителни агенции.
Участие на най-високо равнище
Преди настоящата си работа във връзка с информираността по проблемите на многообразието, Министерството на търговията и промишлеността лансира Планове за действие за групите, които не са представени в достатъчна степен. Първа сред тях беше Програмата за действие за расово равноправие, която бе осъществена с помощта на семинари, проведени от външни експерти и насочени към висшите държавни служители. Ето защо, служителите на най-високо равнище бяха запознати с основните въпроси и широко ги подкрепиха.
Ангажиране на консултанти
В повечето случаи Министерството ангажира консултанти за планиране и провеждането на обучението. Това е резултат от необходимостта за осигуряване на независим координатор на дискусиите по деликатни въпроси. Като цяло ангажирането на външни консултанти бе много успешно и добре прието.
Основни инициативи
За да поддържа интереса към тази дейност звеното човешки ресурси организира поредица от широкомащабни семинари по въпросите свързани с многообразието.
Критерии за оценка
Многообразието от средства за обучение и тематики прави хората по-открити по отношение на общата тема за многообразието и един от критериите за оценка е откритото дискутиране на тези въпроси на работното място сега. Преди липсата на познание и страха да не засегнем някого пречеха на важните въпроси да излязат на светло, но много различни примери свидетелстват за по-голяма откритост. Проучванията на служителите в министерството се използват за оценка на начините на възприемане на промяната. Министерството разполага с планове за действие за развитие на групите, които не са представени в достатъчна степен, като тези планове имат конкретни цели. Тези цели непрекъснато се оценяват.
• Най-важните цели за етническите малцинства са свързани с: повишаване на информираността, оценяване на всички служители, обучение, професионално развитие, напредък и повишение както и назначаване на нови служители.
•За жените това са: културните бариери, напредъкът и повишението, обучението, алтернативните режими на работно време, отговорностите свързани с грижата за други членове от семейството и двойно неизгодното положение на жените.
Всички служители получават екземпляр от плановете за действие, за да има участие на всички равнища. Плановете за действие могат да бъдат намерени на интернет страницата на Министерството.
Да се поддържа интереса към инициативата
Министерството поддържа интереса като запазва многообразието на програмите за обучение. Планира се непрекъсната програма от широкомащабни обедни семинари - обикновено 6 пъти годишно. Темите са актуални, а лекторите - първокласни.
Непрекъснато обучение / подчертаване на многообразието
Като част от общия контрол върху цялостното обучение, курсовете и учебните материали се проверяват, за да се осигури многообразие от началото до края.
10.3. Обучение по въпросите свързани с уврежданията
Дейностите, които повишават конкретно информираността по въпросите свързани с уврежданията включват:
- Засягане в обучението на въпроса как да се насърчи кариерното развитие на хората с увреждания. Обучението засяга теми като дискутиране с хората с увреждания за очакванията относно кариерата им;
- Обучение на ръководители и специалисти човешки ресурси по въпросите, свързани с уврежданията. Учебните занятия покриват теми като адаптиране на средата, основни функции в длъжностните характеристики, непосредствени затруднения, медицински прегледи, отпуски, санкции и т.н.
- Предоставяне информация за хората с увреждания като част от обучението по въпросите свързани с многообразието, което се предлага на ръководството.
Примерите за добри практики в Германия включват:
Семинари за ръководителите, които се провеждат с цел повишаване информираността и разбирането на въпросите, свързани наемането, задържането на работа и професионалното развитие на хората с увреждания.
11. Разработване на кодекси на поведение
В много държави отделните звена на държавната администрация получават подкрепа при защитата на равните права от практически ръководства и кодекси на поведение. Кодексите на поведение се разработват в сътрудничество със служителите. Тези кодекси посочват правата и отговорностите на всички служители и помагат при практическото прилагане на тази политика на действие. При възникване на проблеми, отговорните институции и организациите на служителите работят съвместно за тяхното разрешаване.
Белгия
За да се приобщят и информират всички участници в процеса на приспособяване на работните места за хората с увреждания във федералната администрация, Cellule Diversite разработва специален наръчник. Той ще излезе от печат в края на 2007 г., като целта му е: да определи и припомни ролята на всички участници; да припомни, че разумните преустройства се полагат по право; да разсее заблуди за хората с увреждания.
Някои министерства в Ирландия разработиха Ръководство за информираността по въпросите свързани с уврежданията, което беше раздадено на всички членове на персонала. Ръководството е разработено посредством консултации с членовете на персонала с увреждания на основата на добрите практики на международно равнище, като набляга в значителна степен на ефективната комуникация с хората с увреждания. Съдържанието на ръководството включва материали, които самите служители с увреждания са счели за изключително важни.
12. Институционални механизми
В някои страни се назначават служители, чиято основна отговорност е изпълнение на аспектите свързани с принципа на равно третиране на хората с увреждания при наемане на работа.
Длъжностни лица помогат на организациите да привлекат повече кандидати с разнообразен опит. Тези длъжностни лица работят с организациите, които представляват хората с увреждания и с кариерни центрове при университетите.
Служителите по въпросите на хората с увреждания в Ирландия и Обединеното Кралство (които обикновено са част от функцията Персонал / Човешки ресурси на Министерството) отговарят за насърчаване интересите на служителите с увреждания и координират изпълнението на целта да се осигури благоприятна работна среда, която да отговаря на нуждите на тези служители. Ключови елементи от тази роля са:
* Насърчаването на интересите на служителите с увреждания;
* Контактуването и сътрудничеството с вътрешни и външни доставчици на услуги за осигуряване отговаряне на конкретни нужди;
* Предоставяне на служителите и ръководителите на информация и съвети по отношение на уврежданията;
* Проучването на добрите практики в други организации.
Кодекса на ЕС за добри практики предвижда екипа на Службата за кариерно ориентиране и консултиране да включва съветник, специализиран в професионалното и рехабилитационно консултиране и това Комисията да ангажира специалист, който да прави ергономични предложения за обзавеждането на офисите на служителите с увреждания. През 2005 г. Генерална дирекция "Персонал и администрация" се бори за назначаването / наемането на такъв / такива специалист(и) с цел да осигури проактивен подход към кариерното развитие, оценката на обзавеждането на офисите и навременното осигуряване на нужното адаптиране.
13. Мониторинг
Мониторингът е ефективен начин за осигуряване следване на политиките за равно третиране.
Често се набюдава противопоставяне на събирането на данни на анти-дискриминационно основание, като се твърди че събирането на такива лични данни и най-вече на поверителни данни е забранено от законите за защита на данните и правото на лична неприкосновеност. Съгласно международното право никой не може да бъде принуждаван да разкрие своя етнически произход или религия, като този принцип може да бъде приложим и към други поверителни данни. По отношение на етническия произход международното право подкрепя принципа на самоопределение, т.е. според принципа въпросният индивид сам решава с кои етнически групи да се отъждестви.
Основен инструмент в тази област е Директивата на ЕС за защита на данните. Въпреки че съдържа забрана за обработката на поверителни данни като лични данни, разкриващи расов или етнически произход, политически възгледи, религиозни или философски убеждения, членство в профсъюзи, здраве или сексуален живот, Директивата излага критерии, според които обработката на данни е законосъобразна. Изключенията по отношение на забраната за обработка на поверителни данни са формулирани в Член 8, алинея 2: поверителни данни могат да се обработват със съгласието на субекта на данните, освен ако законодателството на Страните членки не предвижда нещо друго. Допълнителни изключения по отношение на принципа за забрана за обработка на поверителни данни могат да бъдат формулирани от националното законодателство или посредством решение на националния надзорен орган, при условие че са предвидени адекватни предпазни мерки (т.е. взети са необходимите технически и организационни мерки с цел осигуряване надеждно съхранение на данните). Целта е да се улесни научно изследователската дейност и правителствената статистика, като се узакони обработката и съхранението на поверителни данни в централни регистри на населението, данъчни регистри, регистри със статистически данни от преброяване на населението и подобни на тях.
Член 6 от Директивата излага пет квалифициращи принципа, които трябва да се следват при обработката на лични данни. Тези принципи изискват личните данни: (i) да бъдат обработвани безпристрастно и законно; (ii) да бъдат събирани за конкретно определени, ясни и законосъобразни цели; (iv) да бъдат адекватни, обосновани и умерени; (v) да бъдат точни и при необходимост актуализирани; (vi) да бъдат съхранявани във форма, която позволява идентифициране на субектите на данните за период не по-дълъг от необходимия. Въз основа на тези принципи, тези операции по събиране на данни следва да избират събиране на вторични вместо първични данни, анонимни вместо неанонимни проучвания, представителни вместо пълномащабни проучвания и доброволни вместо задължителни проучвания.
Законите за защита на данните в Страните членки са много сходни поради Директивата за защита на данните. Съществуват някои различия. Анализ, който разглежда всяка страна по отделно показва, че повечето Страни членки на ЕС не са изключили обработката на поверителни данни със съгласието на субекта (възможност, предвидена в директивата на ЕС за защита на данните). Въпреки това, някои страни са ограничили приложимостта на това правило, като например изискват спазването на допълнителни критерии.
Мониторинг на работното място
Докато директивите на ЕС не предвиждат пряко правно задължение за работадателите да осъществяват мониторинг по отношение на разнообразието на работната сила, член 11 (1) от Директивата за расово равенство и член 13 (1) от Директивата за равенство в заетостта гласят, че страните-членки трябва "да вземат адекватни мерки за стимулиране на социалния диалог с оглед насърчаване на равното третиране, включително и посредством осъществяване на мониторинг върху практиките на работното място".
Количествен мониторинг на работната сила и мониторинг по отношение предоставянето на услуги в основни линии се отнася за процес, при който административното тяло в определена организация следи състава на работната сила и/или потребителите на техните услуги посредством събиране на необходимите данни. Мониторингът на работната сила може да покрива и набирането на персонал т.е. информацията се събира и от всички кандидати за определна работа.
Предимствата на мониторинга включват:
* Подпомагане на работадателите и предоставящите услуги да избегнат съдебни дела във връзка с дискриминация, като се направи възможно проследяването на дискриминационни практики в организацията на ранен етап
* Мониторингът е от съществено значение, когато определена организация е приела план за равенство и е набелязала цели с оглед осигуряване на равно представителство на всички групи в рамките на работната сила и/или относно потребителите на услугите
* Мониторингът на работното място и произтичащото от него разнообразие в рамките на работната сила подпомагат работодателите да получат достъп до възможно най-широкок кръг "таланти"
В някои страни от ЕС има изрични нормативни разпоредби, изискващи мониторинг на работното място или при предоставянето на услуги. Отсъствието на изрични правни задължения в други държави не означава, че мониторингът не може да намери място в тези страни-членки на ЕС. Стига да се спазват законите относно събирането на лични данни, възможно е за публични и частни организации да въведат мониторинг. Например, ангажиментът за обезпечаване на достъп в програмите за обучение на служители с увреждания, включително физическото местоположение, презентацията на програмата и съдържанието й, може да бъде оценен посредством данни за обучение, провеждано в достъпни обекти, с осигурен жестомимичен превод или системи за хора със слухови увреждания, както и достъпни курсови материали (например с големи букви, Брайлова азбука) и използване на помощни технологии при нужда.
Белгия
Макар да не съществува общо изискване за публичния или частния сектор относно въвеждането на мониторинг на работната сила или при предоставянето на услуги, публичните власти в рамките на фламандскоговорящата общност имат задължение за изготвяне и представяне на годишни доклади и планове за действие относно напредъка, които постигат във връзка с пропорционално представителство на всички целеви групи в работната сила, като по този начин те са задължени да поддържат отчетност относно представителството на съответните различни групи. Тези целеви групи включват лица с произход и подготовка извън ЕС, лица с увреждания, работници над четиридесет и пет годишна възраст, лица, които не са завършили средното си образование, и лица, принадлежащи към пол, който е слабо представен в рамките на дадена професия.
Унгария
Съгласно трудовия закон работодателят може - при споразумение с професионалните съюзи, представени на работното място, или, ако няма такъв професионален съюз, със събранието на работниците и служителите - да приеме "план за равни възможности" за определен период от време. Целта на плана е да се подобри положението на групата в неравностойно положение на работното място ( например, жени, служители над четиридесетгодишна възраст, служители от ромското малцинство, хора с увреждания, служители с две или повече деца под десетгодишна възраст, както и на самотен родител с дете под десетгодишна възраст). Планът следва да съдържа анализ на положението, на групите в неравностойно положение, като се отдели специално внимание на трудовото възнаграждение, служебното повишение, професионалното обучение и стимули за служители с деца. Планът трябва също да посочва целите на работодателя, свързани с равенството на възможностите, както и средствата за постигане на тези цели, като се обърне особено внимание на безопасността и програмите за професионално обучение. На работадателите е позволено да събират необходимата информация с оглед подготовката на плана, доколкото обработката на информацията се извършва в съответствие със Закона за защита на данните, и се основава на съгласието на служителя, като информацията се съхранява само до последния ден на валидност на плана.
Португалия
На работадателите е позволено да поддържат досиета относно тяхната работна сила, след като получат разрешение от страна на националната институция за защита на данните.
Нидерландия
В Нидерландия събирането на данни по отношение на увреждания е позволено, и дори се насърчава, като от работадателите може да се изиска предоставяне, на доброволен принцип, на информация относно броя на служителите с увреждания за целите на определен доклад в национален мащаб, изготвен от изследователски институт на правителството. Събирането на данни за хора от не-холандски произход е позволено, при условие че относно съответната група има данни да е засегната от действителни неравенства и че мониторингът може да бъде възприет като необходимо средство за преодоляване на тези неравенства.
Обединено кралство
Британската вътрешна държавна служба отговаря за определяне на целите за групите с недостатъчно представителство, включително тези за хората с увреждания. Всяко отделно министерство има свой собствен план за действие с цели, спрямо които се измерва изпълнението. Секретариатът на кабинета на министрите също оказва подкрепа на работата на министерствата и агенциите с оглед установяване на разнообразие в бизнес планирането, подобряване на изпълнението и отчитането, отнасящо се до многообразието и равенството, както и идентифициране на възможностите за позитивни действия.
Съществува общо нормативно задължение за повечето британски публични институции да елиминират незаконната дискриминация и да поощряват равенството на възможностите. Повечето публични работодатели осъществяват мониторинг по етнически групи на всички заети лица, на всички кандидати за работа, както и във връзка с повишение и обучение. Частните организации не са задължени да осъществяват подобен мониторинг.
Наредбите за недискриминация на признака увреждане от 2005 г. налагат специфично задължение за публичните институции да изготвят Схема за равенство за хората с увреждания, в която да бъдат изложени институционалните правила за мониторинг на въздействието на институционалните политики или практики върху хората с увреждания, включително и политиките, отнасящи се до заетостта. Веднъж годишно, всяка публична институция трябва да докладва за резултатите от своите мониторингови схеми, а на всеки три години съответната институция следва да представя доклад за напредъка, който е постигнала в посока на поощряване на равнопоставеността за хората с увреждания.
Практическото ръководство на Секретариата на кабинета на министрите за добра практика при набирането на персонал за държавната служба сред хората с увреждания препоръчва следната добра практика по отношение на мониторинга:
* Да бъде поискано от новоназначените служители да попълнят формуляр за мониторинг, в който се задава въпрос за съществуващо увреждане и етнически произход.
* Може също така формулярът за мониторинг да се приложи към молбата за кандидатстване при изпращането й, за да може по този начин да се проследяват отговарящите на обявите.
* Добрата практика се състои в това посоченият формуляр да бъде отделен от молбата и другите документи за кандидатстване преди същите да бъдат представени пред комисията за подбор или провеждане на интервю.
Трябва да се подчертае, че съгласно законодателството на Великобритания никое лице не е задължено да разкрива своя етнически произход, сексуална ориентация, увреждания, религия или възраст: поради това, оказаното съдействие в тази връзка е на доброволен принцип.
14. Мрежи за хора с увреждания в рамките на държавната администрация
Държавната администрация във Великобритания разполага с цялостна изградена мрежа за своя персонал с увреждания, чийто членове включват голям брой служители от държавните учреждения и агенции. Тя е създадена с цел оказване съдействие и влияние върху ръководството на държавната администрация при разработването, оценяването и прилагането на политики, отнасящи се до членове на персонала с увреждания, да бъде популяризирано осъзнаването на голямото значение и ползи, произтичащи от оценяване на многообразието, както и да действа като форум за държавни служители с увреждания за обмен на информация и идеи.
Много министерства са изградили свои собствени мрежи от служители. Те могат да бъдат изключително полезен източник на информация, както и да предоставят обратна информация за всякакви изготвяни планове за набиране на персонал, както и за съдържанието и езика, използвани в обявите.
15. Консултативни процеси
Консултациите с членовете на персонала, които са с увреждания могат да помогнат на организациите да формулират свои собствени политики в сферата на човешките ресурси чрез усъвършенстване на тяхното разбиране за естеството и импликациите на уврежданията на работното място. Това е позволило на институциите в други държави да идентифицират основните проблеми, засягащи членовете на персонала с увреждания, както и конкретните нужди, които биха могли да възникнат в тази връзка.
Оказването на съдействие от страна на по-голямата част от общността на хората с увреждания е от съществено значение за успеха на всяка една политика, която може евентуално да бъде приета. При липса на подобно съдействие, хората с увреждания могат да бойкотират съответната политика, като например, откажат да се регистрират като лица с увреждания, или като не кандидатстват за получаване на финансова или материална помощ, или като откажат да търсят по съдебен ред прилагането на своите права. Без подобна подкрепа, има вероятност съответният закон или политика да се провалят. За тази цел е важно да се осъществят консултации с организации, създадени от и в полза на хората с увреждания. Консултациите с представляващите малцинствени групи са също толкова важни. В никакъв случай не трябва да се забравя и че общностите на хората с увреждания и малцинствата са изключително хетерогенни. Редица различни организации могат да съществуват, представлявайки редица интереси. Трябва да бъдат положени усилия за провеждане на консултации с повече организации. Освен на национално ниво, консултации трябва да бъдат осъществявани също така и на регионални и местни нива.
Добре структурираните консултативни процеси могат да окажат неоценима помощ на публичните институции за приемането на правила, отнасящи се до работното място, да помогнат на последните да се придържат към политики, практики и поведение, които позволяват на всички работещи да бъдат оценявани и уважавани и да получат възможности за развитие на своя пълен потенциал.
16. Баланс между служебни задължения и личен живот
Гъвкавите условия на работа са важна част от изпълнението на условието за равенство. Те помагат на служителите да израстват професионално, докато изпълняват личните си отговорност и им дава възможност да балансират своите професионални задължения с личния живот, като води до повишено качество на живот и заздравява хармонията и производителността на работното място. Ако работодателите не проявяват гъвкавост, това може да доведе до слабо представяне от страна на служителите. Важно е да се планират нуждите от работна сила и да се изграждат гъвкави форми на организация, за да се осигури изпълнението на тези нужди.
Държавната администрация може да е водещ работодател в разработването на благоприятен баланс между работата и личния живот. Например в Ирландия тези възможности включват:
- Разделяне на работата: Служителите могат да работят по модел, който е различен от нормалното работно време. Например, само сутрин или три дни в седмицата.
- Гъвкаво работно време: Променливо начало и край на работния ден.
- Срочно работно време: Неплатен отпуск през лятото, за да се съгласува работата с ваканцията на децата.
- Отпуск по майчинство/осиновяване: Пълен платен отпуск по майчинство или осиновяване.
- Отпуск по бащинство: Три дни платен отпуск за бащата при раждане или осиновяване на дете.
- Инициатива за грижа за децата: Осигурени са шест забавачници на работното място за деца на държавни служители.
- Прекъсване на работа: Неплатен отпуск от шест месеца до пет години
17. Лица в неблагоприятно положение на пазара на труда
В допълнение към гореизброените практики, в редица държави са разработени специфични политики за интеграция на пазара на труда на лица или групи лица, които се намират в определена неизгодна позиция. Тези категории обикновено включват безработни млади хора, самотни майки/бащи, безработни от дълго време, хора над определена възраст. В много страни съществуват активни политики, гарантиращи равенството между половете. Политиките, засягащи трудовия пазар изискват по-широка оценка, която излиза извън рамките на настоящия преглед. По-долу са дадени някои примери, които имат отношение към заетостта в публичния сектор.
Улесняване на достъпа до държавната администрация с цел преодоляване на социалната изолация във Франция
PACTE (Parcours d'acces aux carrieres de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitaliere et de la fonction publique de l'Etat) - Програма за достъп до териториалната държавна администрация, до държавната болнична администрация и до държавната правителствена администрация)
Целта на тази програма е да се реинтегрират най-социално изолираните групи на обществото и да се насърчава разкриването на нови възможности за професонална кариера в местното и национално управление, както и в здравното обслужване.
Почти четири милиона френски граждани, като един милион от тях млади хора, живеят под линията на бедността. Всяка година 60 000 млади хора напускат училище, без да са придобили образователен ценз или квалификация.
При все това повечето нови служители в държавната администрация, са млади хора, завършили университетско образование: всяка година почти 30% от завършилите висше образование започват кариера в държавната администрация, а около 70% от новите служители в държавната администрация имат поне диплома за завършено университетско образование. Това може да бъде отчасти обяснено с характера на работата в държавната администрация, но и подборът чрез входящ изпит също води до изключване на някои части от населението от тази кариерна насока. Въпреки опитите изпитите да бъдат направени по-малко академични, по-добре квалифицираните кандидати продължават да се ползват с решително предимство.
Освен фактът, че по този начин държавната администрация се превръща във все по-малко представителна по отношение на обществото, чието обслужване е всъщност нейна главна цел, положението също така затруднява усилията за постигане на социална справедливост и равенство посредством заетостта.
Въпреки опитите да се разнообрази набирането на персонал в държавната администрация, входящите изпити - метод за подбор, който по своя характер поставя в неизгодно положение най-ниско квалифицираните - са все още главният път за достъп.
Положени са усилия за разнообразяване набирането на персонал
Достъпът до работа в държавния сектор се урежда от член 6 от Декларацията за правата на човека, която установява двойно изискване: равенство и качества. Единственият начин, по който може да бъде проведено различие между хората, е на основата на техните "достойнства и таланти". Това е принципът, който стои зад егалитаристкия и елитарен метод за подбор чрез изпит (член 16 от френските регулации за държавната служба, Общ статут). Принципът на равния достъп по този начин се полза с конституционна сила, както е потвърдено от Конституционния съд, в частност с решението му No 82-153 DC от 14 януари 1983 г. В това решение, обаче, съдът приема, че този принцип не отменя "правилата за набиране на персонал (...) да бъдат диференцирани, за да се вземе предвид както разнообразието от качества, които подлежат на преценка, така и нуждите на държавната служба." Защото въпреки че, от гледна точка на социалната изолация, възгледът за фокусиране върху определени качества може да се окаже деликатен, идеята, че държавната служба трябва да бъде представителна спрямо обществото, на което служи, е безспорна. От тази гледна точка идеята за въвеждане на специални правила и отмяна за определени категории от населението не е в противоречие с правилата за прозрачност и равен достъп за онези, имащи идентична квалификация. (CC, 11 юли 2001 г., No 2001-450 DG и решение на Административния съд в Париж от 6 ноември 2003 г.)
Конституционния съд е приел също така, че принципът на входящите изпити няма сам по себе си конституционна сила, и че парламентът е бил оправомощен да приеме процедури относно набирането на персонал по отношение на определени организации, които не включват входящи изпити (CC, 30 август 1984 г., No 84-178). Всъщност френските регулации относно държавната служба съдържат известни изключения на принципа на входящите изпити, някои с цел насърчаване на социалната интеграция (наемане на хора с увреждания по договор, наемане на запазени позиции и т.н.).
Като доминиращ модел на набиране на персонал, входящите изпити са се развили значително през последните около десет години, като са станали по-достъпни за части от населението извън двете традиционни категории (млади хора наскоро завършили висше образование и кандидати отвътре на самата организация). Чрез тази диверсификация са развити "трети сектор" входящи изпити, запазени за кандидати от частния и от сектора на организациите с нестопанска цел, както и изпити въз основа на придобита квалификация и професионален опит, при които кандидати със специална квалификация могат да бъдат наемани директно въз основа на автобиография, без да е необходимо да полагат писмен изпит. Кандидатите могат също да узаконят придобития професионален опит, за да получат еквивалента на необходимата степен на образование за допускане до изпит, макар това досега да не е било прилагано повсеместно. Възрастовите ограничения за изпитите са били премахнати също така.
Но всички тези мерки са насочени главно към кандидати, които вече са придобили опит или квалификация, като все още от тях се изисква да положат входящ изпит.
За голяма част от населението обаче тези изпити са все още бариера.
По своя характер входящите изпити са селективни. Повечето включват изпити, състоящи се от писмени изложения или резюмета за определено време - тези изпити дават предимство на кандидати с академично образование, които имат богат опит при тези методи на изпитване. Устните изпити също осигуряват предимство за завършилите университет.
Всичко изложено по-горе обяснява прекомерното представителство на завършилите университет сред наетите на държавна служба. Например, с изключение на преподавателските позиции, има повече кандидати за категории B и C входящи изпити (4158), които имат поне бакалавърска степен, отколкото за категория А (3543), като в категория B, за която се изисква само степен бакалавър, почти половината от кандидатите, допуснати до входящия изпит имат поне бакалавърска степен и над 2/3 диплома за завършено общо университетско образования (DEUG). По този начин се ограничават тези групи, към които тези позиции обикновено са насочени.
Проблемът за прекомерно квалифицираните кандидати се обсъжда в по-широк контекст, който обхваща условията за назначаването им на работа и ролята, която завършилите университет играят в процеса по набиране на персонал, но вече са предприети стъпки за намаляване дела на кандидатите с прекалено висока квалификация, чрез предложение за въвеждане на алтернативни входящи процедури за допускане до изпитите т.е. чрез признаване на придобития професионален опит. Това може да бъде особено полезно по отношение на третия сектор и на запазените входящи изпити, а също и при служебните повишения вътре в дадена организация. При все това и този метод покрива само онези с опит, които следователно имат някаква степен на социална интеграция.
Накрая, освен като процедура за набиране на персонал или вид изпити, входящите изпити по своята природа са и начин за подбор, създаден с цел откриване на най-добрите кандидати. Действителната степен на избирателност при даден входящ изпит зависи главно от качеството на кандидатите. И от тази гледна точка, каквито и изпити или процедури да бъдат използвани, кандидатите с най-висока и подходяща квалификация винаги ще имат решително предимство. Tова не би представлявало проблем, ако образователната система бе способна да гарантира пълно равенство на възможностите за достъп до висше образование, но случаят не е такъв - социалното неравенство е преди всичко резултат от неравните възможности за успех в училище (само 20% от децата на нискоквалифицираните работници на заплата или полагащи ръчен труд получават диплома в сравнение с 80% от децата, чиите родители работят на висши чиновнически длъжности или в свободните професии).
PACTE - ИНОВАТИВЕН НАЧИН ДА СЕ ОТГОВОРИ НА ОПРЕДЕЛЕНИТЕ ПРОБЛЕМИ
Два подхода в борбата с тези проблеми заслужават да бъдат разгледани:
* Осигуряване на подкрепа, във вид на информация, инструктаж и подкрепа от общ характер, с която да се помогне подготовката на кандидати лишени от средства за приемните изпити за държавната администрация; и
* Промяна на системата за назначаване с оглед на определени социални групи, да се заменят приемните изпити като цяло със система от договори, която води до дългосрочна заетост след завършване на съответното обучение. В схемата PACTE се прилага този втори подход.
Ограничен първоначален успех на центровете за подготовка за изпити
През 2003 г. в междуведомствената комисия по социална изолация бе оповестена една първоначална схема, която да помага на младите хора с ограничени финансови възможности да се явят на приемни изпити за държавната администрация. Тя включваше предоставяне на информация и помощ за кандидатите по подготовката за изпитите. Една година по-късно първоначалните признаци показват, че тази схема е имала ограничен успех.
Десет експериментални центрове за подготовка бяха основани в зони със слаби образователни резултати, започнаха информационни кампании (за Министерството на отбраната и схемата за "полицейски кадети"), някои от които успешни, но въпреки че по схемата SIFE (SIFE collectifs) бяха предложени 300 платени работни места, само около сто души се записаха.
Основната причина за тези слаби резултати е че младите хора, които напускат училище рано или нямат никаква квалификация са изправени пред особено продължителен процес преди да могат да достигнат етапа, на който са готови да се явят на изпити за държавната администрация. Необходимо е тези хора първо да бъдат научени как да преоткрият желанието и амбицията.
И на последно място, те вероятно гледат на изпитния процес като на процес, който предлага малък шанс за успех. Често на всеки 50 кандидата има само едно място. Какъв е шансът на един кандидат без квалификация, когато половината от хората, които изкарват тези изпити имат поне висше образование!
Като цяло този подход облагодетелства единствено младите хора, които така или иначе вече са решили да кандидатстват за държавната администрация - това само по себе си е хубаво, но ползата от него за младите хора, които са изолирани от света на образованието и работата е ограничено.
За да стане държавната администрация достъпен за тези прослойки на населението, набирането не трябва да се основава на приемни изпити. Вместо това, кандидатите следа да бъдат избирани посредством период на професионално обучение (което е целта на схемата PACTE), който в крайна сметка води до професионален изпит, даващ право на дългосрочна заетост.
PACTE - схема за назначаване на социално изолирани лица, която съчетава набирането с обучение и води до постоянно назначение.
Договорите осигуряват на младите хора двугодишно обучение на работното място и курс в края на който те имат възможност да си осигурят работно място в държавната администрация като преминат успешно професионален изпит.
Сехмата дава на младите хора с малка или никаква квалификация възможност да изградят кариера в две конкретни области:
- длъжности, които не изискват високо ниво на академична квалификация (които са достъпни за хората без висше образование)
- длъжности, за които не се изисква висока техническа квалификация, напр. Удостоверение за професионална квалификация / Диплома за професионално обучение.
Схемата не е дискриминационна, тъй като е разработена да не отнема работни места, които обикновено са предназначени за кандидати завършили университет, а по-скоро да попречи на такива кандидати да заемат длъжности, които не отговарят на тяхното ниво на квалификация и потенциал за издигане в кариерата.
Предлага се да бъде въведена и "старша" версия на тази схема, която да обслужва трайните безработни на възраст над 50 години.
Интересът, който оповестяването на PACTE предизвика показва, че тя действително отговаря на реалната нужда от държавна администрация, която да е отражение на обществото, което обслужва.
Въпреки това ще бъде необходимо схемата да бъде достатъчно добре разработена, за да отговори на две основни предизвикателства:
- Първото е разработването на подходяща и изцяло благоприятна процедура за подбор: подборът ще е неизбежен, тъй като броят свободни длъжности по PACTE (от 10 до 20 000) очевидно е много по-малък от броя на потенциалните кандидати. Но ако схемата цели да предложи равен достъп до публични длъжности, подборът трябва да бъде обективен и прозрачен и да избягва всякаква опасност от или подозрение за фаворитизиране. Процедура ще трябва да бъде приспособена към своята цел, което ще доведе до разработването на нови подходи: кандидатите за тази схема не могат да подлежат на традиционните критерии за квалификации и професионален опит при подбора след като са били лишени от възможността да ги придобият.
- Второто предизвикателство е успешната интеграция на бенефициентите в тяхната работна среда. Това ще включва определянето на подходящи курсове на обучение, предоставяне на необходимата за обучението подкрепа за бенефициентите и осигуряването на помощ за пълната им интеграция на новото работно място. Ще бъде необходима консултантска помощ, чиито успех несъмнено ще зависи до голяма степен от качеството на консултантите, които ще трябва да бъдат специално обучени за тази роля и ще трябва да получат признанието, което заслужават.
Франция
Млади хора с неравностойно положение - Донорство за държавна служба
Операцията " Донорство за държавна служба " има амбицията да оказва конкретна помощ на млади достойни хора, произхождащи от среда на хора в неравностойно положение, да се подготвят за конкурсите за държавна служба. Целта е да се покаже, че ученето отваря пътя към успеха и че администрацията продължава да бъде както и в миналото начин за обществено израстване. Този механизъм допълва PACTE, който предлага на младите хора специална процедура за интегриране в службите от категория С на държавната администрация. Достъпът до работа от категория B и A, попада в обсега на административните и технически конкурси, където селективният подход е по-строг. Това изисква много сериозна подготовка на кандидатите.
Помощта, оказвана на младите хора с особени заслуги, ще бъда много конкретна:
- Работа по информиране и набиране на кандидати, която ще се координира от префектите.
- Чрез индивидуално настойничество избраните млади хора ще бъдат наблюдавани по време на цялата им подготовка от ученик или бивш възпитаник на някое от училищата от системата на обществените училища.
- Чрез материална подкрепа под формата на парична помощ в размер на 2 000 евро за подготовка за конкурсите за публичния сектор. Тази помощ ще бъде отпусната на 1000 млади хора.
Кой може да се възползва от операцията?
• Младите хора без работа и притежатели на диплома, която има дава право да участват в конкурс от ниво A или B.
• Младите хора, които през годината ще получат диплома, която има дава право да участват в конкурс от ниво A или B.
Ще бъдат избрани младите хора с най-много заслуги предвид трудностите, които евентуално са срещнали по време на обучението си, ограничени финансови ресурси и материални затруднения за достъп до качествено образование (например географска отдалеченост или обучение в учебно заведение, категоризирано като ZEP45).
Донорство
Донорството ще позволи на първо място да се информират младите хора за възможностите за започване на работа, да се подготвят, после да им помогне да придобият необходимата обща култура и да се сподели с тях опита при подготовката за административен конкурс. Настойниците ще бъдат избирани измежду учениците и доскорошните възпитаници от мрежата обществени училища - RESP. Тези училища са разпределени на почти цялата континентална територия. Те ще предоставят своя опит в подготовката за конкурсите и необходимите средства за разгръщане на операцията по донорството.
Финансова помощ
На избраните млади хора ще бъде предоставена финансова помощ, позволяваща им специална подготовка, която може да се проведе в институтите или центровете за подготовка за общата администрация - IPAG CEPAG, но също така и в специални подготвителни курсове, осигурени от RESP.
Част Трета: Преглед на актуалното състояние в България и предложения за промени за подобряване на възможностите в държавната администрация за хората с увреждания, представителите на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда
I. Преглед
Несъмнено многообразието, пъстротата в гледните точки и консенсусът по отношение бъдещето на една нация са различни страни на утвърдената демокрация. По същия начин - само държавна аминистрация, която отразява многообразието на обществото, като цяло, може да служи на идеята за постигане на общите за това общество цели. Идеята за равен достъп и равни възможности по отношение на държавната администрацията за всички социални групи изразява символична готовност за разделяне и представителност във властта. В законодателен аспект тази готовност се въплъщава в действащи правни норми, регламентиращи отношенията, свързани с дискриминацията и упражняването от страна на представителите на различни социални групи на правото на равно третиране, както и корелативните задължения на администрацията за недискриминация и равно третиране. В политически аспект - това са прилаганите от администрацията политики и мерки за равни възможности.
Всички тези измерения - и нормативният аспект, и правоприлагането, и изпълнението на програми, политики и мерки са еднакво важни за постигане представителност на администрацията, поради което техният анализ е послужил като основа за изработване на настоящите предложения за промени. Последните бяха изготвени след обстоен преглед и сравнителен анализ на българското и европейското законодателство. Във всички случаи, в които беше необходимо, сме се стремили да покажем и съществуващите водещите европейски страни "Добри практики". Примерите за тях са заимствани от страни, в които процесите на преодоляване на социалната изолация на малцинствени групи, на групата на хората с увреждания и други уязвими групи или групи в риск, са станали съществен аспект от дневния ред не само на гражданското общество, но и на националното законодателство и националните политики. От друга страна сме се постарали да представяме подобните практики в корелация със спецификата на българската административна система и правилата на нейното функциониране.
Преди да обосновем пред Вас отделните предложения, си позволяваме кратко представяне на три важни пункта: очертаване предмета на изследването, основан на обхвата и основните характеристики на целевите групи по проекта; антидискриминационното законодателство в България по отношение упражняване правото на труд и дискриминация на признаците етнос и увреждане; система на държавната служба в България.
II. Целеви групи
Разгледани бяха три категории малцинствени и уязвими групи, дефинирани както следва:
* Представители на малцинства. България е страна-членка на Рамковата Конвенция за защита на националните малцинства на Съвета на Европа (Рамкова конвенция). Поради липса на дефиниция в Рамковата конвенция, държавите по конвенцията следва да вземат решение какъв е индивидуалния обхват на приложение на последната в тяхната държава. Това решение следва да бъде съобразено със субективното право на лицата, принадлежащи към национални малцинства, свободно да изберат дали да бъдат отнесени или не към дадено малцинство. Субективният избор на индивида е неразривно свързан с обективни критерии, релевантни за идентичността на човека - културни и поведенчески модели, език, религия и др., допълващи етническите характеристики. В този смисъл хората, самоопределящи се като представители на различни етнически или културни малцинства, формират една от целевите групи по проекта.
* Хора с увреждания. Концепцията и дефинитивният подход към хората с увреждания следват по естествен път развитието на идеята за човешките права и ценностите на индивидуалността и многообразието. Съвременният поглед към увреждането го характеризира не като болестно състояние или неспособност, а като резултат от взаимодействието между хората с увреждания, от една страна, и пречките на жизнената среда и поведенческите бариери на социалната среда, от друга страна. В България определението и схващането за хората с увреждания е също развиваща се концепция. Правна дефиниция за лице с увреждания и увреждане се съдържат понастоящем в параграф 1, т. 2 и 3 от Допълнителната разпоредба към Закона за интеграция на хората с увреждания, съгласно които увреждане е "всяка загуба или нарушаване в анатомичната структура, във физиологията или в психиката на даден индивид", а лице с трайно увреждане е "лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психическо увреждане е с трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни за здравия човек, и за което органите на медицинската експертиза са установили степен на намалена работоспособност или намалена възможност за социална адаптация 50 и над 50 на сто". Специален случай на лица с увреждания са военноинвалидите, чийто статут и права се уреждат от Закона за военноинвалидите и военнопострадалите. В рамките на проекта, фокусът беше поставен върху хората със следните видове увреждания: физически увреждания; сензорни (зрителни и слухови); хора с различни по вид и степен заболявания.
* Безработни в неравностойно положение на пазара на труда. Легална дефиниция на лицата в неравностойно положение на пазара на труда в България се съдържа в т. 4а на параграф 1 от Закона за насърчаване на заетостта и представлява по същността си едно неизчерпателно изброяване на тези лица, както следва: безработни младежи; безработни младежи с трайни увреждания; безработни младежи от социални заведения, завършили образованието си; продължително безработни лица; безработни лица с трайни увреждания; безработни лица - самотни родители (осиновители) и/или майки (осиновителки) с деца до 3-годишна възраст; безработни жени над 50-годишна възраст и безработни мъже над 55-годишна възраст; други групи безработни лица; безработни лица, изтърпели наказание лишаване от свобода. Последната група е изключена от целевата група по проекта, тъй като лицата от тази група не отговарят на изискванията на Закона за държавния служител за заемане на длъжност като държавни служители. По отношение на останалите изброени по-горе групи от лица наблюдаваме известно покриване с вече дефинираните целеви групи на представителите на малцинствата и хората с увреждания.
III. Антидискриминационно законодателство в България
В България въпросите, свързани със защита от дискриминация, са уредени в Закона за защита от дискриминация (в сила на 1-ви януари 2004 г.). Персоналният обхват на закона обхваща всички физически лица, в това число представителите на трите целеви групи, както и асоциации и юридически лица, доколкото те са дискриминирани на някои предвидени в закона основания по отношение на членския им състав или лицата, на които са работодатели. Законът изрично забранява пряка и непряка дискриминация на основание: пол, раса, народност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всички други основания, установени със закон или международен договор, по който Република България е страна. Съгласно закона, пряката дискриминация е всяко по-неблагоприятно третиране на лице на основание признаците на дискриминация, отколкото се третира, било е третирано или би било третирано друго лице при сравними сходни обстоятелства. Непряката дискриминация е поставянето на лице, на основание признаците на дискриминация, в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица чрез привидно неутрална разпоредба, критерий или практика, освен ако тази разпоредба, критерий или практика е обективно оправдан/а с оглед на законова цел и средствата за постигане на целта са подходящи и необходими. Гореспоменатите определения отразяват определенията в Директивите на Европейския съюз. Законът не предлага определения за признаците на дискриминация (както и Директивите). Според него, всички признаци на дискриминация се третират по еднакъв начин. Случаите, в които различното третиране на лицата не се счита за дискриминация, са изброени в чл.7, ал.1 от Закона за защита от дискриминация. До голяма степен те следват изключенията, предвидени в Директивите на ЕС. В чл. 7, ал. 1, т. 13 от закона е предвидена възможността да се предприемат специални мерки за лица или групи лица в неравностойно положение, за да компенсира неравностойното положение, свързано с някои признаци на дискриминация. Прилагането на такива положителни мерки следва да се извършва при спазването на няколко условия:
* мерките да представляват отговор на неравностойно положение по някой от признаците на дискриминация по чл. 4, ал.1;
* мерки да са с временен характер - те се прекратяват в момента, когато целта им да изравнят възможностите за такива лица или групи лица бъде постигната.
* мерки да не трябва да надвишават намесата, която е необходима за бъде преодоляна неравнопоставеността.
Предметният обхват на Закона за защита от дискриминацията обхваща: - защита при упражняването на правото на труд, защита при упражняване правото на образование и обучение, и защита при упражняване на други права.
Разпоредбите на раздел І, глава втора от закона засягат всички основни моменти по повод упражняване правото на труд и обхващат:
* защита от дискриминация при кандидатстване и назначаване
* защита от дискриминация по време на изпълнение на работата
* защита от дискриминация при освобождаване от работа.
По силата на изричната разпоредба на чл.28 от Закона за защита от дискриминацията, уредбата по отношение упражняването на правото на труд се прилага не само към трудовите, а и към служебните правоотношения. Законът въвежда задължение за публичните органи за осигуряване на равноправие и равни вазможности. Държавните и обществени органи, както и органите на самоуправление имат задължения (член 38 от закона) за осигуряване на балансирано участие и на двата пола, както и представително участие на лица, принадлежащи към етнически, религиозни и езикови малцинства в политиката и при вземането на решения. Член 39 от закона осигурява гаранции за полово равенство (ако кандидатите за длъжност в администрацията на държавните органи и органите за самоуправление са равнопоставени от гледна точка на изискванията за заемане на длъжността, се изисква наемането на този кандидат, който е от по-слабо представения пол). Тази разпоредба се прилага и при избора на участници или членове на съвети, експертни работни групи, управленчески, съвещателни или други органи, освен ако тези участници не се избират чрез избори или конкурс.
Както в другите страни-членки на Европейския съюз, българското законодателство предвижда съдебни и извънсъдебни производства за изпълнение на задълженията съгласно закона. Извънсъдебните производства се отнасят за всички признаци на дискриминация и се развиват пред Комисията за защита от дискриминация. За начало на производството може да послужи жалба, подадена от засегнати лица, инициатива на Комисията, сигнали от физически или юридически лица, държавни или местни органи за самоуправление. Решенията на Комисията подлежат на обжалване пред Върховния административен съд. Синдикалните организации и техните звена, както и юридическите лица с нестопанска цел, които извършват дейности с обществена полза могат да подадат жалба пред съда по искане на лица, чиито права са били нарушени.
Отговорността за дискриминация е персонална, като лицето, действало по дискриминационен начин носи отговорност по закона за дискриминационни действия. В закона е предвидена административнонаказателна отговорност, която се изразява в заплащане на различни по размер глоби. Актовете за установяване на нарушенията се съставят от определени от председателя на комисията членове на комисията. Наказанията се налагат с решение на Комисията за защита от дискриминация, които могат да се обжалват по реда на Административнопроцесуалния кодекс.
IV. Устройство на администрацията
Правомощията на органите на изпълнителната власт, структурата и организацията на дейността на тяхната администрация са регламентирани в Закона за администрацията. Основните положения, свързани със системата на държавната служба в Република България, се съдържат в Закона за администрацията и в Закона за държавния служител.
Съгласно Закона за администрацията, органите на изпълнителната власт са класифицирани в две групи: централни и териториални. В понятието "държавна администрация" се включва само администрацията, която подпомага органи на държавна власт. Може да се говори за две нива на администрацията - централно и териториално. Повече служители работят в централната администрация и най-вече в териториалните звена на главните дирекции.
Различните органи на власт се подпомагат съответно от различни видове административни структури. Разликата в правомощията на органите предопределят разликите в административните структури. В различните видове административни структури са ангажирани съответно и различни по квалификация служители - напр. в министерствата има повече експертни длъжности с аналитични функции, докато в държавните комисии има повече инспекторски длъжности. Йерархичното подреждане на административните структури следва йерархията на органите на изпълнителната власт.
Основните правила за вътрешното структуриране на администрациите се определят чрез нарочен нормативен акт. Вътрешните звена във всяка администрация са групирани по хоризонтала в обща и специализирана администрация. Общата администрация подпомага осъществяването на правомощията на органа на държавна власт като ръководител на съответната администрация, създава условия за осъществяване на дейността на специализираната администрация и извършва техническите дейности по административното обслужване. Специализираната администрация подпомага осъществяването на правомощията на органа на държавна власт, свързани с неговата компетентност. Повече служители работят в специализираната администрация, тъй като нормативите за численост на персонала изискват не по-малко от 60 на сто от всички служители в отделната администрация са ангажирани с дейности, свързани с подпомагане на специалните правомощия на органите на изпълнителната власт.
Вътрешното структуриране на отделната администрация зависи от специализацията на функциите и от числеността на персонала. Основното вътрешно звено е дирекцията, която в администрациите с териториални звена се нарича главна дирекция. В дирекциите (главните дирекции) могат да се създават отдели, а в отделите - сектори. Структурата на всяка администрация ( с изключение на общинските) до ниво дирекция се описва в Устройствен правилник, който се обнародва в Държавен вестник. По този начин се реализират принципите на откритост, достъпност, координация, стабилност в работата на администрацията, а също така се упражнява контрол за спазването на нормативните изисквания относно структурирането на администрациите.
Във връзка с институционалната рамка, следва да се отбележи, че формирането и провеждането на политиката по създаване и закриване на административни структури е концентрирана в Министерския съвет. Нейното осъществяване се подпомага от Съвета за модернизиране на държавната администрация. Министърът на държавната администрация и административната реформа има фунции, които главно са свързани с оптимизация дейността на администрацията. Министърът има и методически функции спрямо органите на изпълнителната власт по отношение изграждането и развитието на техните администрации. Ръководителят на отделната административна структура има правомощия по отношение структурирането на отделите и секторите в рамките на правилата в Закона за администрацията и на Наредбата за прилагане на Единния класификатор на длъжностите в администрацията. Тези правомощия по отношение на общинските администрации са в компетеността на общинския съвет, а не на кмета.
V. Система на държавната служба
Всяко лице, което заема определена позиция в администрацията и получава възнаграждение за своята работа изпълнява държавна служба. Въз основа на функциите, които се изпълняват и различния им статут в общото понятие "лица, изпълняващи държавна служба" могат да се обособят три категории:
* Политически назначения в администрацията, включващи лицата, които са органи на власт или техни заместници, както и служители, които работят в политическите кабинети на органи на изпълнителната власт. Тези лица нямат статут на държавни служители. За тях се прилага Кодекса на труда с някои специфики, определени в Закона за администрацията.
* Държавни служители, които включват служителите в администрацията, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции. Техният статут е определен в Закона за държавния служител.
* Служители, работещи по трудово правоотношение, които заемат длъжностите специалист, технически сътрудник и изпълнител. По отношение на тях са валидни изцяло разпоредбите на Кодекса на труда.
Приложното поле на статута на държавния служител (кои длъжности се заемат от държавни служители) е нормативно определено (в закон или с Единния класификатор на длъжностите в администрацията) и не зависи от преценката на органа по назначаването. Единственото изключение е по отношение на експертните длъжности с аналитични и/или контролни функции в общинската администрация и служителите в администрацията на омбудсмана.
Системата на длъжностите в администрацията е уредена в Единния класификатор на длъжностите в администрацията. Длъжността е нормативно определена позиция, която се заема по служебно или по трудово правоотношение, въз основа на определени изисквания и критерии, свързана е с конкретен вид дейност и се изразява в система от функции, задължения и изисквания, утвърдени с длъжностна характеристика. Длъжностните характеристики се утвърждават от главния секретар или от упълномощен от него служител на ръководна длъжност, а длъжностната характеристика на главния секретар се утвърждава от органа по назначаването.
Основният принцип при системата на длъжностите е определяне на йерархичното място, което всяка една длъжност заема, в зависимост от сложността и отговорността на функциите, които се изпълняват. Този принцип намира израз в:
* групиране на всички длъжности в четири длъжностни нива: длъжностно ниво "А. Ръководни длъжности" , длъжностно ниво "Б. Експертни длъжности с аналитични и /или контролни функции", длъжностно ниво "В. Експертни длъжности със спомагателни функции" и длъжностно ниво "Г. Технически длъжности".
* подреждане на длъжностите във всяко длъжностно ниво в зависимост от йерархическото място, което администрацията, в която се изпълнява длъжността, заема в системата на държавната власт.
* обособяване на степени в длъжностите "експерт", "инспектор" и "специалист" в зависимост от сложността на изпълняваните задължения и изискванията за заемане на длъжността. Длъжностите "експерт" и "инспектор" имат четири степени, подредени възходящо - "младши", "старши", "главен" и "държавен". Длъжността "специалист" има три степени, подредени възходящо - "младши", "старши" и "главен".
Основната обща нормативна уредба за изискванията за държавните служители се съдържа в Единния класификатор на длъжностите в администрацията, която се прилага, освен ако в закон или устройствен правилник не е предвидено нещо различно за дадена длъжност. В Единния класификатор са обединени в едно системата на длъжностите с изискванията за тяхното заемане, като колкото по-високо се намира една длъжност в йерархията, поради сложността и отговорността на нейните функции, толкова по-големи да са изискванията за заемането й.
В Единния класификатор се съдържат две групи изисквания, които най-общо характеризират наличието на компетентност за изпълнението на длъжността:
* изискване за притежаване на знания, което се изразява чрез притежаването на определена минимална образователно-квалификационна степен. За длъжностите, които са определени за държавни служители се изискват различни степени на висше образование - магистър, бакалавър или специалист. Изискването не поставя условие притежаваната образователна степен да е в определено професионално направление. Длъжността "младши инспектор" в администрацията може да се заема и от държавен служител с минимална степен на завършено образование "средно".
* изискване за притежаване на умения, което се изразява чрез определен брой години професионален опит или чрез притежаване на присъден ранг. Достатъчно е кандидатът да отговаря на едно от тези две изисквания - или да има посочените в Единния класификатор години професионален опит или да е бил държавен служител и като такъв да му е присъден ранг, равен поне на минимално изискуемия за длъжността, за която кандидатства.
Поради особености на някои изпълнявани длъжности със закон или с устройствен правилник могат да се поставят допълнителни изисквания за тяхното заемане.
Назначаване на длъжност за държавен служител. Българската система на държавната служба допуска заемането на всякаква длъжност за държавен служител от лица, външни за администрацията, стига те да отговарят на изискванията за нейното заемане и да са издържали успешно конкурс. Основните положения за конкурсната процедура са уредени в Закона за държавния служител, а по-подробната регламентация се съдържа в Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.
В Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители са заложени единни стандарти, като са изброени изчерпателно начините за подбор, които могат да се използват. Всеки конкурс включва писмена и устна форма на проверка качествата на кандидатите.
* Писмената форма може да бъде:
* решаване на тест - тестът трябва да включва затворени въпроси с един възможен верен отговор, от които може да се установи нивото на знанията и уменията на всеки кандидат, съотнесени към компетентностите, необходими за изпълнението на конкурсната длъжност. В теста задължително се включват въпроси, свързани с устройството и функционирането на държавната администрация;
* писмена разработка по политическа, икономическа, културна, социална или управленска тематика - изборът на темата за писмената разработка трябва да е свързан с основната област на дейност, в която са съсредоточени функциите на длъжността;
* защита на концепция за стратегическо управление - целта е да се проверят уменията на кандидатите за определяне на мисия, визия, цели, както и за аргументиране и защита на определена позиция;
* практически изпит - това е начин за подбор, свързан с решаване на конкретна практическа задача, подбрана във връзка с функциите на длъжността с цел да се преценят възможностите на всеки кандидат в условия, които са максимално близки до реалната работна среда.
Когато функциите на длъжността изискват това, може да се прави комбинация от два от посочените по-горе начини за провеждане на конкурса. Окончателното решение за избор на писмения начин за провеждане на конкурса е в компетентността на органа по назначаването.
Интервюто е задължителна част от всяка конкурсна процедура. При него комисията предварително формулира еднакви въпроси, които да се задават на всички кандидати. С тях се цели да се осигури още информация за кандидата, която като допълни демонстрираното от него на писмения изпит, да подпомогне преценката доколко той е в състояние да се справи успешно с бъдещите си функции.
Органът по назначаването е длъжен да назначи кандидатът, който конкурсната комисия е класирала на първо място.
За провеждането на централизирания конкурс за младши експерти в Наредбата за конкурсите има специални правила. Регистрирането на кандидатите за участие се извършва по електронен път. Конкурсът за длъжността "младши експерт" се провежда чрез решаване на основен тест, който включва въпроси, свързани с устройството и функционирането на администрацията, Европейския съюз и процеса на евроинтеграция и общоезиковата подготовка. В случаите, в които в заявлението за участие кандидатът е посочил желанието си да се яви за проверка на знанията в определена специализирана област: икономика, финанси, право, европеистика, компютърни умения, чужди езици (английски, френски и немски), се решава и специализиран тест или практическа задача. Решаването на теста се извършва в реално време (он-лайн).
Система за оценка на изпълнението. Както развитието в кариерата, така и размера на заплащането на държавните служители е обвързано с резултатите от тяхната работа. Резултатите от атестирането са обвързани с присъждането на индивидуални рангове и с нарастването на основната месечна заплата. Тези резултати са определящи и в процедурата по вътрешен конкурентен подбор за заемане на по-висока длъжност чрез която се реализира кариерното развитие. Това определя голямото значение на атестирането за отразяване на успешното представяне на служителя при изпълнение на задълженията му.
В Наредбата за условията и реда за атестиране на служителите в администрацията се определени критериите, сроковете и процедурите за оценката на изпълнението.
Атестирането чрез оценка на изпълнението преминава през следните етапи:
* Изготвяне и съгласуване на работен план: от 1 до 30 ноември на предходната календарна година. Изготвянето и съгласуването на работния план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания служител. В него се определят целите и изискванията към изпълнението, които оценяваният трябва да реализира през периода.
* Междинна среща: от 1 юни до 15 юли на съответната календарна година, която се провежда между оценяващия ръководител и оценявания служител. На нея се прави преглед на трудовото изпълнение на оценявания относно реализирането на целите, определени в работния план и изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика.
* Заключителна среща и определяне на обща оценка - от 1 до 30 ноември на годината, за която се извършва оценката. Определянето на общата оценка на трудовото изпълнение за един цикъл на оценяване включва оценяване на трудовото изпълнение по следните показатели:
* степен на реализация на целите
* степен на постигане на изискванията към изпълнението на задълженията
* показаните компетентности
За всеки един от трите показатели се поставя отделна оценка, като скалата за оценяване по отделните показатели е тристепенна. Общата оценка се определя въз основа на преобладаващите оценки по отделните показатели по петстепенна скала, като оценка 1 е най-високата, а оценка 5 - най-ниската.
Система за обучение на държавните служители. Правната уредба на обучението на държавните служители основно се съдържа в Закона за държавния служител, а също така и в Устройствения правилник на Института по публична администрация и европейска интеграция. В зависимост от целите, които се поставят пред обучението на държавните служители, то бива два вида:
* Обучение за служебно развитие, чиято основна цел е формирането на административни и управленски знания и развиването на административните умения на държавните служители. В основата на обучението за служебно развитие стои въвеждащото обучение, което осигурява подготовка на служителите при назначаване за първи път на експертна длъжност в администрацията и при заемане на първа ръководна длъжност;
* Обучение за професионално развитие, което има за цел разширяване на познанията на държавните служители относно международната, социалната, икономическата и правната среда, в която работят, както и по отношение на промените в комуникациите, науката и технологиите.
В зависимост от определената в Закона за държавния служител степен на задължителност на обучението, то бива:
* Задължително обучение. Това е обучението, което законодателят е счел, че е минимално необходимото, за да може да се изпълнява съответната длъжност. Тук се включва обучението за служебно развитие. На задължително обучение подлежат постъпилите за първи път на държавна служба, както и назначените за първи път на ръководна длъжност държавни служители. Органът по назначаването е длъжен да осигури обучението на тези лица в тримесечен срок от встъпването им в длъжност. Висшите държавни служители преминават обучение (извън въвеждащото), поне веднъж годишно.
* Незадължително обучение. При този вид обучение ангажиментът на органа по назначаване да изпрати на обучение държавния служител зависи от оценката на неговите потребности от обучение. Тук се включва обучението за професионално развитие.
Програмите за обучение на служителите се разработват от Института по публична администрация и европейска интеграция, като потребностите от обучение се анализират съвместно с дирекция "Управление на човешките ресурси в държавната администрация" на Министерството на държавната администрация и административната реформа. Основните програми за обучение, които се предлагат с годишния Каталог на ИПАЕИ са изградени въз основа на класификацията на видовете обучение в зависимост от целите. В сферата на обучението за служебно развитие са предвидени:
* Курс за новопостъпили служители в администрацията "Въведение в държавната служба"
* Курс за новоназначени ръководни служители "Управленски умения"
* Курс за висши държавни служители "Лична ефективност".
Обучението за професионално развитие е систематизирано в 4 тематични програми:
* Управление на администрацията и организация на административните дейности и процеси
* Европейска интеграция - политики и инструменти за нейното осъществяване
* Е-управление - стратегическо планиране, административно обслужване, инфраструктура.
* Чуждоезиково обучение
Обучението на служителите в администрацията се осигурява финансово от два основни източника:
* държавния бюджет, които обхващат централизираните средства по чл.35, ал.6 от Закона за държавния служители (до 2% от фонда за работна заплата в цялата администрация) и средства за обучение, предвидени в бюджетите на отделните администрации
* други източници за финансиране- средства по проекти и програми за обучение на персонала, по които кандидатстват отделните администрации.
Обучението за служебно развитие (задължителното обучение) се извършва единствено от ИПАЕИ. Няма пречка за провеждането на обучението за професионално развитие да бъдат привличани и висши училища или частни организации, които извършват обучение.
Условия на труд на държавните служители. Относно режима за здравословни и безопасни условия на труд Законът за държавния служител не съдържа особени правила, а препраща към общата уредба, която е дадена в Закона за здравословни и безопасни условия на труд и нормативните актове за неговото прилагане. Поради това правилата за безопасни и здравословни условия на труд са еднакви за всички служители. По отношение на хората с увреждания в Закона за държавния служител липсват разпоредби, регламентиращи квоти от длъжностите за заемане от такива лица. Не са предвидени и специални правила във връзка със специфичните потребности на тази група лица при полагането на труд - напр. забрана за полагане на извънреден труд, възможности за гъвкаво работно време, удължен платен годишен отпуск.
Институционална рамка за държавните служители
Формирането и провеждането на политиката за държавните служители е разпределена в три нива :
* Министерският съвет осъществява общото ръководство, като се подпомага от Съвета за модернизиране на държавната администрация.
* Министърът на държавната администрация и административната реформа е персонално отговорният член на Правителството, който разработва, организира, координира и контролира осъществяването на държавната политика в управлението на човешките ресурси в държавната администрация. Осъществяването на правомощията му се подпомага от Дирекция "Управление на човешките ресурси в държавната администрация" и от Инспектората за държавната администрация, което са звена от неговото министерство, както и от Института по публична администрация и европейска интеграция. Министърът е ангажиран с разработването и координирането на програми за привличане на млади хора, на хора, принадлежащи към етнически малцинства, и на хора с увреждания за работа в държавната администрация. Министърът на държавната администрация и административната реформа и ръководеното от него министерство са ангажирани с разработването на методически материали за провеждане на конкурсите за държавни служители.
* Провеждането на политиката за държавните служители на ниво отделна администрация е в правомощията на нейния ръководител, като отделни функции имат главния секретар и ръководителите на административни звена (преките ръководители) - директори на дирекции, главни директори на главни дирекции, началници на отдели и началници на сектори.
VI. Прeдложения за промени
1. Създаване на условия за достъп до образование
Достъпът до образование и наличието на подкрепяща среда за деца и ученици от малцинствата и такива с увреждания са условия за равнопоставеност и равни възможности на трудовия пазар и за пълноценното им участие в живота. Политиките и мерките в публичния образователен сектор, включително продължаващото образование и професионалното обучение следва да са насочени към създаване на условия за активно включване на обучаемите с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи в образователния процес на всички нива на образование и във всички форми на образование и обучение.
* Обосновка: Новият европейски социален модел обръща специално внимание на ролята на образованието като фактор за преодоляване на социалното изключване на определени групи от населението. Множество изследвания у нас и в други европейски държави изтъкват ползите за обществото от образование, отворено за всички и недопускащо изключване на лица намиращи се в неравностойно положение като децата с увреждания и тези, принадлежащи към малцинства особено ромското. Това е особено важно по отношение на държавната служба, тъй като наличието на висше образование е предпоставка за заемане на длъжност като държавен служител.В този смисъл реформите, насочени към създаване на условия и предпоставки за активно включване на представителите на малцинствата, хората с увреждания и уязвимите групи на пазара на труда, предполагат продължаване и задълбочаване на реформата в сферата на образованието. Toва изисква предоставяне на финансова, техническа и образователна подкрепа от страна на държавата и предприемане на позитивни мерки и действия за определени категории лица с цел ефективното упражняване на правата им на всички нива на образование и във всички форми на образование и обучение.
2. Политика за равни възможности
2.1 Формирането и ефективното провеждане на държавната политика за равни възможности изисква надеждна информация за хората с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи, които работят в администрацията, както и специален фокус към тях в стратегическите документи, свързани с администрацията. Би било добре при бъдещо актуализиране на Стратегията за управление на човешките ресурси в държавната администрация да се отдели внимание на особеностите на междукултурните различия и адаптивността на държавната администрация за справяне с проблеми, характеризиращи се с тези различия в поведенческите нагласи на малцинствата и по специално ромското население. От доразвиване се нуждае и темата с реализацията, обучението и кариерното развитие на служители с увреждания, съобразно техните специфични потребности. В Плана за изпълнение на Стратегията е подходящо да се включат анализи за образователната структура на хората от малцинствата и на тези в неравностойно положение, техните нагласи за работа в администрацията, както и на специфичните потребности от обучение.
Обосновка. В основните цели на Стратегията за управление на човешките ресурси в държавната администрация и описаните към тях мерки трудно могат да бъдат намерени постановки, които пряко да показват ангажираност по отношение на интеграцията на хората в неравностойно положение в държавната администрация. Не са отчетени както спецификите и проблемите в дейността на териториални структури на държавната администрация, локализирани в райони с преобладаващо малцинствено население, така и спецификата при подбора и наемането на служители в държавната администрация, способни да разбират проблемите на това население. В Плана за изпълнение на Стратегията действията и задачите са недостатъчно конкретни и логически обусловени.
2.2. За да бъде постигната целта за интегриране на представителите на малцинствата и хората с увреждания в държавната администрация, последните следва да бъдат включени като целева група във всички правителствени и ресорни стратегии, програми и планове за действие, насочени към сфери на дейност, в които посочените лица се явяват уязвими и в неблагоприятна позиция. Именно липсата на социални атрибути като например високо образование, квалификация и подходяща социална среда предпоставя тяхната изключеност от сферата на държавната администрация. Това поражда нужда от едни комплексен подход при решаване на проблема за включването на тези групи лица, като държавни служители, а именно чрез прилагане на мерки във всички социални сфери - особено в областта на образованието, жилищната политика и здравеопазването.
Обосновка: Включването на представители на малцинствата и хората с увреждания като целева група в правителствени и ресорни стратегии, програми и планове за действие, насочени към сфери на дейност, в които посочените лица се явяват уязвими и в неблагоприятна позиция, предоставя възможност за по-добро ресурсно осигуряване на мерките, включени в политиката на многообразие. Това се явява единственият начин за осигуряване на социално включване на тези лица, което ще доведе и до включването им в държавната администрация чрез последователно прилагане на принципа на равните възможности.
2.3. По примера на други европейски държави и с цел осигуряване на комплексност и координация на прилаганите мерки, целящи изравняване на възможностите и създаване на обща позитивна среда, добре е всяка институция да изработва собствен план за равни възможности, който да съдържа детайлно изброени и ресурсно осигурени дейности, както и да посочва срокове за изпълнение и методи за наблюдение и оценка на резултатите. Добра практика е също така да се създадат морални стимули и поощрения за институция, която е положила особени усилия и/или е постигнала добри успехи в изготвянето и/или прилагането на дейностите по плана за равни възможности. Тези морални стимули могат да имат различни форми и измерения - отличия, статуетки, похвали, разпространяване на информация чрез интернет сайт или по друг начин, връчване на грамоти и др.
Обосновка: Държавната администрация следва да е модел за откритост и недискриминация. За да може да отговори на една от основните си роли на проводник на добри политики, които се изпълняват ефективно и ефикасно, администрацията следва да планира тези мерки. Планирането е в пряка зависимост с доброто ресурсно осигуряване и осъществяването на текущо наблюдение и периодично оценяване на резултатите. Тъй като развитието на човешкия капитал е градивна част от всяка една стратегия за развитие, държавната администрация като цяло, както и всяка една институция следва да бъде движеща сила при изграждането на човешки капитал посредством целенасочено насърчаване на участието на някои групи лица. В този смисъл изготвянето на планове за равни възможности на отделните институции би следвало да се съгласува с чл. 38 от Закона за защита от дискриминация, който изисква от държавните органи да провеждат политика за балансирано участие на мъже и жени и участие на лица принадлежащи към различните малцинства във вземането на решения, както и с приетите Национална стратегия за равни възможности за хората с увреждания и с Националния план за действие на инициативата за десетилетието на ромското включване. Моралното поощряване следва също да бъде застъпено, като един добър метод за мотивиране на хората от административната система.
2.4. Политиката за насърчаване на равните възможности в сферата на администрацията трябва да е финансово обезпечена. Наличието на орган, осъществяващ наблюдение, е препоръчително с цел осигуряване на непрекъснатост на наблюдението и периодичност на оценката, както и на приемственост и споделяне на отговорност.
Обосновка: Плановете за действие към програмите много често съдържат едно изброяване на дейности, което не е конкретно обвързано нито с финансиране, нито с конкретни срокове, нито с индикатори за измерване на успеха. Това създава сериозни опасения, че мерките не могат да бъдат своевременно финансово осигурени, което естествено компроментира изпълнението им. Изключително трудно е да се предвиди и осигури финансиране от бюджета на ведомството за съответния финансов период чрез преразпределяне на бюджетни средства. Много по-ефективно е такива средства да бъдат своевременно предвидени и да залегнат като целеви средства в бюджета за съответния период на изпълнение на предвидените мерки и дейности. Ефикасността на изпълнението ще бъде по-голяма, ако са възложени отговорности за осъществяване на наблюдение и периодична оценка за ефективността на мерките.
2.5. Служителите в звената по човешки ресурси в държавните институции следва да бъдат натоварени да изпълняват изпълняват функции свързани с политиката за насърчаване на равните възможности за участие на хората с увреждания, представителите на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда както в конкурси за назначаване на държавни служители, така и в трудовия процес, като цяло.
Обосновка: По примера на други държави, с оглед на ефективността на приложението на мерките за насърчаване на равните възможности, препоръчително е да се възложат конкретни отговорности на определени длъжностни лица в рамките на отделните институции. Именно звената за управление на човешките ресурси имат преки задължения свързани с персонала в администрацията и полагането на труд елемент от които се явява насърчаването на равните възможности.
3. Защита от дискриминация
3.1. Прилагането на антидискриминационното законодателство следва да се предшества от широката му разгласа. Държавата следва да подсигури съответен ресурс за провеждане на разяснителни кампании и други мероприятия, насочени към осъзнаване на противозаконността на дискриминативното отношение основано на увреждане, пол, етнос, възраст и др., по повод полагането на труд, както и относно съществуващата защита по Закона за защита от дискриминация.
3.2. Ефективността на тези мерки следва да бъде обект на мониторинг от страна на институциите, като за целта е нужно да се формулират конкретни цели и индикатори към Плана за действие на Националната стратегия за равни възможности за хората с увреждания (оперативна цел "Повишаване степента на информираност на обществото за проблемите и възможностите на хората с увреждания и промяна в обществените нагласи спрямо тях") и Националния план за действие на инициативата за десетилетието на ромското включване. Следва да се предвидят отговорности за организиране и осъществяване на дейностите по наблюдение и оценка на изпълнението, като координацията се възложи на централен орган (Агенция за хората с увреждания, съгл. чл. 7, ал. 1 от ЗИХУ и Министерство на труда и социалната политика във връзка с Десетилетието на ромското включване). Самите дейности по наблюдение и оценка на ефестивността следва да бъдат финансово, технически и ресурсно обезпечени.
* Обосновка: Наред с обективните пречки на средата, хората с увреждане, а често и представителите на малцинствата и уязвимите групи се сблъскват и с редица субективни бариери, негативни стереотипи и пряка и непряка дискриминация. Редица изследвания както в българия така и в други държави сочат че предразсъдъците и негативните стереотипи спрямо хората с увреждания и представителите на малцинствата представляват най-сериозните пречки пред интеграцията им и социалното им включване в цялост. Предубежденията действат демотивиращо за представителите на тези групи да отговарят на обявленията за работа и да участват в конкурсите, макар да отговарят на условията за наемане, мотивирани са да заемат съответната позиция и са в състояние да се представят добре. Поради това анти-дискриминационните мерки в тази сфера следва да бъдат прилагани особено последователно. Роля на държавата е да осигури условия и финансов ресурс за осъществяване на разяснителни антидискриминационни кампании за изкореняване на предрасъдъците и стереотипите сред работодателите и работниците и служителите, като активно се включат медиите и организациите от направителствения сектор. Националната стратегия за равни възможности за хората с увреждания съдържа добре формулирани мерки в това отношение (под оперативни цели "Регламентиране на ясен механизъм за постоянно наблюдение и контрол за спазването на правата на хората с увреждания и недопускане на дискриминация, основана на увреждане", "Повишаване степента на информираност на обществото за проблемите и възможностите на хората с увреждания и промяна в обществените нагласи спрямо тях" и "Създаване на необходимите правни и други условия за адаптиране на битовата, околната, институционалната и комуникационната среда към нуждите на хората с увреждания, повишаване на мобилността на хората с увреждания"), но Планът за действие към Стратегията не съдържа конкретно формулирани и количествено определяеми цели, срокове за постигане на целите, индикатори за измерване на прогреса и размер на финансирането. Съгласно член 7, алинея 1 от ЗИХУ Агенцията за хората с увреждания е отговорна за изпълнение на държавната политика за интеграция на хората с увреждания, следователно в правомощията й влиза и организирането на дейностите по системен мониторинг на изпълнението на Плана и периодична оценка на това изпълнение. Борбата с дискриминацията спрямо ромите е един от шестте основни приоритети на Националния план за действие на инициативата за десетилетието на ромското включване. Конкретни дейности, както и срокове за осъществяването им, финансови източници и индикатори за измерване на успеха са формулирани в раздел V "Защита срещу дискриминация и гаранции за равни възможности", но наблюдението и оценката за ефективността на тези мерки следва да се засили Към Министерство на труда и социалната политика е създадена работна група за наблюдение и оценка на изпълнението, събираща представители на всички ресорни менестерства и агенции.
3.3. Законът за държавния служител и други специални закони трябва последователно да отразяват основните принципи на Закона за защита от дискриминация, за да не се стига до противоречия между общата и специалната правна уредба.
1. Необходима е промяна в Закона за държавния служител и в Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители, с която да се отстрани противоречието между нормативната уредба в общото и специалното законодателство. Посоченото несъответствие между Закона за защита от дискриминация и Закона за държавния служител следва да бъде отстранено чрез промяна на чл.7, ал.4 от Закона за държавния служител. Тя може да се изразява в отмяна на тази разпоредба, което ще означава, че ще се прилагат в пълен обем нормите на Закона за защита от дискриминация. Възможно е текстът да остане, като се измени и съдържа изрично препращане към Закона за защита от дискриминация, но тогава ще трябва да му се търси друго систематично място, тъй като поради сегашното си по-тясно съдържание чл.7, ал.4 е в Глава втора "Възникване на служебното правоотношение". Аналогични промени следва да се направят и в чл.16 от Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.
2. Нужно е по-добро синхронизиране между Закона за защита от дискриминация и Закона за държавния служител. Посочването на несъществуваща разпоредба от Закона за държавния служител в чл. 21 от Закона за защита от дискриминация, трябва да бъде отстранено с изменение на тази разпоредба, предвиждащо заличаване на т. 3, от ал.1 на чл.106 от Закона за държавния служител.
3. С цел избягване на евентуално стеснително тълкуване и стриктно придържане към ограничените по обхват и брой дискриминационни признаци на отделните специални закони и на основание чл. 11, ал. 2 от ЗНА46, считаме за удачно да се предвиди промяна в текстовете на Закона за народната просвета (чл. 4, ал. 2), Закона за висшето образование (чл. 4), и Закона за насърчаване на заетостта (чл. 2), като същите се предвиди да препращат към нормите на ЗЗСД.
Обосновка. Приложното поле на Закона за защита от дискриминация обхваща и дискриминацията по отношение на лица, които кандидатстват за длъжности за държавни служители или изпълняват такива длъжности. Като специален нормативен акт, е естествено Законът за държавният служител има по-тесен обхват по отношение на дискриминираните лица. Такова стесняване обаче е неприемливо по отношение на дискриминационните признаци. Сравнителният анализ между чл. 4 от Закона за защита от дискриминация и чл. 7, ал.4 от Закона за държавния служител показва, че във втората разпоредба не са посочени дискриминационните признаци : вяра, образование, възраст, сексуална ориентация, семейно положение. Освен това чл. 7, ал.4 се отнася до дискриминация, само по отношение на лица, които кандидатстват за длъжност за държавен служител и не обхваща случаите на дискриминация по време на самото служебно правоотношение. В същото време приложното поле на Закона за защита от дискриминация обхваща не само кандидатстването за работа, но и дискриминацията по време на правоотношението, чрез което се упражнява правото на труд. Това несъвършенство на Закона за държавния служител е пренесено и в чл. 16 от Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служител.
По подобен начин стои въпросът и със специалните закони, регламентиращи специфични обществени отношения и следователно явяващи се специални по отношение на Закона за защита от дискриминацията в частта си, отнасяща се до проявите на дискриминация и тяхната уредба. Тъй като множество специални закони съдържат изчерпателно посочени и значително по-малко обхватни признаци на проява на дискриминация, въпреки изричното указание на чл. 46 от ЗНА съществува възможност за тяхното стеснително тълкуване по отношение на значително по-детайлната и обхватна уредба на признаците, на които може да се основава дискриминацията, съгласно Закона за защита от дискриминация. Именно с цел избягване на евентуално стеснително тълкуване и стриктно придържане към ограничените по обхват и брой дискриминационни признаци на тези считаме за удачно същите се предвиди да препращат към нормите на Закона за защита от дискриминация.
4. Балансиран подход при определяне на изисквания за заемане на длъжност за държавен служител
При нормативното определяне на изискванията за заемане на длъжности за държавни служители следва да се прилага балансиран подход между принципа за назначаване въз основа на личните професионални качества и принципа за равните възможности. Това предполага преосмисляне на минималните изисквания за степен на образование за някои от длъжностите за държавни служители. Промените в Единния класификатор на длъжностите в администрацията могат да се изразяват от една страна в общо намаляване на изискването за степен на образование за най-ниските длъжности за държавни служители - "младши експерт" и "младши инспектор". Могат да се търсят и възможности за диференцирано намаляване на този вид изискване за заемането на длъжностите "старши експерт" и "старши инспектор" в някои нива администрации - напр. изпълнителни агенции, областни администрации, общински администрации, както и в териториалните звена на централната администрация. В този тип структури следва да се има предвид, че е възможно по-добра ефективност от изпълняването на длъжността да се постигне не толкова вследствие на придобитите чрез образование знания, колкото от познаването на спецификата на опредена група от населението, с която преимуществено се контактува.
Обосновка. Съществуващата сега система за определяне на изискванията за заемане на длъжност за държавен служител само с нормативен акт съдържа предимствата да дава единни критерии и стабилитет на служителите, както и да градира тези изисквания в зависимост от йерархичната позиция на длъжността. Същевременно изискването за висше образование по отношение на всички длъжности за държавни служители, с изключение на длъжността "младши инспектор", се нуждае от внимателно обмисляне. От една страна сложността и отговорността на изпълняваните функции на младшите длъжности, посочени в чл. 6, ал.3, т.4 от Наредбата за прилагане на Единния класификатор на длъжностите в администрацията не сочат категорично към необходимостта от притежаването непременно на образователно-квалификационната степен "бакалавър". От друга страна информацията както в цяла Европа, така и в България, сочи, че хората с увреждания и представителите на малцинствата са с по-малки възможности за образование. Така че само по себе си изискването за висше образование, особено когато то не е сериозно обосновано с изпълняването на конкретните функции, се явява пречка за достъпа на тези групи лица до длъжности за държавни служители.
5. Повишаване броя на кандидатстващите като държавни служители сред представителите на трите целеви групи
5.1 Държавната администрация следва да установи и поддържа стройно изградена система за комуникация с организациите на малцинствата и хората с увреждания от неправителствения сектор. За целта е препоръчително установяването по емпиричен път и чрез нарочно проведено проучване на най-подходящите канали за обмен на информация с представителите на тези групи.
Дейностите, насочени към създаване на комуникационните канали могат да включват:
1. Задълбочаване на сътрудничеството с асоциации на хора с увреждания, малцинствени сдружения и други неправителствени организации и предоставяне на информация, специално адресирана към представители на целевите групи
2. Разпространяване на информация относно възможности за трудова заетост сред представителите на целевите групи и техните неправителствени организации - например бюлетини и обяви с разяснения за кандидатстване на работа в държавната администрация, публикации в специализирани интернет сайтове (например специализирания интернет сайт на Агенцията за хората с увреждания), организиране на целенасочена кампания, срещи и др.
3. Наред с публикации в централните и местни средства за масово осведомяване , публикации в специализирани издания за представители на целевите групи.
5.2. Препоръчително е по примера на Белгия да се обсъди възможността да бъде изградена мрежа от експерти по въпросите на равните възможности в държавната администрация за хората с увреждания, представителите на малцинствата и уязвимите групи на пазара на труда
Представителите на неправителствени организации и индивидуални експерти участници в подобна мрежа биха предоставили на съответните държавни органи нужната обратна връзка по повод процедурите за провеждане на конкурси и трудностите, които срещат представителите на тези целеви групи. Същевременно участниците могат да предоставят на хората с увреждания и представителите на малцинствата информация относно работата на държавните органи, процедурите по избор, индивидуалните им права, както и друга информация, която пряко ги касае.
Изграждането на подобна мрежа ние виждаме като компетентност и изцяло във възможностите на консултативните органи по въпросите на малцинствата и хората с увреждания към Министерски съвет - Национален съвет по етническите и демографските въпроси и Национален съвет за интеграция на хората с увреждания. Подобна роля може да бъде предоставена на тези органи чрез включване на съответни разпоредби в нормативните актове, уреждащи статута и дейността на им.
По отношение изграждане на комуникационна мрежа с представителите на уязвимите групи на пазара на труда е препоръчително да се установят трайни контакти и взаимодействие с регионалните структури на Агенция по заетостта и агенциите за посредничество на трудовия пазар от частния сектор. Контактите могат да бъдат създадени от Съветите за сътрудничество към поделенията на Агенцията по заетостта, които осъществяват пряко наблюдение и контрол върху провежданата политика по заетостта.
Обосновка: Създадената мрежа следва да включва представители на неправителствени организации и индивидуални експерти близки до целевите групи, които споделят опита си с органите на държавната администрация в сферата на публичната заетост и държавната служба. Така при провеждането на конкурси или при въвеждането на нови процедури или правила държавните органи ще могат да разчитат на необходимата обратна връзка от тези експерти и неправителствени организации. От своя страна, членовете на мрежата ще предоставят на хората от малцинствата и хората с увреждания информация за процедурите по провеждане на конкурси и работа в държавната администрация. Нужно е да се подобри и взаимодействието с регионалните структури на Агенция по заетостта и агенциите за посредничество на трудовия пазар от частния сектор. Създадените на регионално ниво звена на Агенция по заетостта - Съвети за сътрудничество, включващи представители на поделенията на Агенцията по заетостта, на териториалната структура на Министерството на образованието и науката, на общината и на организациите на работниците и служителите и на работодателите, признати за представителни, имат право да канят за участие в заседанията си и други организации от неправителствения сектор. Тази възможност може да се използва широко, като участието в заседанията на съветите на представителни организации на хората с увреждания и малцинствата се превърне в практика и последните се подканят да предоставят експертни мнения по изготвени предложения и решения на съветите, както и да предоставят експертиза по конкретно зададени теми и въпроси от дневния ред на съветите.
6. Развиване на концептуалния и дефинитивен подход по отношение на хората с увреждания
Препоръчително е усилията за прилагане на нов дефинитивен подход към понятията за увреждане и хора с трайно увреждане, предприети с влезлия в сила през 2005 г. Закон за интеграция на хората с увреждания, да бъдат продължени в насока към разширяване на дефинициите. Препоръчително е изменение в текста на дефиницията за лице с трайно увреждане по т. 2 от параграф 1 от ЗИХУ, като същият включи изрично консултативната комисия, като орган, изготвящ социалната оценка на увреждането или като се премахне от текста "изготвена от органите на медицинската експертиза", което именно дава повод за стеснително тълкуване на нормата и съответно на нейното прилагане. Положителна стъпка би била ратификацията от страна на българската държава на Конвенцията на ООН за правата на хората с увреждания.
Обосновка:
В България подходът и легалните дефиниции залагат на медико-социалната и трудова експертиза, визирана в Закона за интеграция на хората с увреждания. В допълнение Постановление № 133 от 17 юли 2000 г. на МС за приемане на Наредба за експертизата на работоспособността, дефинира принципите, критериите и редът за нейното определяне. Дефинициите в българския закон за "увреждане" и "лице с трайно увреждане" очевидно по същността си са повече специални дефиниции, създадени за целта на приложение на закона, в който се съдържат. Дефиницията на "лице с трайно увреждане" е формулирана така, че дава възможност за едно твърде стеснително и изцяло медицинско определяне на трайното увреждане, което изключва социалната оценка и по този начин е в противоречие с цялостния дух на ЗИХУ. Изглежда, че лицата с намалена социална адаптация се изключват от обхвата на "лицата с трайно увреждане", тъй като самата формулировка на нормата на т. 2 от параграф 1 от ЗИХУ включва само "органите на медицинската експертиза", а социалната оценка се извършва от консултативни комисии към дирекциите "Социално подпомагане" на Агенцията за социално подпомагане. Макар и основана на медицинската експертиза, социалната оценка като замисъл има самостоятелен характер и следва да поражда различни по характер последици. В световната и европейска практики обаче, е застъпен не медицинския, а социалният подход към тези понятия, който създава отношение към увреждането, като към предимно социален проблем и социална конструкция и към хората с увреждане като към равноправни граждани с нетипични възможности, които имат право да участват заедно с останалите в живота на обществото и да се ползват от неговите ресурси. Новоприетата Конвенция на ООН за правата на лицата с увреждания доразвива тази гледна точка и за България ратификацията на тази Конвенция се явява естествен начин за възприемане на съвременните международни стандарти и принципи по отношение на хората с увреждане.
7. Специални мерки в полза на хора с увреждания
7.1. Успешното въвеждане и прилагане на квоти за хора с увреждания в практиката на много европейски страни налага обстойното разглеждане и обсъждане на съществуващата правна уредба в България и въвеждането на тази възможност за държавната администрация в България.
Обосновка:
Квотният принцип е най-добре познатата позитивна мярка целяща интегрирането на хората с увреждания на пазара на труда. Прилагането на квотния принцип има предимства, така и недостатъци. Привърженици, така и опоненти могат да бъдат намерени дори сред самите групи, които се явяват евентуални бенефициенти на мярката. Аргументите за и против квотния принцип се базират на икономическия ефект, социално-психологическата обоснованост и трайността на въздействие на подобна мярка, която е компесаторна по своя характер. Тук е мястото да се отбележи, че макар въвеждането на задължителна квота, като една по-радикална мярка за въздействие, да има своите алтернативи в прилагането на позитивни действия, целящи постигане на същия резултат, но с по-либерални средства, именно практиката на въвеждане на задължителна квота в редица европейски страни е довело до реално включване на представители на тази целева група в държавната администрация.
В българското законодателство можем да намерим текстове, съдържащи задължение за прилагане на квотен принцип по отношение на хората с увреждане. Те обаче имат приложение само в частния сектор на заетостта. Такава е например разпоредбата на чл. 27 от Закона за интеграция на хората с увреждания (ЗИХУ)47, която въвежда специална мярка за интегриране на хората с увреждания в работната среда. Способът за това интегриране е определяне на част (квота) за хора с трайни увреждания от общия брой на работните места във всяка отделна организация, в която се полага наемен труд. Чл. 27 от ЗИХУ не определя броя на работните места за хора с трайни увреждания, а препраща към квотата за работни места за трудоустрояване, установена с чл. 315 от Кодекса на труда (КТ). Последният задължава работодатели с повече от 50 работници и служители да определят ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите. Конретният процент зависи от отрасъла в икономиката. Така дефиниран обаче, квотният принцип не попада в полето на приложение на Закона за държавния служител и не е относим към държавната администрация и по специално към длъжностите за държавни служители.
7.2. Квотната система следва да се приложи едновременно към публичния и частния сектор. Изключването както на единия, така и на другия би довело до дисбаланс и би намалило съществено влиянието на тази мярка за интегриране на хората с увреждания на пазара на труда, като цяло.
Обосновка: Прилагането на квотния принцип следва да има действие едновременно по отношение на публичния и частния сектор, за да породи желания ефект и да създаде позитивни нагласи и обща позитивна среда за прилагане на политиката на социално включване на хората с увреждания. Изключването на публичния сектор от полето на приложение на квотния принцип би поставило под съмнение подкрепата от страна на публичния сектор за целите на мярката и би се отразило на нейната ефективност.
7.3. Следва да се има предвид, че практиката на въвеждане на квоти за хора с увреждания е особено успешна във формата на задължителни, а не препоръчителни квоти, неизпълнението на които следва да влече след себе си имуществена отговорност за неизпълнение във формата на глоби. Това предполага да се предвидят ефективни контролни механизми за изпълнение на задълженията.
Обосновка: Практиката на редица европейски страни показва ниската степен на изпълняемост на квоти, които не са задължителни по своя характер или не са подкрепени с ефективни контролни механизми. Квотната система, основана на принципа на задължителност, чието изпълнение е осигурено чрез организирана система за наблюдение и контрол и скрепена с нарочни императивни наказателни имуществени разпоредби - основно във формата на глоба за неизпълнение, има сериозен принос за включването на хората с увреждане. Практиката в страни като Франция, Германия и Италия сочи за ефективност на тази мярка, често съпроводена със създаване на нарочен фонд, в който именно се кумулират средства от заплащаните от работодателите глоба за неизпълнение квоти. Средствата от този фонд се използват целево за подобряване достъпността на средата или професионално обучение за хора с увреждания.
7.4. За увеличаване на ефективността на квотния принцип като средство за подобряване на трудовата заетост за хората с увреждания, би могло по примера на други европейски държави да се предвидят допълнителни възможности за работодателите за частично изпълнение на квотното задължение чрез организиране на обучения, практики и стажантски програми, разработване на нарочни програми за наемането на работа на хора с увреждания и съпътстващо обучение, адаптиране на работната среда, използване на нови технологии, възлагането на доставки на стоки или услуги на специализирани предприятия и кооперации на хора с увреждания и др.
Обосновка: Практиката на държави с въведен принцип на задължителната квота, чието изпълнение е скрепено с имуществена отговорност от страна на работодателя или органа по назначаване, показва че работодателите предпочитат понякога да заплащат дължимите глоби вместо да назначават хора с увреждания. С това се измества целта на квотния принцип, като последният се превръща по-скоро в средство за генериране на финансов ресурс (под формата на глоби), отколкото за насърчаване на трудовата заетост за хора с увреждания. За да се противостои на тази тенденция, някои държави предвиждат допълнителни възможности за работодателите да изпълнят квотното задължение, наред с наемането на работа на лица с увреждане или понасянето на имуществена отговорност. Комплексното прилагане на различни мерки създава по-подходящи условия за интеграцията на хората с увреждания на пазара на труда.
7.5. При определяне на персоналния обхват на квотата, би следвало подходът да е диференциран в зависимост от степента на увреждане.
Обосновка: При обсъждане на възможностите за въвеждане на квотния принцип в администрацията следва да се има предвид желания обхват на действие - в случай че се цели интеграция на най-уязвимите групи сред хората с увреждания, би следвало системата на квоти да е диференцирана в зависимост от степента на увреждането.
7.6. Не винаги степента на увреждане е единствен фактор за уязвимост - това може да бъде също така възраст, пол, етнос. По примера на други държави, може да бъде обсъдена възможността за работодател, респ. орган по назначаване, който е назначил едно лице с повече увреждания или с по-висока степен на увреденост, както и лице, което попада и в друга уязвима категория - малцинство или безработни младежи на възраст до 29 години, напр., да бъде считано, че е изпълнил квотата за две или повече работни места.
Обосновка. В някои страни (Франция и Германия) наемането на лице с по- тежка форма на увреждане, на младежи и др. се счита за изпълнение на квотата за две или три работни места. По този начин се цели включването на тези лица с увреждане, които се нуждаят в особено голяма степен от защита и подкрепа и чието назначаване е свързано с преодоляване на по-сериозни затруднения.
7.7. Наредба № 8 от 22.06.1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена трудоспособност не е актуална в цялост. Необходимо е нейният предмет да се уреди изцяло наново, адекватно на променените обществени отношения.
Обосновка: В действащата сега Наредба № 8 от 1987 г. за определяне на работните места, подходящи за трудоустрояване на лица с намалена работоспособност могат да бъдат констатирани редица несъвършенства, които се дължат главно на обстоятелството, че този нормативен акт е доста стар и последните промени в него са правени през 1993 г. Посочените в наредбата "отрасли на народното стопанство" не отговарят на съвременните класификации на икономическите дейност, които са намерили отражение в Националната класификация на икономическите дейности - версия 2001. В наредбата администрацията не фигурира като отрасъл.
Преди определяне на точния размер на задължителната квота следва да се има предвид обхвата на нейното приложение. Нужно е да се вземат предвид броя на хората с увреждания на пазара на труда, колко от тях са квалифицирани, възможностите за преквалификация, профила и възможностите на работодателите в различните сектори на икономиката, броят на позициите в държавната администрация, които могат да бъдат приспособени или вече са приспособени за хора с увреждания и какъв брой хора с увреждания се цели да бъдат включени в държавната администрация с въвеждането на квотата. Без яснота по тези въпроси не може да бъде фиксиран размер на квотата, чието приложение да има действително позитивен ефект.
7.8. Позитивни действия извън квотния принцип
Ако квотният принцип за хората с увреждания не намери приложение за позициите в администрацията, предлагаме да се обсъди възможността за други специални мерки с цел подобряване на достъпа на хората с увреждане до държавната администрация.
Обосновка:
Някои европейски страни вместо задължителния квотен принцип прилагат по отношение на трудовото си законодателство по-строги и ясно формулирани антидискриминационни разпоредби. Такива примери намираме в законодателството на Великобритания и Ирландия и някои Скандинавски страни. Дори и държави приели този вид законодателно решение, предвиждат специални мерки за насърчаване достъпа на хората с увреждания като гарантиране провеждането на интервю и/или модифициране специално за нуждите на хората с увреждания на някои от правилата на селекционната процедура (Великобритания и Ирландия), назначаване без конкурс (WORKSTEP Еmployment Programme Великобритания), предоставяне на възможност на органа по назначаване да даде преимущество при избора на кандидат с увреждане в случай че същият отговаря на условията, посочени в обявлението за работа (Норвегия).
В българското законодателство специални мерки въз основа на признаците по които не се допуска дискриминация са позволени в ЗЗД, като целта е изравняване на възможностите на лицата или групите лица в неравностойно положение, доколкото и докато тези мерки са необходими. Подобна мярка е предвидена в член 39 от ЗЗД във връзка с назначаването на кандидат от по-слабо представения пол на длъжност в администрацията. За обема на прилагане на този член обаче няма налични данни понастоящем. Проблем в прилагането на този член при назначаването на държавни служители може да възникне поради недостатъчно прецизна формулировка на въпроса по отношение на какво трябва да са равностойни кандидатите за длъжност в администрацията, за да се назначи този от по-слабо представения пол. Като се има предвид спецификата на процедурата за заемане на длъжност за държавен служител, която задължително се предхожда от конкурс, би следвало в понятието "изисквания за съответната длъжност", освен условията за назначаване (по отношение на които всички кандидати са "равностойни", защото трябва да отговарят на тях, за да бъдат допуснати до конкурс) да се включва и получаването на най-висок резултат при проведения конкурс.
8. Адаптиране на процедурата за разработване на длъжностните характеристики за длъжностите за държавни служители с цел определяне на длъжности, подходящи за заемане от хора с различни увреждания
8.1. В процедурата по разработване на длъжностните характеристики да се включи изискване за извършване на анализ на длъжността с цел определяне на възможностите за заемането й от хора с различни по вид и степен увреждания. Като приложение към тези препоръки е приложена разработената в рамките на проекта Методика за анализ на длъжностите в държавната администрация .
8.2. В процедурата за изменение на длъжностните характеристики е необходимо да намери място текст, с който да се даде възможност за изменения на длъжностните характеристики, които да направят съответните длъжности подходящи за заемане от хора с увреждания.
8.3. Процедурата е добре да съдържа и по-подробни указания относно включваните в длъжностната характеристикиа допълнителни умения, които трябва да са относими към вида и характера на основните задължения на длъжността, а не да са общи за всички длъжности.
8.4. В структурата (формата) на длъжностните характеристики следва да се включи задължителен раздел, в който да се посочва за хора с какви увреждания е подходяща съответната длъжност.
Обосновка
По силата на чл.2, ал.4 от Закона за държавния служител министърът на държавната администрация и административната реформа трябва да издаде наредба, в която да се определят структурата на длъжностните характеристики и процедурите за тяхното разработване и изменение. Тъй като тази наредба е процес на подготовка, е изключително подходящо в нея да намерят отражение някои положения, които да подпомогнат насърчаването на хора с увреждания да заемат длъжности в администрацията. Те трябва да създадат необходимите гаранции, че достъпа на хора с увреждания по длъжности в администрацията няма да бъде затрудняван поради формални пречки, свързани с непрецизно формулиране на отделните елементи на длъжностните характеристики. Също така създаването на инструментариум за извършване на анализ на длъжностните характеристики с цел установяване кои длъжности са подходящи за хора с различни увреждания е една от стъпките за реалното прилагане на квотния принцип.
9. Усъвършенстване на конкурсната процедура за държавни служители с цел отчитане на специфичните потребностите на лицата с увреждания
9.1.Нормативната рамка може да бъде адекватно адаптирана чрез някои промени в Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители, в следните основни сфери:
* Промени, свързани с оповестяването на конкурсните длъжности.
С тях е добре да бъде предвидено утвърждаване от министъра на държавната администрация и административната реформа на Методика за анализ на длъжностите, чиято цел е да се констатира възможността те да бъдат изпълнявани от хора с тайни увреждания. За да бъде насърчавана тази група лица да участва по-активно в конкурсите за държавни служители в обявлението за конкурсната длъжност следва да се посочва, че администрацията провежда активна политика на равните възможности. В допълнение може да бъде оповестено и че администрацията насърчава участието в конкурса на хора увреждания или предстевители на други обществени групи в зависимост от конкретните нужди.
* Промени, свързани с осигуряване на информация за специфичните мерки, необходими за пълноценното участие на лица с трайни увреждания при провеждане на конкурси.
Тук следва да се прилага правилото, че за да може администрацията да гарантира предприемането на мерки за равнопоставено участие на хора с увреждания в конкурсите, тя трябва да разполага с информация относно вида на увреждането и специфичните потребности на кандидата. За удостоверяване на вида и степента на увреждането в чл. 17, ал.2 от Наредбата следва се предвиди представяне на копие от експертизата на ТЕЛК или НЕЛК за установяване на трайно намалена работоспособност. В заявлението за участие в конкурса трябва да се предвиди възможност кандидат с увреждане да може да попълни информация във връзка с вида на специфичните мерки, от които той се нуждае за своето участие в конкурса.
* Промени, свързани с адаптиране на конкурсната процедура към специфичните потребности на хора с увреждания.
Предвид обстоятелството, че чл.21, ал.4 от Наредбата предвижда само писмена форма за информиране на кандидатите дали са допуснати или не до участие в конкурса, е възможно да се появят затрудненията за кандидати със зрителни увреждания. За преодоляване на това е добре да се даде възможност такива кандидати да бъдат уведомявани по телефона. Когато увреждането е такова, че може да се отрази върху скоростта, с която кандидатът се справя с дадена задача, това го поставя в неравностойно положение спрямо другите кандидати. В тази връзка би било сполучливо чл.25, ал.4 от наредбата да се допълни с възможността конкурсната комисия да удължава времето за провеждане на писмения изпит в зависимост от вида на увреждането и неговата връзка с провеждания изпит, каквато практика има в Испания. С оглед осигуряването еднаквото прилагане на тази възможност е добре това адаптиране на времето да се извършва по критерии, определени в Заповед, издадена от министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика.
9.2. Практиката по прилагането на конкурсната процедура по отношение на хора с трайни увреждания може да бъде подпомогната чрез Указания, които да бъдат издадени от министъра на държавната администрация и административната реформа на основание §1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители. Проект за такива Указания е разработен в рамките на проекта и е приложен към настоящите препоръки.
Целта е чрез тях да се създадат условия, които да преодолеят неравностойното положение на хората с трайни увреждания при кандидатстване за длъжности за държавни служители. Указанията трябва да проследяват последователно отделните етапи на конкурсната процедура и да поясняват действията, които следва да се предприемат в определената вече от Наредбата нормативна рамка в зависимост от избрания начин за провеждане на конкурса и от вида и степента на увреждането на хората, които участват в него.
* По отношение на хората с двигателни увреждания от решаващо значение са мерките, свързани със създаването на достъпна среда, осигуряването на необходимото индивидуално работно място (когато ползват инвалидна количка), а за част от тях - и адаптирането на времето за полагане на писмения изпит.
* За хората със зрителни увреждания трябва да се предвидят възможности за предоставяне на писмените материали с по-едър шрифт, представянето от тях на писмените разработки с Брайлово писмо, както и заменянето на писменото представяне със записване на устно решаване на изпитната задача.
* По отношение на кандидати със слухови и /или говорни увреждания следва да се прилагат възможностите за използване на преводач на жестомимичен език, както и да се спазват правила, които гарантират, че тези лице ще разберат информацията, която се предоставя на всички кандидати във връзка с провеждания конкурс.
* Общо за хората с увреждания трябва да се предвиди възможност да ползват компютър, който е оборудван и със специфичен за нуждите на незрящите и хората със силно намалено зрение софтуер, екранен четец, синтезатор на говор, лупа или зумтекст.
Обосновка
Задължителното провеждане на конкурс преди заемането на длъжност за държавен служител, налага създаването на гаранции, че конкурсната процедура осигурява равен достъп чрез възможности за нейното адаптиране към специфичните потребности на определени групи кандидати. Основната целева група, която се нуждае от диференциран подход при конкурсната процедура, са хората увреждания. За да се постигне участие на тези лица при равни условия с останалите кандидати, е необходимо прилагането на различни мерки за адаптиране провеждането на конкурси към специфичните потребностите на лицата с увреждания, които кандидатстват за държавни служители. В съществуващата нормативна уредба за провеждане на конкурсите за държавни служители липсват разпоредби, даващи възможност за отчитане на специфичните особености на хора с трайни увреждания, които ги правят неравностойни на пазара на труда. Това демотивира тези хора да кандидатстват за държавни служители и намалява шансовете им да се представят успешно. Реализирането на политиката за равни възможности относно кандидатстването на хора с трайни увреждания за длъжности за държавни служители, изисква гъвкави разнообразни решения в рамките на определена нормативно установена рамка, поради което най-добро би било комбинирането на "твърдите" механизми за регулиране (нормативни актове) с "по-меки" решения от типа на указания, добри практики, наръчници и др. подобни.
10. Подобряване на възможностите за участие на представители на целевите групи в стажантски програми в администрацията.
Препоръчително е подобряването на обмена на информация относно стажантските програми "Българската мечта" и "Старт в кариерата" с оглед повишаване на броя на кандидатстващите от трите целеви групи. Стажантските програми, макар да не са предназначени конкретно за тези целеви групи, би следвало да са съобразени със специфичните им нужди, тъй като предоставят реален способ за достъп до администрацията. Добра практика би било във формулярите за кандидатстване да има възможност за посочване на специфичните нужди на кандидата с увреждане, както и самата последваща процедура по избор да е съобразена с тези нужди. Препоръчително е да се подобрят уменията за комуникация и работа с представители на трите групи на лицата ангажирани в реализацията на програмите.
* Обосновка: Няма формални пречки за участие на хора от трите целеви групи в програмите "Старт на кариерата" и "Българската мечта". Същите обаче са насочени общо към една много по-широка група и отговорните за предоставяне на информация и дори само за контакт лица, не са подготвени за общуване и работа с представители на тези групи. Липсата на широко и по подходящ начин разпространена информация допълнително препятства достъпа на хора от тези групи до участие в програмите. При изготвянето на процедурните правила и формуляри за кандидатстване не са взети предвид специфичните нужди на хората с увреждания. Това поставя социални и поведеденчески бариери за хората с увреждания и ограничава достъпа им до участие в програмите. Като цяло обаче, програмите предоставят възможности за представителите на целевите групи които след съответно адаптиране на част от процедурните правила и формуляри за кандидатстване и подобряване на обмена на информация с представителите на тези групи биха били разширени.
11. Обучение на държавните служители
Специфичните потребности на хората с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи изискват промяна на политиките и мерките, свързани със специфичното обучение за работа в държавната администрация. Предложенията са в няколко насоки:
11.1. За да може ИПАЕИ да провежда обучения на лица, кандидатстващи за работа като държавни служители, е необходима законова промяна. Цялата действаща сега система за обучение е персонално ограничена само до служителите в администрацията. Това произтича от обстоятелството, че законовата уредба е развита във връзка с работата в администрацията и по-точно във връзка с правото на държавния служител на повишаване на професионалната квалификация чрез обучение - чл. 35 от Закона за държавния служител. С оглед на това в чл. 35а от закона е определен и предметът на дейност на Института по публична администрация и европейска интеграция - да извършва обучение за повишаване на професионалната квалификация и преквалификация на служителите в администрацията. Необходимо е да се направи допълнение на чл. 35а от Закона за държавния служител, което да предвижда, че Институтът по публична администрация и европейска интеграция може да провежда обучения и за подготовка на лица за явяване на конкурси за държавни служители.В програмите за обучение за кандидатстване в администрацията е препоръчително да се отдели специално внимание на подготовката на хора с увреждания за представянето им при провеждането на интервю.
11.2. Като организационна мярка е добре да се въведе система за сертифициране на организации за провеждане на обучения за кандидатстване за държавни служители. Това би дало възможност за установяване на по-тясно сътрудничество между Института по публична администрация и европейска интеграция и организациите на хора с увреждания и на представители на малцинствата. Институтът следва да поеме ангажимент за методиката на обучението и обучението на лекторите, а неправителствените организации да участват с подходящи лектори и да съдействат при изготвянето на програмите, тъй като те познават най-добре специфичните потребности на обучаемите.
11.3. Като конкретна мярка за подпомагане процеса на адаптиране на хората с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи в държавната администрация в обученията, предлагани от Института по публична администрация и европейска интеграция, е добре да бъде застъпена тематиката за съвместната работа с хора от посочените групи. Тази материя е подходящо да бъде включена като модул от задължителното обучение на новоназначени служители на ръководни длъжности. Темата за политиката за многообразието и равнопоставеността, която е един от приоритетите на Европейския съюз, би било добре да се включи в обученията на висшите държавни служители. Въпросите за спецификите при съвместната работа с хора с увреждания и за прилагането на Методиката за анализ на длъжностните характеристики, могат да бъдат предмет на специални курсове за служителите от звената за управление на човешките ресурси. По този начин ще се създадат гаранции, че както ръководителите в администрацията, така и служителите от човешките ресурси, които професионално са ангажирани с ежедневни контакти с представители на тази група лица, ще имат необходимите знания и умения да комуникират успешно с тях.
11.4. С оглед установяване устойчивост на посочените по-горе мерки би било добре специфичните аспекти, свързани с обучението по темите, засягащи хората с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи да намерят отражение както в Стратегията за обучение на служителите в администрацията, така и в Плана за нейното изпълнение. Непременно следва да се акцентира върху създаването на гаранции, че организацията на обучението ще се провежда по начин, който да не създава предпоставки работещите в администрацията служители от тези групи няма да бъдат изключвани от формите на обучение, които се провеждат за останалите служители.
Обосновка.
Пълноценното интегриране на хората с увреждания, представителите на малцинствата и на социално уязвими групи в държавната администрация следва да бъде осигурено с подходящо обучение. То трябва да е свързано с подпомагане кандидатстването на тези лица за длъжности за държавни служители, чрез предварително подробно запознаване с процедурите и подпомагане на кандидатите да преодолеят своите негативни нагласи и затрудненията, предизвикани от специфичните причини за неравностойното им положение. Наред с това е особено важно да се създадат подходящи модули или нарочни програми, които да са насочени към формиране на знания и умения у останалите служители в администрацията да работят съвместно с представители на тези групи.
12. Достъпност на архитектурната среда
Достъпната архитектурна среда е основна предпоставка за социална, трудова и икономическа интеграция на хората с увреждания. В тази връзка следва да бъдат строго съблюдавани нормативно уредените задължения в Закона за устройство на територията, ЗИХУ и Наредба № 6 от 26.11.2003 г. за изграждане на достъпна среда в урбанизираните територии за всички органи на изпълнителната власт на национално и местно равнище. Такива са задълженията на органите на изпълнителната власт ежегодно да приемат програми с мерки по достъпност, целящи адаптиране на урбанизираната територия и на отделни сгради и съоръжения в нея. Ежегодно следва да бъде приеман от Министерски съвет и Списък с мерки за адаптиране на сградите, които трябва да се приведат в съответствие с изискванията за достъпна среда. Стриктният контрол за изпълнението на тези задължения следва да е приоритет на наблюдаващите органи и да е ресурсно и експертно осигурен.
Обосновка: Неизпълнението на задължението за изграждане, респективно приспособяване на архитектурната среда в някои европейски страни се явява само по себе си акт на дискриминация по отношение на хората с увреждания. В българското законодателство мярката за осигуряване на достъпност на архитектурната среда също е проведена последователно, но изпълнението й не е на достатъчно ниво. Целта, поставена в ЗИХУ, да се пригоди цялостната архитектурна среда в и около сградите, предназначени за обществено ползване, за нуждите на хората с увреждания до 31.12.2006 г., очевидно не е изпълнена. Програмите за адаптиране на средата не са гарантирани със средства от съответните общински или държавен бюджети. Императивни законови разпоредби не се прилагат, като недостъпността на обществените места за хора с физически увреждания е повече от очевидна - тя е дискриминативна.
13. Задължение за адаптиране на работната среда
13.1. Следва да бъде разширен обхватът на чл. 16 от Закона за защита срещу дискриминация, като задължение на работодателя, респ. органа по назначаване, да бъде предприемането на съответни мерки, които да позволят адаптиране не само на работното място, но на цялостната работна среда, освен ако това не представлява необоснована за работодателя, съответно органа по назначаване, тежест. В понятието адаптиране на работната среда следва да се включат и дейностите по предоставяне на равни възможности на хората с увреждания за участие в конкурси за назначаване на държавни служители, добро представяне в цялостния трудов процес, във връзка с възможностите им за кариерно израстване и за професионално развитие.
13.2. Неоснователното неизпълнение на задължението за изграждане и приспособяване на работната среда следва само по себе си да се разглежда като акт на дискриминация. Принципът е заложен Закона за защита срещу дискириминация (настоящият член 16), но същият следва да бъде доразвит и да получи последователно приложение. В допълнение е добре дейностите по адаптиране на работната среда за нуждите на хората с увреждане да бъдат добавени към изключенията на разпоредбата на чл. 7 от ЗЗД.
13.3. Във връзка с разширяване на обхвата на чл. 16, предлагаме да се дадат легални дефиниции на използваните понятия. Дефинирането на понятието за приспособяване на работната среда може да стане и чрез неизчерпателно посочване на някои по-типични видове приспособяване, като
* Адаптиране на работното време - извънредни почивки, гъвкаво начало и край на работното време;
* Приспособления за хора със зрителни или слухови увреждания. За хората със сензорни (зрителни и слухови) увреждания достъп означава съчетаване и оформяне предимно на вътрешната среда - употреба на брайлови обозначения, степен на осветеност и светлинни сигнали и интегриране на технически и експлоатационни средства, като брайлови програми, специални технически средства и специализиран софтуер;
* Адаптирана работна среда и приспособления за хора с увреждания на опорно-двигателния апарат. За хората с трудности в придвижването достъп означава липса на архитектурни бариери още "от входа", например чрез обозначаване на паркоместа на прилежаща външна среда, или пък съобразяване на вътрешните пространства на работните помещения;
* Личен асистент, осигуряващ необходимата помощ за хора с увреждания в работния процес;
* Приспособени офис стол и бюро, технически средства и специализиран софтуер и др.
13.4. Като критерии за преценка на обосноваността на разходите за адаптиране на работната среда могат да бъдат използвани например: действителната стойност на адаптирането; дискриминативният ефект и последиците спрямо лицето с увреждане; наличието на финансови и други ресурси по специални програми и фондове; статутът и характеристиките на задължения работодател.
13.5. Тежестта на доказване на необосноваността на разходите за приспособяването следва да тежи върху работодателя.
Обосновка: Изпълнението на задължението за адаптиране на работната среда изисква комбинация от два подхода - от една страна, императивно задължение за работодателя за адаптиране на работната среда, от друга страна, неприлагането на тази норма да се счита за проява на дискриминация. Голям брой държави приемат неоснователното неизпълнение на задължението за изграждане и приспособяване на работната среда за хората с увреждания само по себе си за акт на дискриминация и ясно разграничават това изискване от позитивните действия.
Очевидно е, че адаптирането на работната среда не се изчерпва с адаптиране на работното място. Обхватът на нормата на чл. 16 от ЗЗД следва да бъде разширен с мерки в процеса на кандидатстване, мерки във връзка с включването в работния процес (например посредством осигуряване на достъп до работното място) или предвиждане на гъвкавост при определяне на работното време или място, реализирането на правата във връзка с обучението и други. В този смисъл е и Директива 2000/78/EC.
Дефинирането на използваните легални термини би облекчило значително прилагането на нормативно уредените задължения за адаптиране на работната среда. Добър пример предлага испанския Закон за равните възможности, недисриминацията и универсалната достъпност за хората с увреждания от 2003 г., който дефинира разумното приспособяване на работната среда, като: "мерки за приспособяване на физическата, социална и поведенческа среда към специфичните нужди на хората с увреждания, които в своята практична и ефективна форма не представляват несъразмерна тежест за работодателя и способстват за достъпност или участие на лице с увреждане в трудовия процес на равни начала с всички останали". В дефиницията биха могли да бъдат неизчерпателно изброени някои по-типични форми на адаптиране.
Общо възприето е, че тежестта, която следва да понесе работодателят, не трябва да е несъразмерна на ефекта, чието постигане се цели с прилагане на мярката. Член 5 от Директива 2000/78/ЕС изключва обаче "несъразмерността" за работодателя в случай, че последният е в състояние да се възползва от предоставяните ресурси на специална програма или фонд за хора с увреждания.. В цитирания по-горе испански закон, се предвиждат следните критерии във връзка с понятието "несъразмерна тежест": " за да се определи дали тежестта е пропорционална или не следва да се вземе предвид размера и стойността на мярката за адаптиране, дискриминативния ефект спрямо хората с увреждания - в случай че последната не бъде приложена, структурата и характеристиките на лицето, организацията или субекта, който следва да приложи мярката и възможностите за ползване на финансова и друга помощ за работодателя във връзка с прилагането на тези мерки чрез кандидатстване по специални програми и фондове".
По примера на редица други държави, изискванията към публичния сектор в ролята на работодател могат да бъдат завишени. Същият следва да бъде пример и източник на добри практики за остналите работодатели.
13.6. Препоръчително е Министърът на държавната администрация и административната реформа да разпише писмени указания, съдържаща конкретни и ясни насоки към процедурата за разглеждане на исканията за приспособяване на работната среда.
По-долу предлагаме някои насоки за изготвяне на указанията:
1. Предвиждане на консултации с назначените и работещи в организацията хора с увреждания;
2. Обсъждане на специфичните нужди за приспособяване на работната среда на нарочни срещи
3. Изискване за аргументация на отказите и прилагане на доказателства за подкрепа на становището, че приспособяването се явява "несъразмерна тежест";
4. Изискване отказът да бъде подписан от съответния ръководител на отдела или органа, решаващ по въпроса за прилагане на мярката;
5. Изискване за предварителни консултации с отделите по човешки ресурси (в случаите, когато те не са орган по решаване на приложението);
6. Натоварване на нарочно сформиран консултативен орган със задачата да предоставя мнение по конкретни искания за разумно приспособяване на работната среда.
7. Много често отказът се мотивира с финансови причини и липса на ресурси на организацията. В тези случаи е резонно организацията да предостави достатъчно доказателства, че е проучила всички възможности за финансиране - както вътрешно (собствени ресурси), така и външна - специални фондове и програми.
Обосновка: Препоръчително е разписването на писмени указания, изясняващи как следва да бъде извършено разумното приспособяване на работната среда и по-конкретно - към кого следва да бъде адресирано искането, кой, в каква форма и в какъв срок следва да отговори на искането и в кои случаи и на какво основание задължения орган (лице) може да откаже приспособяването, както и следва ли отказът да бъде мотивиран, подлежи ли на обжалване и по какъв ред и други подобни. В много случаи приспособяване на работната среда изисква становище на по голям брой лица и звена в институцията, например прекият ръководител на лицето, финансовият отдел и отделът по човешки ресурси, отделът за информационно обслужване. Разумно е да бъдат предвидени изисквания във връзка с обосноваването на отказите, като могат да се предвидят възможности да се потърси становище на консултативни органи.
14. Подобряване условията на труд за хора с увреждания
Устойчивата политика за хората в неравностойно положение поради трайно увреждане изисква прилагането на комплекс от мерки, които да гарантират тяхното пълноценно интегриране в работния процес като държавни служители
Обосновка. В законодателството за държавните служители не са намерили място разпоредби, които цялостно да отразяват специфичните потребности на служители с увреждания. Полагането на труд в интегрирана работна среда изисква решения, които да гарантират нормалното полагане на труд от тази група лица, като и че то няма да влоши здравословното им състояние. Поради това е необходимо наред с общите параметри на работната среда, да бъде регламентиран по специфичен начин и трудовият процес по отношение на служители с увреждания - работно време, отпуски, извънреден труд.
Някои конкретни предложения се отнасят до:
14.1 Забрана за полагане на извънреден труд от хора с трайни увреждания. В Закона за държавния служител липсват разпоредби относно полагането на извънреден труд. Неговата допустимост може да бъде изведена само косвено от чл. 67, ал.3, т.3, която предвижда заплащане на допълнително възнаграждение за положения извънреден труд. Служителите с трайни увреждания са изложени на по-силното влияние на тези неблагоприятни последици, поради което е необходимо в Раздел V на Закона за държавния служител (след чл.50) да бъде създадена специална разпоредба, предвиждаща правото на тази категория лица да откажат полагането на извънреден труд. В случай че лицето с увреждане реши да упражни правото си на отказ от полагане на извънреден труд, органът по назначаване е задължен да го уважи.
Обосновка
Предвид същността на извънредния труд - изпълнение на служебните задължения извън установеното работно време, той неминуемо е свързан с вредни последици за служителя - нарушаване на обичайния ритъм на живот, повишаване на умората, неблагоприятно влияние върху здравето и работоспособността.
14.2 Установяване на работно време с променливи граници. Във връзка с условията на труд подходяща форма за отчитане на специфичните потребности на служителите с увреждания, както и на служителите, които са самотни родители с деца до 3 годишна възраст би било въвеждането по отношение на тях на работно време с променливи граници. Възможността за индивидуално определяне на началото и края на работния ден с би било подходящо за някои лица с увреждания, които имат затруднения с придвижването от и до местоработата им. Поради обстоятелството, че такива решения не следва да се отразяват неблагоприятно на конкретната работа в администрацията, една разпоредба, която да регламентира работното време с променливи граници трябва да включва и това условие. Нейното систематично място е подходящо да бъде в чл.51 от Закона за държавния служител.
Обосновка
Хората с увреждания и самотните родители на деца на възраст до 3 години, работещи в администрацията, могат да изпитват специфични затруднения, свързани с ограниченията на работното време. Същевременно те могат да са в състояние да изпълняват стриктно трудовите си задължения и упражняват качествено трудовата си функция, независимо от времевите ограничения на работния ден. Когато трудовата им функция позволява това, органът по назначението може да разреши известна гъвкавост на работното време, което да позволи на тези служители да съвместят задълженията си за отглеждане на малолетните си деца или да преодолеят ограниченията, наложени им от увреждането, с изпълнението на трудовите си задължения.
14.3 Дистанционната форма на полагане на труд. Дистанционната форма на полагане на труд следва да намери по-широко приложение в държавната администрация. Където позицията позволява - без да се накърнява качеството на труда и без да се нарушава трудовия процес и съществува възможност за лице с увреждане да изпълнява трудовата си функция извън офиса на администрацията, би следвало да се уважи правото на избор на работно място и предимство при назначаването да имат хората с увреждане, лицата, които се грижат за член на семейството и лицата, живеещи в отдалечени населени места. В случай че лице с увреждане избере да упражнява трудовите си функции извън сградата на учреждението, задължението на органа по назначаването за адаптиране на работната среда не отпада, като същият е длъжен да му осигури подходящи работно място и специализирани технологии в случай на нужда.
Обосновка: Добра практика за интеграция на някои групи в неравностойно положение (като хора с увреждане, лица, които полагат грижи за член на семейството вкъщи и лица, населяващи отдалечени и неразвити райони) в някои европейски страни (например в Италия), облагодетелствана допълнително от процесите на глобализация на пазарите на труд, стоки и услуги, е дистанционното полагане на труд. Упражняващите дистанционна форма на полагане на труд имат равни права и възможности с тези на работещите в сградата на администрацията, включително правото на обучение, заплащане на труда и кариерно развитие. Не би трябвало формата на упражняване на трудовата дейност да се отразява на качеството на работата, следователно се изработва специфична методика за оценяване на труда, с която работещият дистанционно е предварително запознат. Оборудването на работното място, както и заплащането на съответни разноски, като електричество напр. се поемат от органа по назначаване, като работещият има право да ползва работното място само за упражняване на трудовата си дейност по съответното дистанционно правоотношение.
14.4 Удължен редовен платен годишен отпуск. Израз на специфичните потребности на хората с увреждания може да бъде предвиждането на удължен редовен платен годишен отпуск за лица с трайни увреждания. Подходящо би било в чл.56 от Закона за държавния служител на по-продължителен платен годишен отпуск за служители с трайни увреждания. По аналогия с възприетото в Кодекса на труда този отпуск може да бъде 26 работни дни.
Обосновка
Предназначението на платения годишен отпуск е да се осигури на служителя възможност за възстановяване на изразходваната работна сила по време на изпълнението на служебното правоотношение. Предвид специфичния здравословен статус на хората с трайни увреждания, обичайно процесът на това възстановяване при тях да е по-продължителен. Поради това подходяща мярка за постигане на равнопоставеност с останалите служители би било предвиждането за тези лица на по-продължителен редовен платен годишен отпуск.
14.5. Предоставянето на социалната услуга "Личен асистент". За да се осигури действително ползване на социалните услуги от хората с увреждане е необходимо да се променят условията по програма "Личен асистент", като се намалят изискванията за кандидатстване. Хората с увреждания, които имат нужда от личен асистент и чиято персонална и професионална реализация зависи от предоставянето на тази услуга не следва да се лишават от достъп до нея. Това изисква повишаване на ресурсното осигуряване за изпълнението на тази програма.
Обосновка: Добра практика в някои европейски страни е предоставянето на социалната услуга "Личен асистент" не само в домашни условия, но и при упражняване на правото на труд от страна на лицето с увреждане. В този случай наличието на личен асистент се явява задължителна предпоставка за трудова реализация на хората с увреждане.
14.6. Процедури по евакуация на служителите. Процедурите по сигурност и евакуация следва да бъдат съобразени със специфичните особености на служителите в администрацията с различни по характер и степен увреждания. Следва да се има предвид, че потребностите на служителите в администрацията или на тези работещи по трудово правоотношение могат да са различни от тези на хората с увреждания, които се явяват клиенти на съответното учреждение.
Обосновка: Хората с увреждания, работещи в администрацията, могат да изпитват специфични затруднения, свързани с процедурите по сигурност и евакуация, различни от тези на хората с увреждания, които са посетители и клиенти на административното учреждение. Тези трудности могат да бъдат от различен характер за различните типове и степени на увреждане и трябва да бъдат взети предвид при изготвяне на плана за осигуряване и евакуация на сградата в случай на нужда. При липса на личен асистент, добре е конкретно лице от администрацията да бъде натоварено с грижата за асистиране и подпомагане на хората с увреждане, работещи в учреждението.
15. Достъп до информационните продукти на лицата с увреждания
15.1. Следва да се полагат последователни мерки за улесняване достъпа до информационните продукти и интернет пространството на лицата с увреждания, като предпоставка за трудовата им интеграция. Желателно е публичните сайтове да съдържат приспособени версии за хора с увреждания.
Обосновка: Ползването на редица фирмени обществени и др. сайтове, би било много по-възможно и лесно, ако допълнително се създават текстови версии на страниците, за да се направи възможно четенето им от незрящи и от потребители със сериозни зрителни увреждания .
Към настоящия момент съществуват различни хардуерни и софтуерни решения, които в много висока степен удовлетворяват потребностите на изцяло слепите и хората със силно увредено зрение за достъп до интернет и въобще до продуктите на информационните технологии.
На ниво периферни устройства такива са брайловия дисплей и брайловия принтер. Брайловият дисплей представлява устройство, което се включва като периферно към компютъра. Чрез него появяващият се на екрана текст се модифицира в символи от брайловата система. В зависимост от мощността, големината и цената на приспособлението символите се разполагат на един ред съдържащ 20, 40 или 80 брайлови клетки, които се четат с помощта на пръстите на ръцете, точно така, както се чете напечатан върху хартия брайлов текст. Основен недостатък на Брайловия дисплей е неговата цена, поради което снабдяването с него трябва да става на централно ниво.
Брайловият принтер изпълнява същите функции, които изпълняват обикновените принтери за разпечатване на текст, графики и изображения върху хартия. Разликата е в това, че брайловият принтер разпечатва върху по-дебела хартия, преобразува текста в брайлови символи и практически не може да разпечатва изображения.
Много по-достъпни и поради това масово разпространени са софтуеърните решения за достъп до информация. Напълно слепите, а също така и хора със зрителни увреждания имат възможност за достъп както до интернет, така и въобще до работа с компютър благодарение на два основни типа програми - екранни четци (screen readers) и речеви синтезатори (speech synthesizers). Екранният четец е програма, позволяваща на потребителя да управлява компютъра посредством използването на клавишни комбинации вместо мишка. При нея текстът, който се появява на екрана, се улавя от речевите синтезатори, съответно потребителят е в актуална връзка с компютъра и благодарение на получаваната по този начин информация той може да предприеме следващите си действия.
В България до днес незрящите се ползват от възможностите, които предлага екранният четец "jaws". От 2005 г. те вече могат да получават безплатно синтезатор на българска реч известен като "speech lab" или още като "Гергана".
При разработването на публичните интернет страници често се използват езици като JAVA, FLASH, фреймове. Безспорно те придават на съответната страница зрително възприемана външна ефектност, но те не могат да бъдат уловяни и идентифицирани дори и от най-новите версии на екранните четци и на речевите синтезатори. Също така, не е удачно в страницата да се интегрират движещи се текстове или анимация, които да се ползват като препратка към друга страница. Следва разработващите интернет сайтове, ползвани от хора с увреждания, да се придържат към правилата за яснота и простота на дизайна и да не се увличат в чисто естетически решения, затрудняващи разчитането на страницата, като например липса на дата, месец и година към момента на посещаване, което затруднява представата за актуалност на информацията, която се ползва, както и да се придържат към изискванията за фона, а именно той да бъде светъл до бял с тъмни до черни букви, за да може да се възприема без проблем от хората, страдащи от далтонизъм. Там, където дизайнерите все пак не могат да се лишат от ефектите, получавани чрез разиграването на цветове и анимирани изображения, се препоръчва предлаганата по тези начини информация задължително да се дублира с текстови пояснения и препратки.
С оглед приспособяване на интернет страниците за хора със слухови и ментални увреждания не се препоръчва използването на много сложен език и стил на съдържанието на страницата.
15.2. С цел преодоляване на различията и предоставяне на равни възможности на хората с увреждания за участие както в конкурси за назначаване на държавни служители, така и в трудовия процес, като цяло, следва да се извърши проучване и анализ на пазара на новите информационни технологии, като последните - в зависимост от тяхната функционалност, се осигурят за ползване от хората с увреждане, където е възможно и необходимо тяхното използване.
15.3. Следва да бъде разширен обхватът на Наредба № 1 от 11.02.2005 г. за условията и реда за производство, внос, продажба и поддържане на помощни средства, приспособления и съоръжения за хората с увреждания на Министъра на труда и социалната политика.
15.4. Ресурсното осигуряване и снабдяването с тези технологии (софтуер и хардуер) следва да бъде приоритет на държавната политика, а обучението за ползването му да е част от Стратегията за заетост и обучение на хората с увреждане. Осигуряването на технически помощни средства е мярка, включена в Националната стратегия за равни възможности на хората с увреждания, но в плана за прилагане на стратегията не са заложени конкретни срокове и ресурси за изпълнение на мярката.
15.5. Институтът за публична администрация и европейска интеграция следва да включи в програмата си осигуряване на своевременно и регулярно обучение за ползване на тези технологии на държавните служители, които се нуждаят. При провеждане на тези обучения Институтът може да търси сътрудничество и експертиза на организации на хората с увреждания.
Обосновка: В множество европейски страни за нуждите на хората с увреждания се осигуряват различни по вид и функционалност асистиращи технологии, които им помагат да преодолеят различията и бариерите на работната среда и да се включат активно както в провежданите конкурси за назначаване на държавни служители, така и в трудовия процес, като цяло, следва. Първата стъпка в това отношение е да се идентифицират нужните технологии и да се осигури ресурсно тяхното снабдяване. Това се извършва обичайно с помощта на организациите на хора с увреждания. По този начин дори може да се избегне провеждането на специални конкурси за подбор за хората с увреждания, като в хода на процедурата по подбор хората с увреждания могат да се ползват от устройства и технологии, така че тяхонот увреждане да не се явява пречка за участието им в конкурсите.
16. Ресурсно обезпечаване на мерките за достъп до позиции в държавната администрация
16.1. Мерките по чл.25 от Закона за интеграция на хората с увреждания, проектите и програмите, свързани със създаването на интегрирана работна среда за хората с увреждания трябва да бъдат приложими и по отношение на държавните служители.
* Необходимо да се въведе яснота в използваната терминология, което може да стане или като се употреби един общ термин, различен от "работодател" и от "орган по назначаването" или като се използва само терминът "работодател" и в допълнителна разпоредба се поясни, кои разпоредби са приложими и за "органа по назначаването".
* Правилника за прилагане на Закона за интеграция на хората с увреждания и Методиката за отпускане на средства за проекти по чл. 25, ал. 1 от закона, която се утвърждава от министъра на труда и социалната политика, следва да се адаптират с оглед особеностите на служебното правоотношение. Когато по проектите и програмите кандидатстват администрации, би следвало да отпаднат изисквания, които са неприложими към техния правен статус - напр. да са регистрирани по действащото законодателство, да не са получавани държавни помощи. Също така е нужно да се отрази и спецификата, че длъжностите за държавни служители се заемат след провеждане на конкурс и предварително не би могло да бъде ясно, че на определено работно място ще бъде назначено лице с увреждане. Би могло да се помисли за обвързване на участието на администрациите по тези проекти и програми с квотния принцип за брой длъжности за лица с увреждания, в рамките на които да може да се кандидатства за средства.
Обосновка.
Описаните в чл.2 и чл.4 от Закона за интеграция на хората с увреждания цели и средства за тяхното постигане и по-специално тези, свързани с интегриране на хората с увреждания в работната среда, не предполагат диференциран подход в зависимост от това къде (в администрацията или в стопанската сфера) или по какъв вид правоотношение (трудово или служебно) ще се реализира трудовата заетост. Същевременно в закона съществува непрецизност при употребата на термините "работодател" и "орган по назначаването", създаваща възможност за нееднозначно тълкуване, което може доведе до пречки при прилагането по отношение на администрацията.
16.2 Мерките по отношение на пълноценното реализиране на хора с увреждания е добре да бъдат обогатени с програми, които не са адресирани към отделните административни структури, а към администрацията като цяло.
Би могло да се помисли върху възможността за създаването на програма за централизирано осигуряване на специални технически средства от Агенцията за хора с увреждания, които да бъдат използвани от отделните администрации във връзка с провеждането на конкурси и упражняването правото на труд.
Обосновка
Съществуващите сега проекти и програми, свързани със създаването на интегрирана работна среда за хората с увреждания са насочени към частния сектор, поради което е естествено бенефициента да е отделния стопански субект. Този принцип пренесен към администрацията може да се окаже недостатъчно ефективен, както в организационно, така и във финансвото отношение. Би следвало на администрацията да се погледне като на единен работодател, който в рамките на цялата административна система може да намери по-сполучливи решения. Напр. когато на конкурс се яви лице с увреждание, което за представянето си се нуждае от специално техническо средство, например компютър със специализиран софтуер, по разумно би било то да може да се наеме временно от тази администрация, вместо да се закупува.
17. Събиране и анализиране на информация във връзка с провеждането на политиката за равните възможности
Опитът на държавите-членки на ЕС показва, че когато за целите на управлението съществува нужда от събиране на информация на някои от принципите за недискриминация, или информация, която обичайно се квалифицира като лични данни, добра практика е да се предприемат съответни законови и други превантивни мерки за намаляване на възможностите за злоупотреба с тези лични данни, а не да се ограничи или забрани събирането и обработването им. В частност това се постига чрез стриктно съблюдаване на законите за защита на лични данни и чрез спазване на процедурите за събиране и обработване на данни, свързани с принципите за равно третиране. Когато са взети необходимите предпазни мерки, не съществува заплаха, която изцяло да обезкуражи събирането и използването за управленски цели на информация, предоставяща лични данни.
Във връзка с процеса на събиране на данни предлагаме да се обсъди следното:
17.1. Нарочни звена в администрациите могат да бъдат натоварени със задачата да събират, обобщават и актуализират данни за участието в администрацията на представителите на групите на хората с увреждания и малцинствата. Начините и средствата за събиране на тази информация следва да отговарят на европейските стандарти и предоставянето й да отговаря на изискванията на българското законодателство за защитата на лични данни. Лични данни могат да се събират в съответствие с принципите за доброволност и анонимност. Такава информация, селектирана по признаците увреждане и етническа принадлежност може да бъде предоставяна периодично на органите, натоварени с планирането, изпълнението и мониторинга и оценката на дейности и мерки, насочени към създаване на условия за равен достъп, равно третиране и интеграция в държавната администрация на лица от тези групи.
Обосновка:
Навременното осъзнаване на необходимостта от системно събиране и управление на информация на признаците етническа принадлежност и увреждане ще повиши значително качеството на планирането и ефективността на изпълнението на програмите и мерките за равно третиране и равен достъп в държавната администрация. Неувереността на администрацията и особено на заемащите позиции за вземане на решения относно наличието на пречки от нормативен, фактически или психологически характер пред процеса на събиратне на лични данни може да бъде преодоляна чрез активен диалог със социалните партньори и неправителствения сектор, каквото е и изискването на член 11, ал. 1 от Директивата за расово равенство и член 13, ал. 1 от Директивата за равенство в сферата на заетостта. Практиките в европейските държави показват, че събирането и предоставянето на информация, селектирана по признаците етнос и увреждане, е възможно и следва да бъде извършвано в съответствие с принципите за спазване на човешките права, доброволност и анонимност.
17.2 С оглед осигуряване на обобщена информация би могло да се предвиди в Наредба № 1 за документите за заемане на държавна служба въвеждането на формуляри, съдържащи информация относно лицата с трайни увреждания и представителите на малцинствата, като специално се акцентира върху доброволността при тяхното попълване. Статутът на хората с трайни увреждания може да се установява с представяне на документи за медицинска експертиза и социална оценка, изготвени по реда на глава трета от ЗИХУ "Оценяване на увреждането и на възможностите за интеграция". Информацията за представителност на администрацията по отношение на хората с увреждане и малцинствата би могла да се обобщава от Министерството на държавната администрация и административната реформа и включва в годишните доклади за състоянието на администрацията по чл.62 от Закона за администрацията.
Обосновка: Без наличие на достоверна, представителна и актуална информация е невъзможно да бъдат осъществявани дейностите по планиране, изпълнение, мониторинг и оценка на дейности, насочени към създаване на условия за равен достъп, равно третиране и интеграция в държавната администрация на хора с увреждания и представители на малцинствата. Оскъдното събиране на данни позволява съществуването на дискриминативни практики да остане незабелязано и несанкционирано поради липсата на информация.
18. Сътрудничество с неправителствен сектор
Държавната администрация следва да извършва дейността си открито и в пълно взаимодействие и координация с гражданското общество и организациите от неправителствения сектор.
Обосновка: Постигането на откритост и диалог на администрацията с гражданското общество е не само необходимо в политическа аспект, но и оправдано от гледна точка на ефективност и ефикасност на работа и приемане на реалистични и работещи решения на сложни и представителни за цялото общество проблеми. Нещо повече, администрация, отворена за гражданското общество и функционираща съвместно с представителни за това общество организации, е в състояние да убеди обществото в наложителността на някои непопулярни мерки именно поради характера на работа и начина на вземане на решения.
Подобно взаимодействие е в интерес както на администрацията, така и на неправителствените организации и на обществото, като цяло. Такова взаимодействие може да бъде осъществено само на базата на добре поддържани форми и канали за комуникация. Макар повечето административни структури да са установили информационни и комуникационни канали и да обменят информация и мнения с редица неправителствени организации, включително чрез съвместна работа в консултативните тела към съответните публични органи, все още съществуват известни въпроси и трудности относно представителността, качеството и регулярността на комуникацията, обменът на експертиза и особено правилата за съвместно формулиране и вземане на решения по въпроси, пряко касаещи лицата, представлявани от неправителствените организации. За да бъде установено кои са най-подходящите начини и форми на комуникация, както и да бъдат изработени най-ефективните правила за обмен на експертиза и съвместно участие при вземане на решения, препоръчително е да бъдат проведени социологически проучвания, които да дадат конкретен отговор на поставените по-горе въпроси.
19. Разработване на наръчниците за добра практика
За да се улеснят ангажираните органи и лица при прилагането на политиката за насърчаване на равни възможности за уязвимите социални групи, препоръчително е да се разработят ръководства и наръчници в сътрудничиство с неправителствени организации.
Като краткосрочен приоритет, препоръчваме да се разработи ръководството за анализ на длъжностите в държавната администрация с цел установяването на възможностите за заемането им от хора с увреждания. Ръководството ще бъде предназначено преди всичко за звената по управление на човешките ресурси в администрациите, от които се очаква да имат главна роля при анализа на длъжностите, но считаме че то ще е подходящо и за всички ръководители и служители.
За да се приобщят и информират всички участници в процеса на приспособяване на работните места и работната среда за хората с увреждания в държавната администрация може да бъде разработен и специален наръчник, чиято цел е да определи ролята на всички участници, като напомни, че разумните преустройства се полагат по право и разсее заблудите и предразсъдъците относно характера на увреждането и социалната роля и възможностите на хората с увреждания.
20. Подобряване на възможностите в администрацията за групите в неблагоприято положение на пазара на труда
20.1. Добра практика би било мерките по Закона за насърчаване на заетостта, насочени към интеграция на уязвимите групи на пазара на труда, да бъдат съответно адаптирани и разширени, така че да могат да се прилагат успешно към държавнатата администрация.
Обосновка: Разпоредбите на чл.чл 52 - 55а от Закона за насърчаване на заетостта (ЗНЗ) предвиждат специални програми и мерки, осигуряващи равни възможности чрез социално-икономическа интеграция на групи от лица, намиращи се в неравностойно положение на пазара на труда, По-конкретно те предвиждат предоставяне на преференции (право да получат сумите по чл. 30а, ал. 2 от ЗНЗ за времето, през което лицата са били на работа, но за не повече от 12 месеца) за работодатели, които са разкрили разкрито работно място за следните лица:
* безработни лица с трайни увреждания включително военноинвалиди, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта (Чл. 52)
* безработни лица - самотни родители (осиновители) и/или майки (осиновителки) с деца до 3-годишна възраст, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта (Чл. 53)
* безработни жени над 50-годишна възраст и мъже над 55-годишна възраст, насочени от поделенията на Агенцията по заетостта (Чл. 55а)
Тези специални мерки обаче не са достатъчно пригодени към нуждите на администрацията в ролята й на работодател, поради което именно се налага нуждата от изработването на специални мерки, съобразени със спецификата на държавната администрация.
20.2. Специфичните нужди на хората с различни по характер и степен увреждания, както и служителите с деца до 3 годишна възраст, свързани с увреждането или отговорността и грижите за детето (децата), следва да бъдат отчетени от органа по назначаване и същите да се ползват от известна гъвкавост на разпределение на работното време и отговорности. На тези лица може да бъде разрешена гъвкавост на работното време - например променливо начало и край на работния ден, при съответна методика на оценяване на качеството на труда и изпълнението на трудовите задължения.
Обосновка: Хората с увреждания и самотните родители на деца на възраст до 3 години, работещи в администрацията, могат да изпитват специфични затруднения, свързани с ограниченията на работното време. Същевременно те могат да са в състояние да изпълняват стриктно трудовите си задължения и упражняват качествено трудовата си функция, независимо от времевите ограничения на работния ден. Когато трудовата им функция позволява това, органът по назначението може да разреши известна гъвкавост на работното време, което да позволи на тези служители да съвместят задълженията си за отглеждане на малолетните си деца или да преодолеят ограниченията, наложени им от увреждането, с изпълнението на трудовите си задължения. Нещо повече, добра практика е на работни места, позволяващи прилагане на гъвкавост при определяне на работното време, преимуществено да бъдат назначавани именно лица от горните две групи.
Анекс 1: Предложение за Указания за провеждане на конкурси за държавни служители с участие хора с увреждания
Предварителни бележки
За необходимостта от указания
Реализирането на политиката за равни възможности относно кандидатстването на хора с увреждания за длъжности за държавни служители, както всяка друга държавна политика, се изразява в приемането на разпоредби в нормативни актове - закони, наредби, правилници. Същевременно предвид спецификата на отношенията, които изискват гъвкави разнообразни решения в рамките на определена нормативно установена рамка, най-добро би било комбинирането на "твърдите" механизми за регулиране (нормативни актове) с "по-меки" решения от типа на указания, добри практики, наръчници и др. подобни. Предимството на такъв подход е, че ще спомогне за по-бързото практическо прилагане на новите нормативни решения и ще даде насоки относно възможните варианти за адаптиране на конкурсната процедура, съобразно индивидуалните потребности на хората с увреждания.
За правното основание
Правната възможност за издаване на указания за провеждане на конкурси за държавни служители с участие на хора с увреждания се съдържа в §1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители. Тази разпоредба оправомощава министъра на държавната администрация и административната реформа да дава указания по прилагането на наредбата.
За начина за довеждане до знанието на адресатите
Според действащото законодателство указанията, които оправомощените органи на власт могат да дават във връзка с прилагането на нормативни актове, не се обнародват в "Държавен вестник". Поради това за оповестяването им трябва да бъдат използвани алтернативни способи, които да гарантират, че съдържащите се в тях правила ще достигнат до своите адресати.
Тези указания са важни, както за служителите в администрацията, така и за хората с увреждания, като потенциални кандидати за заемане на длъжности за държавни служители. Предвид тези две основни групи адресати би било уместно Указанията да бъдат поместени в Интернет страниците на Министерството на държавната администрация и административната реформа, на Агенцията за хората с увреждания, на Информационния портал за хора с увреждания и на организациите на хора с увреждания.
За нуждата от ангажимент за разяснения
Както служителите от администрацията, така и хора с увреждания, които възнамеряват да кандидатстват за държавни служители, трябва да имат информация към кого могат да се обърнат за допълнителни въпроси и разяснения, свързани с Указанията. Добре би било във всяка страница, където тези указания са поместени, да има посочено лице за контакти. За да се избегне разнопосочност в интерпретирането би следвало Дирекция "Управление на човешките ресурси в държавната администрация" в Министерството на държавната администрация и административната реформа да инициира изграждането на система за партньорство по тези въпроси с останалите държавни институции и със заинтересованите неправителствени организации.
За отворения характер на указанията
Тези указания подлежат на непрекъснато усъвършенстване и доразвитие, което да отразява натрупаната практика и възникналите нови проблеми. Всяко лице или организация може да изпраща своите предложения до министъра на държавната администрация и административната реформа.
УКАЗАНИЯ
за
провеждане на конкурси за държавни служители с участие на хора с увреждания
1. Предмет
Тези указания са свързани с прилагането на различни мерки за адаптиране провеждането на конкурси към специфичните потребностите на лицата с увреждания, които кандидатстват за държавни служители, за да могат тези лица да участват при равни условия с останалите кандидати.
2. Цели
Указанията целят:
2.1. съчетаване на принципа за подбор на държавните служители въз основа на професионалните качества на кандидатите с принципа на равните възможности за участие в конкурси
2.2. създаване на условия, които да преодолеят неравностойното положение на хората с увреждания при кандидатстване за длъжности за държавни служители
2.3. окуражаване на хора с увреждания да кандидатстват за държавни служители
2.4.предоставяне на практически насоки и напътствия на служителите от администрацията, които участват в конкурсни комисии
2.5. създаване на допълнителни гаранции, че принципът за равните възможности при кандидатстване за работа като държавен служител, ще бъде спазван във всички административни структури.
3. Етапи на конкурсната процедура
3.1. Допускане на кандидатите до участие в конкурса
3.2. Провеждане на писмен изпит, който включва един или два от следните начини:
решаване на тест;
писмена разработка по политическа, икономическа, културна, социална, управленска или друга тематика;
защита на концепция за стратегическо управление;
практически изпит.
3.3.провеждане на интервю с кандидатите, които са се представили успешно на писмения изпит
4. Лица, по отношение на които се прилагат указанията
Мерките, предвидени в тези указания, следва да се прилагат в случаите, когато на конкурс за държавен служител се яви човек с трайно увреждане по смисъла на §1, т.2 от Допълнителната разпоредба на Закона за интеграция на хората с увреждания. Това е лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психическо увреждане е с трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни за здравия човек, и за което органите на медицинската експертиза са установили степен на намалена работоспособност или намалена възможност за социална адаптация 50 и над 50 на сто.
Администрацията, обявила конкурса, е длъжна да спазва тези указания, ако лицето с трайно увреждане е представило копие на документа за инвалидност и е посочило в заявлението за участие в конкурса специфичните мерки, от които се нуждае. При провеждането на централизиран конкурс за длъжността "младши експерт" не се прилага копие от издадения документ за инвалидност, а в подаваното по електронен път заявление се посочва само неговия номер.
Съгласно нормативната уредба предоставената информация във връзка с увреждането не може да бъде използвана за друго, освен за участието в конкурса и не може да се разгласява. Членовете на конкурсната комисията са длъжни да не оповестяват данни и обстоятелства, станали им известни във връзка с конкурсната процедура и при неизпълнение на това задължение се санкционират с глоба.
В зависимост от вида и степента на увреждането мерките могат да включват достъпна среда, предоставяне на писмените материали в по-едър шрифт, придружител, преводач на жестомимичен език или други специфични изисквания. По-голямата конкретност на информацията особено за мерките, които администрацията трябва да вземе, за да гарантира равнопоставеното участие на конкретното лице с увреждане в конкурса, е улеснение и за двете страни в процедурата. Например добре е кандидат със затруднение в слуха да посочи предпочитания от него начин на комуникации - знаков език, означаване на буквите с пръсти, писане, четене по устните или слухови помощни средства.
5. Информация за необходимото адаптиране
Служителите от администрацията, ангажирани с провеждането на конкурса, трябва да са наясно, че своевременното събиране на максимално подробна информация за специфичните изисквания на лицето с увреждания е първото условие за провеждане на конкурса при спазване на принципа за равен достъп.
Тази информация следва да включва както вида и степента на увреждането, така и подходящите мерки за преодоляване на трудностите, които могат да възникнат. Първоначално е добре внимателно да се разгледа информацията, съдържаща се в заявлението за участие в конкурса, подадено от кандидата с увреждане и в документа, удостоверяващ степента на увреждането. Ако тази информацията е неясна или непълна, служител от звеното по човешките ресурси следва да установи контакт с кандидата, за да се направят нужните уточнения. При комуникацията е добре да бъдат задавани и въпроси, свързани с отделните етапи на конкурсната процедура, с цел да се установи дали кандидатът е наясно с тях и с необходимите за него приспособления, които са свързани с особеностите на конкретното увреждане и с определения начин за провеждане на писмения изпит.
Не трябва да се пренебрегва фактът, че най-добрият източник на информация за увреждането и какво то би могло да означава за представянето на кандидата е самото лице с увреждане. Когато характерът на увреждането налага това, комуникацията може да се осъществява и посредством друго лице - напр. при хората с увреден слух.
След приключване на уточненията, служителят от администрацията трябва да е наясно кои етапи от конкурсната процедура и как трябва да бъдат адаптирани с оглед конкретния случай.
6. Въпроси, които конкурсната комисия трябва да реши преди провеждането на конкурса
Когато кандидат, който е лице с увреждане, отговаря на изискванията за заемане на длъжността и е допуснат до участие в конкурса, комисията трябва да се запознае с неговия случай и да вземе решение за адаптирането на конкурсната процедура. Първоначално е добре да бъде изслушан служителят, който е бил натоварен със събирането на информацията за вида и степента на увреждането и за специфичните изисквания на кандидата. Адаптирането на средствата и разумното приспособяване е свързано с предоставяне на материални и човешки ресурси, на помощ и подкрепа, на техническо съдействие и/или обслужващи технологии, необходими на кандидата, за да участва в конкурса, на който се е явил. Използването на една или друга мярка за адаптиране зависи, както от вида и степента на увреждането, така и от начина за писмено провеждане на изпита. Хората с двигателни увреждания ще се нуждаят от мерки главно във връзка с достъпността на средата, при хората с увредено зрение ще са необходими повече мерки, свързани с адаптиране на писмените материали, а при хората с увреден слух трябва да се предприемат повече мерки по време на интервюто.
Голяма част от служителите в администрацията имат малко или почти никакъв опит как да комуникират с хора с увреждания. Трябва да се има предвид, че често хората с увреждания се чувстват несигурно в работна среда или при контакт с повече хора. Важно е отношението към тях да бъде като към възрастни хора и да не се различава от това към останалите. Във всеки отделен случай е нужно да се подхожда индивидуално, като отправната точка следва да бъде създаването на такива условия, които да отстранят трудностите, които биха попречили на пълноценната изява на конкретния кандидат с увреждане. Като се има предвид това и съобразно определения конкретен начин за провеждане на писмения изпит, конкурсната комисия трябва да вземе решения за:
6.1 Достъпна среда
Когато сред допуснатите кандидати има хора с двигателни увреждания, които се придвижват с помощни средства, комисията трябва да избере такова помещение за провеждане на конкурса, което да е на достъпно за тях място.
При определяне големината на помещението за провеждането на конкурса трябва да се има предвид общия брой на участниците, както и наличието на достатъчна индивидуална работната площ, необходима за хора с увреждания. Например ако кандидатът е с двигателни увреждания, работната площ трябва да е съобразена с размерите на ползваната от него инвалидна количка. За хората, които използват патерици или бастуни, е необходимо да се предвиди достатъчно място, за да ги държат близо до себе си. Ако лице с увреждания се нуждае от жестомимичен превод, трябва да има възможност преводачът да се разположи удобно за кандидата, без да пречи на другите кандидати.
При необходимост от повече подробности членовете на конкурсната комисия могат да се запознаят с общите изисквания, правилата, нормите и нормативите за достъпна среда, които се съдържат в НАРЕДБА № 6 от 2003 г. за изграждане на достъпна среда в урбанизираните територии, издадена от министъра на регионалното развитие и благоустройството, министъра на земеделието и горите, министъра на труда и социалната политика и министъра на здравеопазването, (обн., ДВ, бр. 109 от 2003 г.,).
6.2. Надеждна комуникация по време на конкурса
На всички членове на конкурсната комисия трябва да бъдат дадени подробни разяснения относно начина за общуване с кандидата с увреждане в зависимост от неговия характер. Така се създават гаранции, че кандидатът с увреждания ще може да разполага със същата информация за протичането на конкурсната процедура, каквато имат и другите участници. Например, ако лицето е с увреждане на слуха и предпочитанията му са към писмена комуникация, информацията по време на конкурса, която се дава на другите кандидати устно, трябва да бъде подготвена за него в писмена форма. В такъв случай е добре в помещението, където ще се провежда изпита, да има компютър или пишеща машина, на които да може да бъде изписвана информация, свързана с възникнали инцидентни въпроси на други участници в конкурса. При необходимост може да се осигуряват лица, които да осъществят процеса на общуване с кандидатите с увреждане на слуха. Ако сред кандидатите има хора с увредено зрение и по време на конкурса отделни негови елементи или пояснения ( напр. заглавие на тема) се визуализират на дъска или чрез друго средство общо за всички участници, този текст трябва непременно да бъде прочетен и на глас.
6.3. Адаптиране на материалите за конкурса
Тъй като конкурсната комисия има ангажимента да подготви предварително материалите, чрез които ще се проведе определения в заповедта за конкурса писмен начин за проверка на знанията, тя отговаря и за подходящото адаптиране на тези материали в зависимост от това хора с какви по вид и степен на увреждания са допуснати до участие в конкурса.
Целта е материалите в писмен вид (тест, писмена тема, практическа задача), да бъдат в подходяща алтернативна форма, за да може да се гарантира правилното им възприемане от хора с увреждания. Тук най-често адаптиране ще се налага при кандидати със зрителни увреждания, за които може да е необходимо използване на компютър или подготовка на материалите с по-едър шрифт, когато степента на увреждане на зрението е по-малка.
6.4. Адаптиране на времето за провеждане на писмения изпит
Адаптиране на времето не се предоставя автоматически, а само в случаите, в които такова искане е направено от кандидата и ако увреждането е в пряка връзка с провеждането на изпита. Конкурсната комисия определя за всеки отделен случай допълнителното време за провеждане на писмения изпит на кандидат с увреждане при спазване на критерии, определени в заповед на министъра на здравеопазването и министъра на труда и социалната политика.
Конкретното увеличение на продължителността на писмения изпит за лице с увреждания се съобщава пред всички участници в конкурса.
7. Провеждане на писмения изпит
Какъв начин за провеждане на писмения изпит ще бъде определен зависи от това какви са функциите на конкурсната длъжност и по кой способ най-надеждно ще се проверят знанията и уменията на кандидатите, необходими за нейното изпълнение. Изборът на един от четирите начина, чрез които съгласно Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители се провежда писмения изпит (решаване на тест, писмена разработка по определена тематика, защита на концепция за стратегическо управление или практически изпит), се прави от органа по назначаването и се посочва в обявата за конкурса. Така, че преди да подаде заявление за участие в конкурса, всеки един кандидат предварително е информиран в какво ще се изразява писмения изпит.
Това е особено важно за хората с увреждания, защото в известна степен специфичните мерки, които те могат да поискат да им бъдат осигурени, е възможно да са различни в зависимост от това какъв е начинът за провеждането на изпита. Например ако трябва да се развива писмена разработка би могло хора с увреждания на горните крайници, които се затрудняват от дългото писане на ръка, да поискат да им бъде осигурен компютър или пишеща машина. Но ако същите лица се явяват на изпит чрез решаване на тест, такова искане не е наложително, защото при теста е необходимо само да се маркират верните отговори.
Когато сред кандидатите има лица със зрителни увреждания или увреждания на горните крайници, по отношение на които е предвидено като мярка, че ще развиват писмената тема или ще решават практическата задача на компютър, всички останали кандидати трябва да използват също компютър. В противен случай би се нарушило изискването за анонимност на представените материали, тъй като за комисията ще е ясно, че материалите, които не са написани на ръка са на хората с посочените увреждания.
Провеждането на писмения изпит трябва да бъде организирано така, че до кандидатите с увреждания да достигне по подходящ начин цялата информация за процедурата и изискуемото от тях поведение. От друга страна специалните мерки, предприемани по отношение на тези лица следва да бъдат подходящо оповестени и аргументирани, така че останалите участници да не останат с впечатление, че хората с увреждания са поставени неоснователно в по-благоприятно положение.
7.1. Обявяване на системата за определяне на резултатите
Преди да започне провеждането на писмения изпит конкурсната комисията трябва да разясни на всички участници системата за определяне на резултатите. Това включва оценките, при които кандидатът се счита успешно издържал писмения изпит и интервюто, както и коефициентите, с които получените резултати се умножават, за да се формира окончателната оценка. Също така се оповестява начина и времето за информиране на участниците за резултата от писмения изпит и кога и къде ще се проведе интервюто.
В зависимост от вида и степента на увреждането на участващите в конкурса, цялата тази информация им се поднася в подходяща за възприемане форма. Например за хора с увреждания на слуха - в писмен вид или чрез преводач на жестомимичен език. Инцидентно задавани въпроси от други участници, както и отговорите на тези въпроси, също трябва да бъдат предадени по надежден начин на хората с увреждания. Добре е преди да завърши обявяването на системата за определяне на резултатите, всички кандидати, включително и хората с увреждания да бъдат попитани дали са наясно с нея.
7.2. Разясняване на правилата за писмения изпит
Посочените в т.7.1. мерки са подходящи и при разясняването на правилата за провеждането на писмения изпит. В зависимост от определения начин за неговото провеждане, разясненията имат различен характер:
* когато писменият изпит се провежда чрез решаване на тест се разяснява че всеки един от въпросите има само един верен отговор, определя се начина за отбелязване на верните отговори, обяснява се дали се допускат поправки, във вече отбелязаните отговори
* при провеждане на писмения изпит чрез развиване на писмена разработка по предварително обявена тематика могат се правят разяснения относно обема на разработката, като се посочват и критериите, по които комисията е определила, че ще оценява представянето на кандидатите
* при решаването на практическа задача, на кандидатите следва да се дадат общи указания, свързани с крайния резултат, който се очаква от тях - да дадат варианти за решение, да подготвят определен документ, да коригират написан текст, да направят превод и т.н.
При провеждането на писмен изпит, независимо от неговия начин, на кандидатите следва да се дадат указания във връзка с ползването на допълнителна литература напр. речници,нормативни актове, продължителността на изпита, действията, гарантиращи анонимността на кандидатите, поставянето на изработените писмени материали в пликовете.
7.3. Обявяване на началото и края на писмения изпит
Обявяването на началото и края на писмения изпит обикновено се прави устно от председателя на конкурсната комисия. В случаите, когато има кандидат с увреждане на слуха, е добре да се определят подходящи жестове, чрез които той да може да възприеме началния и крайния момент.
7.4. Провеждане на писмения изпит
По изключение, ако на кандидат със зрително увреждане не може да бъде осигурено адаптиране на писмения материал, е допустимо комисията да реши изпитната задача (тест, практическа задача или писмена разработка) да му бъде прочетена, като неговите отговори се записват от поне двама членове на комисията (за теста) или чрез звукозапис. В такъв случай е задължително помещението, в което се провежда конкурса да е достатъчно голямо, за да не пречи тази процедура на представянето на другите кандидати.
7.5. Предаване на писмените работи
При предаването на писмените работи членовете на комисията е добре да оказват съдействие на хора с двигателни увреждания, които биха се затруднили при поставянето на изпитните материали в приковете и тяхното запечатване.
7.7. Провеждане на конкурс чрез защита на концепция за стратегическо управление
Този начин за провеждане на конкурс включва представяне на предварително подготвена писмена концепция по стратегическо управление по тема, която е уточнена в обявата за конкурса и устна защита пред конкурсната комисия. Поради обстоятелството, че писмената концепция се подготвя в естествената житейска среда на всеки кандидат и срокът за подготовката й обикновено е не по-малко от 10 дни, има малка вероятност да бъдат прилагани някакви специални мерки по отношение на хора с увреждания.
Устната защита се изразява в отговори на въпроси по темата, които се поставят при събеседване между кандидата и членовете на комисията. Сходството в начина на комуникиране при устната защита и при интервюто, дава възможност за прилагане на сходни мерки по отношение на кандидати с увреждания, водещи до затруднения при устна комуникация (вж. по-долу т.8) .
8. Провеждане на интервю
Всеки конкурс за държавен служител включва задължително провеждането на интервю с тези от кандидатите, които са издържали успешно писмения изпит.
Целта на интервюто е чрез задаване на въпроси от членовете на комисията към кандидата да се установи в каква степен той притежава професионалните и делови качества, необходими за изпълнението на длъжността.
При интервюто се задават еднакви въпроси на всички кандидати, като се вземат необходимите мерки никой от кандидатите, включително и човек с увреждания, да не бъде поставен в по-неблагоприятно положение. В този смисъл задаването на общи въпроси относно уврежданията, които не са свързани с изпълнението на длъжността, могат да се възприемат като проява на неравнопоставеност. Ако е необходимо да се зададе въпрос, отнасящ се до увреждането на кандидата, е добре той да бъде формулиран позитивно "Как бихте направили....", вместо "Сигурно ще Ви бъде трудно да ................................".
8.1. Подготовка относно достъпа
Преди започването на интервюто, особено ако то се провежда в помещение, различно от това за писмения изпит, комисията трябва да се убеди, че обстановката е съобразена с необходимите удобства за кандидатите с двигателни увреждания. Ако помещението, в което ще се проведе интервюто е малко, мебелите в него трябва да се пренаредят така, че да има достатъчно място за инвалидна количка или друго помощно средство, което използва кандидат с двигателни увреждания.
8.2. Настаняване на кандидатите
Едно от условията за провеждане на успешно интервю е интервюираният да се чувства удобно в конкретната среда. При хора с увреждания, постигането на този комфорт изисква индивидуален подход.
За хора с увреден слух от решаващо значение е интервюто да премине в тиха обстановка, защото личните устройства за усилване на звука са много чувствителни към заобикалящия шум. Ако кандидат с увреден слух използва за комуникация преводач, той следва да се настани срещу кандидата.
При влизането в помещението кандидатите със зрителни увреждания е добре да бъдат посрещнати още от вратата и чрез устни напътствия да им бъде указано мястото, което да заемат.Такъв кандидат би бил улеснен, ако предложите мястото за сядане чрез леко поставяне ръката на човека на облегалката на стола, така че той да може да определи разположението му.
Някои от кандидатите, които ползват инвалидни колички, могат да предпочитат докато трае интервюто да се преместят в обикновен стол. Затова е добре да бъдат попитани дали се чувстват удобно, преди да започне задаването на въпросите. Би било нетактично да се зададе въпрос " Искате ли да Ви преместим от инвалидната количка?".
При явяване на конкурс и особено при интервюто, всеки кандидат и притеснен и напрегнат, което в много случаи му пречи да демонстрира истинските си възможности. Некомфортното настаняване може да е допълнителна причина за притеснения. Затова е добре преди началото на интервюто към всеки кандидат, включително и към човек с увреждания, член на комисията е добре да зададе въпрос, с който се цели да се установи дали кандидатът се е настанил удобно и дали му е необходимо още нещо.
8.3. Провеждане на интервюто
Поради устния характер на комуникацията при интервюто повече изисквания към поведението на интервюиращите се поставят, при кандидати с увреден слух. Ако кандидатът чете по устните, е необходимо да се говори с нормална скорост , без да се пресилват движенията на устните или да се повишава тон. Следва да се има предвид, че такъв кандидат ще е улеснен от изразително говорене, защото той разчита на допълнителна информация от изражението лицето, жестовете или контакта с очите на говорещия. Затруднение ще предизвика едновременното говорене на членове на комисията, както и разменянето на бързи и кратки реплики, особено ако са съчетани с обръщане на главата. При интервюиране на кандидат със слухово увреждане, който ползва преводач, от решаващо значение е скоростта на задаване на въпросите. Тя трябва да дава достатъчно време на преводача, който превежда на знаков език, да преведе за глухия човек и да му даде възможност да отговори чрез преводача. При такива случаи не трябва да се забравя, че преводачите само улесняват комуникациите и затова погледът на задаващия въпроса не трябва да е насочен към тях, а към хората, на които те помагат.
По време на интервю с хора с увреждания в говора основното правило е да се проявява повече търпение при изчакването на отговора. Не бива да се говори от името на кандидата или да се довършват изречения, които той е започнал. Повечето хора с увреждания в говора чуват и разбират добре, така че е погрешно да се смята, че трябва да им се говори на висок глас. Ако има затруднения при разбирането на устните отговори на лице с говорни увреждания, писането може да се използва като алтернативен способ за комуникация.
8.4. приключване на интервюто
Основно правило при приключването на интервюто е, че независимо от представянето на кандидата, трябва да му се благодари за участието и да му се пожелае успех.
При хора със затруднения в придвижването трябва да се направи необходимото, да напуснат спокойно помещението, без да се притесняват да бързат и без да им се налага да се сблъскват на вратата с други по-нетърпеливи кандидати.
Тези указания се дават на основание §1 от Заключителните разпоредби на Наредбата за провеждане на конкурсите за държавни служители.
Анекс 2: Предложение за Ръководство за анализ на длъжностите в държавната администрация с цел установяването на възможностите за заемането им от хора с увреждания
1. ВЪВЕДЕНИЕ
Основната цел на настоящото ръководство е да помогне на администрациите да идентифицират длъжности, подходящи за хора с увреждания. По този начин, администрациите ще демонстрират на практика загрижеността си за интегрирането на хората с увреждания в обществения живот.
Екипът на проекта счита, че с определянето на длъжности, подходящи за заемане от хора с увреждания, администрациите ще си осигурят възможности за наемане на персонал с много ценни за тяхната дейност качества, т.е. те самите биха имали полза да назначат хора с различни увреждания на подходящи за тях длъжности.
Ръководството е предназначено преди всичко за звената по управление на човешките ресурси в администрациите, от които се очаква да имат главна роля при анализа на длъжностите, но считаме че то ще е подходящо и за всички ръководители и служители.
2. ОСНОВНИ ПОНЯТИЯ, МЕТОДИ И ЕТАПИ НА АНАЛИЗА НА ДЛЪЖНОСТИТЕ
2.1. Основни понятия
В специализираната литература по управление на човешките ресурси, включително безопасността и здравето при работа има различни дефиниции на анализа на длъжностите, които се различават най-вече по акцентите. Изхождайки от съществуващите дефиниции, анализът на длъжностите най-общо може да се определи като дейност по установяване на основните задължения, изискванията към изпълняващите длъжността, характеристиките на работната среда, режимите на труд и почивка.
Анализът на длъжностите трябва да осигури обективна и точна информация за:
* наименованието на длъжността, структурното звено, в което се намира, работното място/а, на които се изпълнява;
* основните цели и областите на дейност;
* основните задължения;
* управляваните ресурси;
* вътрешните и външни комуникации;
* изискванията към изпълнителите - образование, специална квалификации, компетентности;
* работното време и режима на труд и почивка;
* характеристиките на работната среда.
Анализът на длъжностите може да се прави с различни цели и резултатите от него имат различно приложение. Най-често анализът на длъжностите се използва при::
* проектиране на длъжностите;
* оценяването на длъжностите;
* определяне на изискванията към кандидатите за съответните длъжности;
* определяне на необходимите компетентности за изпълнение на длъжностите;
* оценяване на риска за здравето и безопасността на изпълнителите;
* оценяване на изпълнението;
* определяне на потребностите от обучение и други.
При анализа на длъжностите често се използуват понятията трудова задача, операция, задължение, длъжност, работно място и други. Тяхната нееднозначна употреба често води до недоразумения и объркване. Ето защо считаме за необходимо да посочим съдържанието на понятията, така както са използвани в това ръководство.
Трудово микродвижение е всяко елементарно движение, както посягане, хващане, пускане и т.н.
Елемент - група от две или повече микродвижения, например - вдигане, пренасяне и поставяне на документи.
Операция - група от елементи с относителна обособеност, като например - разпределението на пристигащата в организацията кореспонденция по дирекции, сектори и отдели.
Задължение - няколко операции, които могат да се обединят - например, обработване на кореспонденцията на дадена дирекция, което може да се декомпозира на следните операции: разпределение на пристигащата в дирекцията кореспонденция по отдели, записване на пристигащите писма в специален дневник (може и електронен), изпращане на изходяща кореспонденция и т.н.
Длъжност - група от задължения, които са достатъчно сходни, за да се групират заведено и да се възложат за изпълнение на един човек.
Работно място - мястото на изпълнение на длъжността в администрацията. Възможно е на няколко работени месата да се изпълнява една и съща длъжност - например възможно е да има двама главни експерти, които заемат една и съща длъжност с еднакви задължения, но на развличани работени месата.
Работна среда - включва планировката, обзавеждането и обслужването на работните места и работните помещения, достъпа до тях, микроклимата, осветлението, наличие на шум, вибрации, лъчения, токсични или други вредни вещества и влияния.
Режим на труд и почивка - включва продължителността на работното време през работния ден, седмица, месец и година, началото и края на работния ден, почивките в работния ден, между дневната и между седмична почивка, годишните отпуски.
2.2. Основни методи за анализ на длъжностите
Анализът на длъжностите може да се извърши чрез различни методи или комбинация от методи. Най-сто използваните методи за анализ на длъжностите са:
* анкетни проучвания на база предварително разработени въпросници, които се попълват от изпълнителите на съответните длъжности и техните ръководители;
* интервюта с изпълнителите на длъжността и техните ръководители, които могат да бъдат структурирани, полу-структурирани и свободни;
* фокус групи, включващи изпълнители на съответните длъжности и/или техните ръководители;
* описание и експертна оценка на длъжностите, извършвани от специално подготвени експерти (анализатори на длъжностите) или екипи въз основа на предварително подготвени листове за анализ (check lists);
* наблюдение - изпълнението на длъжността се наблюдава директно от експерти или се заснема на видео и след това получената информация се анализира (този метод е популярен у нас под името снимка на работното време);
* проучване на съществуващи документи (desk review) - технически справочници, материали за обучение, ергономични стандарти, стандарти за изпълнение, статистически данни и т.н.
Изборът на конкретен метод или методи зависи от много обстоятелства, най-важните от които са:
* целите на анализа;
* обхвата на анализа - броят на длъжностите, които ще бъдат обект та анализ;
* времето за извършване на анализа;
* разполагаемите ресурси - най-вече наличието на подготвени експерти ;анализатори на длъжностите).
Когато анализът на длъжностите се извършва с цел установяване на възможностите за заемането им от хора с увреждания, най-подходящите методи са: описанието и експертната оценка на длъжностите, въз основа на предварително подготвен контролен лист, наблюдението и проучването на документи.
2.3. Основни етапи на анализа на длъжностите.
Анализът на длъжностите като процес се извършва на различни етапи, като съдържанието на работите в рамките на отделен етап може да се различава в зависимост от избраните методи за анали.
Най-често, анализът на длъжностите се извършва в следната последователност (етапи):
* определяне на целта, обхвата на анализа (видовете и броя на длъжностите, които ще бъдат анализирани) и методите за анализ (събиране и оценка на информация за длъжностите);
* определяне на експерти или екип от експерти, които ще извършат анализа;
* събиране и записване на информация за длъжностите, които са обект на анализ;
* обобщаване и оценка на събраната информация за длъжностите, които са обект на анализ;
* изготвяне на заключителен доклад с оценки, изводи, препоръки и/или конкретни документи (например длъжностни характеристики).
Когато анализът на длъжностите се извършва с цел установяване на възможностите за заемането им от хора с различни увреждания от особено значение е:
* да се посочат длъжности, които могат да бъдат заемани от хора с различни увреждания;
* да се предложат изменения в определени длъжности по отношение на преките задължения, комуникации и т.н. за да могат да бъдат изпълнявани от хора с увреждания;
* да се предложат промени в работната среда и/или режимите на труд и почивка за да могат определени длъжности да бъдат изпълнявани от хора с увреждания.
В заключение на тази част още веднъж искаме да подчертаем, че с назначаването на хора с различни увреждания, администрациите не само ще подпомогнат за интегрирането на тези хора, но и ще си осигурят персонал с много ценни качества.
3. СПЕЦИФИЧНИ ИЗИСКВАНИЯ КЪМ ДЛЪЖНОСТИТЕ И РАБОТНАТА СРЕДА, КОИТО МОГАТ ДА БЪДАТ ЗАЕМАНИ ОТ ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ:
Дефиницията за лице с увреждане е развиваща се концепция и има различни дефиниции. Общото е че тези лица имат затруднения, които възпрепятстват тяхното ефективно участие в обществения живот..
Легална дефиниция за лице с увреждания в България се съдържа в § 1, т. 2 и т. 3 от Допълнителните разпоредби на Закона за интеграция на хората с увреждания.
Съгласно тези дефиниции увреждане е "всяка загуба или нарушаване в анатомичната структура на физиологията или в психиката на даден индивид".
Човек с трайно увреждане е "лице, което в резултат на анатомично, физиологично или психическо увреждане е с трайно намалени възможности да изпълнява дейности по начин и в степен, възможни за здравия човек. За това лице органите на експертната лекарска комисия са установили степен на намалена работоспособност или намалена възможност за социална адаптация над 50 на сто".
Специален случай на лица с увреждания са военноинвалидите, чийто статус и права се уреждат от Закона за военноинвалидите и военнопострадалите. Съгласно текста на чл. 3 от закона "военноинвалиди са българските граждани с трайно намалена работоспособност в резултат на заболяване или злополука при или по повод на изпълнение на кадрова или наборна служба в мирно или във военно време, в мобилизационния и постоянния резерв, и освидетелствани по законоустановения ред".
В рамките на проекта бе уточнено, че хората с увреждания, които ще бъдат част от целевата група са:
* хора с физически увреждания:
- с двигателни увреждания;
- с увредени говорни способности;
* хора със сензорни увреждания:
- с увреден слух.
- с увреден слух и говор;
- с увредено зрение;
* хора със специфични заболявания, довели до трудоустрояване.
Специфичните изисквания към длъжностите, които да изпълняват хора с увреждания, могат да се обособят в следните по-важни направления:
* по отношение на преките задължения - те трябва да са така определени, че да позволяват на лицата с увреждания да могат да ги изпълняват - например, за лица с увредено зрение не трябва да има задължения, изискващи зрително натоварване;
* по отношение на комуникациите (вътрешни и външни) - те не трябва да затрудняват лицата със съответните увреждания - например, лице с увреждане на слуха трябва да осъществява предимно писмени комуникации;
* по отношение на работната среда - тя трябва да позволява на лицата с увреждания спокойно да изпълняват съответната длъжност - например, лица с двигателни увреждания, придвижващи се в инвалидна количка трябва да имат спокоен достъп до сградата, работните помещения, санитарните помещения и работното място;
* по отношение режимите на труд и почивка - те трябва да са съобразени със специфичното увреждане на съответното лице, включително и възможности за дистанционна работа.
Анализът на длъжностите трябва да установи, кои от тях могат да се изпълняват от хора със съответния вид увреждане, както и да се направят конкретни препоръки за промени в задълженията, комуникациите, работната следа и режимите на труд и почивка за да могат лица с увреждания да могат спокойно на изпълняват съответните длъжности.
Разбира се, във всяка администрация има длъжности, чиито характеристики не позволяват да бъдат изпълнявани от хора с конкретен вид увреждане, каквито и промени да бъдат направени в задълженията, начина на комуникиране, работната среда и режимите на труд и почивка. Анализът на длъжностите трябва да идентифицира тези длъжности.
Идентифицирането на длъжности и работни места, подходящи за хора с увреждания може да се извърши заедно с оценката на риска на работното място от службите по трудова медицина. Разбира се, тази възможност е ограничена само до констатации по отношение на съществуващите работни места.
4. ПРИМЕРНА МЕТОДИКА ЗА ПРОВЕЖДАНЕ НА АНАЛИЗ НА ДЛЪЖНОСТИТЕ С ЦЕЛ УСТАНОВЯВАНЕ НА ВЪЗМОЖНОСТИТЕ ЗА ЗАЕМАНЕТО ИМ ОТ ХОРА С УВРЕЖДАНИЯ.
Настоящата методика за анализ на длъжностите е примерна и може да бъда развита и конкретизирана.
4.1. Цел, обхват, методи и екип
Целта на анализа на длъжностите е да се установи, кои от тях са подходящи за изпълнение от хора с увреждания, както и да се направят препоръки за промени, които да позволят на хора с увреждания да изпълняват определени длъжности.
Анализът ще обхване всички длъжности, определени за заемане от държавни служители във всички структурни звена на администрацията, с изключение на .... (могат да се посочат конкретни звена или длъжности).
Анализът ще се извърши чрез попълване на лист за анализ (образец е показан в Приложение № 1), наблюдение на сградите, работните помещение и работната среда, преглед на документи и експертна оценка на събраната информация.
Екипът (комисията), която ще извърши анализа се състои от петима души с ръководител ... Най-добре е екипът да се ръководи от ръководителя на звеното по управление на човешките ресурси, както и да се привлече външен експерт с подходяща квалификация (ергономия и/или трудова медицина).
Екипът трябва да може да привлича и други длъжностни лица - например, ръководителите на съответните структурни звена.
Разбира се, екипът за извършване на анализа може да бъде сформиран и по други начини - наемане на външни експерти или фирма, включване на всички непосредствени ръководители, като координацията се извършва от ръководителя на звеното по управление на човешките ресурси и т.н.
4.2. Събиране и записване на информация за длъжностите, които са обект на анализ
Основните източници на информация за длъжностите, които ще бъдат анализира са:
* длъжностните характеристики, които трябва да са разработени за всяка от тях (изискване на Закона за държавния служител);
* попълнените от експертния екип листове за анализ на всяка длъжност (образеца, показан в Приложение № 1);
* стандарти за изпълнение и операционни процедури (ако има такива);
* Устройствения правилник и/или други нормативни актове, в които са определени специфични изисквания за някои длъжности (ако има такива);
* материалите от оценката на риска на работните места, изготвени от службата по трудова медицина;
* нормативни актове и/или други вътрешни документи, които имат отношение към изпълнението на анализираните длъжности, работната среда, режимите на труд и почивка;
* информация за работната среда, събрана чрез наблюдения и проучване на документи.
Основната цел на този етап е да се събере максимално точна информация за анализираните длъжности, работната среда и режимите на труд и почивка за да може по лесно да се оценят възможностите за изпълнение на анализираните длъжности от хора със съответните увреждания.
4.3. Обобщаване и оценка на събраната информация за анализираните длъжности
Този етап от решаващо значение за успешното извършване на анализа. Основните дейности са две:
* обобщаване и записване на събраната по различен начин информация за всяка длъжност - попълнените листове за анализ и събраната информация от наблюдения и преглед на документи;
* експертна оценка на възможностите за заемана на анализираните длъжности от хора с увреждания по отношение на:
- преки задължения;
- възлагане и планиране на работата;
- отговорности, свързани с организацията на работата, управление на персонала и ресурсите;
- вземане на решения;
- контакти и представителни функции вътрешни и външни комуникации);
- необходими знания, професионален опит, умения и компетентности, както и характеристика на работното натоварване (физическо и нервно-психическо);
- достъп и обзавеждане на работното място;
- достъп и обзавеждане на сградите и на работните помещения, включително санитарни възли;
- параметри на работната среда като микроклимат, шум, вибрации, лъчения, токсични вещества и други подобни;
- режими на труд и почивка.
Експертната оценка трябва да се извърши съвместно от целия екип, ангажиран с анализа.
4.4. Изготвяне на заключителен доклад с оценки, изводи и препоръки
В заключителният доклад се представят резултатите от извършения анализ на длъжностите. Докладът трябва да включва:
* списък на длъжностите, които могат да бъдат заемани от хора с различни увреждания, например: длъжността "младши експерт" в отдел "Х" на работно място "У" може да се заема от човек с увреден слух и човек с двигателни увреждания;
* предложения за промени в определени длъжности по отношение на преките задължения, комуникации, компетентности и т.н. за да могат да бъдат изпълнявани от хора с определен тип увреждания, например: длъжността "старши счетоводител" във "Финансово-сченоводен отдел, работно място (стая № ) ще може да се изпълнява от хора с двигателни увреждания, ако отпадне задължението за ежедневно посещаване на банката чрез въвеждане на електронно банкиране;
* предложения за промени в работната среда и/или режимите на труд и почивка за да могат определени длъжности да бъдат изпълнявани от хора с определени увреждания, например: длъжността ."главен експерт" в отдел "А" ще може да се изпълнява от хора с двигателни увреждания (на инвалидна количка", ако работното място се премести в стая № ... на партерния етаж, до който има свободен достъп за инвалидни колички.
Заключителният доклад се изготвя съвместно от целия експертен екип, но главната отговорност носи ръководителя на екипа. Докладът се подписва от всички членове на екип.
Описаната примерна методика може да бъде разширена и конкретизирана с оглед спецификата на отделната администрация.
Приложени № 1
ЛИСТ ЗА АНАЛИЗ НА ДЛЪЖНОСТ
1. Данни за длъжността
Наименование на длъжността:
Дирекция:
Отдел:
Сектор:
Местоположение на работно място (сграда, етаж, стая):
2. Анализ на преките задължения
Експертният екип трябва да оцени всички преки задължения, посочени в длъжностната характеристика от гледна точка на възможността за изпълнението им от хора с увреждания:
* хора с физически увреждания:
- с двигателни увреждания;
- с увредени говорни способности;
* хора със сензорни увреждания:
- с увреден слух.
- с увреден слух и говор;
- с увредено зрение;
* хора със специфични заболявания, довели до трудоустрояване.
Следва описание на преките задължения, които не могат да се изпълняват от хора с увреждания и причините за това в следната таблица:
№
Пряко задължение
Вид увреждане, с което не може да бъде изпълнявано
Причини
3. Анализ на възлагането и планирането на работата
Експертният екип трябва да оцени начина за възлагане и планиране на работата, посочени в длъжностната характеристика от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива пречки те трябва да бъдат описани в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
4. Анализ на отговорностите, свързани с организацията на работата, управление на персонала и ресурсите
Експертният екип трябва да оцени отговорностите, свързани с организацията на работата, управлението на персонала и ресурсите, описани в длъжностната характеристика от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения те трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
5. Анализ на начина на вземане на решения
Експертният екип трябва да оцени начина на вземане на решения, описан в длъжностната характеристика от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения те трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
6. Анализ на контактите и представителните функции
Експертният екип трябва да оцени контактите и представителните функции (вътрешни и външни комуникации), описани в длъжностната характеристика от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните контакти или представителни функции трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Контакт или представителна функция
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
7. Анализ на необходимите знания, професионален опит, умения, компетентности и работното натоварване
Експертният екип трябва да оцени необходимите знания, професионален опит, умения и компетентности, описани в длъжностната характеристика, както и работното натоварване от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните знания, умения, опит, компетентности и работно натоварване (физически и нервно-психическо) трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Конкретни знания, умение, опит, компетентности, натоварване
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
1
Компютърна компетентност
Лица с увредено зрение над 75%
Липса на специализиран софтуер и хардуер
2
Физическо натоварване
Лица, придвижващи се с инвалидни колички
Изпълнението на длъжността изисква ежедневни пътувания до недостъпни места
Забележка: попълнените текстове са примерни!
8. Анализ на обзавеждането на работното място и достъп до него
Експертният екип трябва да оцени обзавеждането на работното място и на достъпа до него от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните затруднения трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
9. Анализ на обзавеждането на сградите и работните помещения и достъпа до тях
Експертният екип трябва да оцени обзавеждането на сградите и на работните помещения и на достъпа до тях от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните затруднения трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
10. Анализ на параметрите на работната среда
Експертният екип трябва да оцени параметрите на работната среда (микроклимат, шум, вибрации, лъчения, токсични вещества и други подобни) от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните затруднения трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
11. Анализ на режимите на труд и почивка
Експертният екип трябва да оцени режимите на труд и почивка (продължетилност на работния ден и седмица, разпределението на работното време - нормално или ненормирано, почивките в работния ден - брой и продължителност, между седмичните почивки, годишния платен отпуск) от гледна точка на възможни затруднения за хора с посочените в т. 2 увреждания. Ако се констатират такива затруднения, съответните затруднения трябва да бъдат посочени в долната таблица, както и причините, които ги предизвикват.
№
Описание на възможните затруднения
Вид увреждане, с което са налице затруднения
Причини
12. Допълнителна информация и коментари
Експертният екип може да опише друга важна информация за длъжността и работната среда.
Членове на екипа:
1. .........................................................................................
(име, фамилия, подпис, дата)
2. .........................................................................................
(име, фамилия, подпис, дата)
3. .........................................................................................
(име, фамилия, подпис, дата)
4. .........................................................................................
(име, фамилия, подпис, дата)
5. .........................................................................................
(име, фамилия, подпис, дата)
1 В това отношение, от гледна точка на Европейския контекст, особено уместна е разполедбата на чл. 14 от Европейската конвенция за правата на човека, в който се заявява, че "Упражняването на правата и свободите, изложени в настоящата Конвенция, са гарантирани без всякаква дискриминация въз основа на пол, раса, цвят на кожата, език, религия, политически или други убеждения, национален или социален произход, връзки с национални малцинства, имущество, рождение или някакъв друг признак."
2 Особено за "Белгийското езиково дело" в Европейския съд за правата на човека (Решение от 09.02.1967 г., серия А, № 6).
3 Вж. Общи забележки № 18 на Комисията за човешките права към ООН (чл. 26) (37-ма сесия, 1989 г.), U.N.Dosc. HRI/GEN/1/Rev. 1 на 26 (1994 г.)
4 Приета на 25.06.1958 г. на Генералната конференция на МОТ на 42-та сесия, влязла в сила на 15.06.1960 г.
5 Чл. 1 (1) се заявява следното: "Всички хора се раждат свободни и равни по достойнство и права. Те са надарени с разум и съвест и следва да се отнасят помежду си в дух на братство."
6 Конвенция за правата на детето, приета и открита за подписване, ратифициране и признаване от Резолюция 44/25.Генералната асамблея на ООН от 20.11.1989 г., влязла в сила на 02.09.1990 г.
7 Чл. 23.
8 Европейската социална харта гарантира социалните и икономическите човешки права. Приета е през 1961 г. и преработена през 1996 г.
9 Декларация за правата на хората с увреждания, обявена с Резолюция 3447 (XXX) на Генералната асамблея на ООН от 09.12.1975 г.
10 Световната програма за действие относно хората с увреждания е приета от Генералната асамблея на ООН на неговата 37-ма редовна сесия на 03.12.1982 г. с Резолюция 37/52. 1/
11 Към 01.06.2007 г. 92 държави са подписали Конвенцията, а 52 държави са подписали незадължителния протокол.
12 Модине, Марк. Council of Europe Publishing, (Доклад CD-P-RR) (Страсбург, 07.10.2003 г.), 2005 г.
13 Комисия за правата на хората с увреждания.
14 Незадължителен протокол към Конвенцията за правата на хората с увреждания (A/61/611 Distr.: General 06.12.2006 г.)
15 Оливър 1990 г.;1996 г.; Зола 1992 г.
16 Ивков (2006 г.)
17 В Русия например се използва терминът "нетипични хора", а в Полша се използва "липса на пълни способности" и "хора с непълни способности".
18 Всички законови и политически документи потвърждават принципа за недискриминация по отношение на малцинствата, вж. например Декларацията на ООН за лицата, които принадлежат към национални или етнически, религиозни и езикови малцинства, чл. 2 (1); Рамковата конвенция за защита на национални малцинства (РКЗНМ), чл. 6 (2); Харта на Съвета на Европа за регионални и малцинствени езици, чл. 7 (2); Конференцията за сигурност и сътрудничество в Европа (КССЕ), Копенхагенски документ, чл. 32; КССЕ, Хелзинкски документ "Предизвикателствата на промяната", част VI. Човешкото измерение, чл. 30-35.
19 Организация за сигурност и сътрудничество в Европа (ОССЕ) (преди 1994 г. носи името Конференция за сигурност и сътрудничество в Европа - КССЕ); за документи на ОССЕ вж. www.osce.org.
20 Парижката харта за нова Европа на ОССЕ, 1990 г. "Нова ера на демокрация, мир и обединение", ал. 10.
21Най-проблемният въпрос в тази област е степента, в която страните признават употребата на малцинствените езици пред обществените институции. Държавите често отказват или в значителна степен ограничават приложимостта на малцинствените езици в публичната администрация, като в защита привеждат аргумента, че дву- или многоезичието би било изключително натоварващо за държавата. Въпреки това, изключителната важност на правото на употреба на собствения език в публичната сфера е призната от международното право в различни степени - в член 9-10 на Хартата за езиците на Съвета на Европа; член 10, алинея 2 от РКЗНМ; и член 34 от Документ на КССЕ от Копенхаген.
22 Правата, засягащи образованието, също често са предмет на дискусии, тъй като на първо място в международните документи се изисква освен получаването на образование на официалния език, "всеки човек, принадлежащ към национално малцинство има право да учи своя малцинствен език " (член 14, алинея 1 РКЗНМ). Но задълженията, засягащи правото на получаване на образование на малцинствен език, са по неясни: Хартата за езиците на Съвета на Европа, в член 8, ясно определя правото да се учат малцинствени езици в училище, но оставя широко поле за преценка на подписващите страни, предоставяйки им опцията: "да приложат някоя от мерките, предвидени в точка i до iii [за образование на малцинствен език] по-горе, поне за онези ученици, чиито семейства пожелаят това и чиито брой се счита за достатъчен". Обяснителния доклад също формулира единствено "предложения" за тълкуване на този раздел, благоприятно за малцинствата. Следователно, правителствата често могат да се изкушат да ограничат степента, в която предоставят образование на малцинствен език на различни нива от образованието.
23 Вж. член 2, алинея 3 от Декларацията на ООН от 1992 г.; член 35 от Документ на КССЕ от Копенхаген; член 15 от РКЗНМ.
24 660 U.N.T.S. 195, в сила от 4-ти януари 1969 г.
25 Член 5 (e) v).
26 Конвенция за борба срещу дискриминацията в образованието, приета на Генералната конференция на ЮНЕСКО на 14-ти декември 1960 г. В сила от: 22-ри май 1962 г.
27 Коментар върху разпоредбите на Рамковата конвенция, H(1995)010
28 Препоръките от Лунд за ефективно участие на Националните малцинства в обществения живот и Обяснителна бележка. Фондация за междуетнически отношения, септември 1999.
29 Съдът винаги е бил на мнение, че за осигуряване спазването на основните права, което принадлежи на общите принципи на Общностното право, черпи вдъхновение от конституционните традиции, общи за държавите-членки и от насоките, зададени от международните договори за защита на човешките права, за които държавите-членки си сътрудничат или по които са подписващи страни. С други думи, признаването на малцинствените права за основни права съгласно acquis, по смисъла на член 6(2) на ДЕС не изисква това да бъде също и конституционна традиция, обща за държавите-членки.
30 Директива на Съвета 2000/43/EC от 29-ти юни 2000 г. прилагаща принципа за равно третиране на лицата, независимо от расовия или етнически произход. OJ L 180, 19-ти юли, 2000 г., стр. 22-26.
31 Директива на Съвета 2000/78/EC от 27-ми ноември 2000 г. създаваща основна рамка за равно третиране при заетостта и професията. OJ L 303, 2-ри декември, 2000 г., стр. 16-22.
32 Харта на основните права на Европейския съюз. Обяснения, свързани с пълния текст на Хартата, Съвет на Европейския съюз, Декември 2000. 39.
33 Решение на Съвета от 27-ми ноември 2000 г. създаващо Програма за действие на Общността за борба с дискриминацията. OJ L 303, 2-ри декември, 2000 г., стр. 23-28.
34 Решение на Комисията от 20-ти януари 2006 г. създаващо съветническа група на вискоко равнище по социалната интеграция на етническите малцинства и пълното им участие на пазара на труда [2006/33/EC - Официален журнал L 21 от 25/01/2006
35 РАЗПОРЕДБА НА СЪВЕТА (EC) № 168/2007 от 15 февруари 2007 г., с която се създава Агенция за основните права на ЕС.
36 ЕЦНРК е създаден чрез Регламент на Съвета (EС) № 1035/97 от 2 юни 1997 (OJ L 151, 10 June 1997), който е изменен с Регламент на Съвета (EС) № 1652/2003 от 18 юни 2003 г.
37 На 9 декември 1989, дванадесет държавни или правителствени глави на страни-членки на Европейската общност (с изключение на Обединеното кралство) на среща в Страсбург приемат декларация,съставляваща 'Харта на Общността за фундаменталните социални права на работниците'
38 Вж. Решение на Съвета 2001/903/EC от 3 декември 2001. OJ L 335, 19.12.2001, стр. 15.
39 Резолюция на Съвета от 5 май 2003 за равните възможности за ученици и студенти с увреждание в сферата на образованието и обучението (2003/C 134/04) OJ C 134/6 07.06.2003.
40 Резолюция на Съвета от 15 юли 2003 за насърчаване на заетостта и социалната интеграция на хора с увреждания. (2003/C 175/01) OJ C 175/1 24.07.2003.
41 Директива за определяне на обща рамка за равнопоставено отношение при наемане на работа и на работното място.
42 Съгласно чл. 2(3) от Директивата, тормозът се смята за дискриминация в случаите, "когато се проявява нежелано поведение, свързано с расов или етнически произход, имащо за цел или постигащ като резултат накърняване достойнството на дадено лице и създаване на заплашителна, враждебна, принизяваща, унизителна или дразнеща среда".
43 Това е така нареченият принцип на "прекия ефект" според определението на Европейския съд по делото Франкович [1995] ICR 722, ECJ Дела C-6 и 9/90 .
44 Съгласно чл. 29l Директива 2000/78/EC и чл. 19 Директива 2000/43/EC
45 Приоритетна зона на образование
46 Чл. 11, ал. 2 от ЗНА гласи: "Когато е дадена обща уредба на определена материя, особен закон може да предвиди отклонения от нея само ако това се налага от естеството на обществените отношения, уредени от него".
??
??
??
??
162
Източник: http://bezmonitor.com
Upload sep 2007
Uploder, Victor
Knigata predostavi Peter Staykov
Книгата във файл ravnivaz.zip в текстов (.txt) и в MS Word формат (.doc) 321281 байта.